基于發展性導向的高職院校教師評價改革探究

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2025）21-0029-05

高職教育承擔著培養高素質技術技能人才的使命。但是，目前高職院校的教師評價體系存在顯著的結構性問題。一方面，評價過于側重教學工作量和科研成果等可量化的指標，導致教學工作量和科研成果等顯性指標占據了過高的權重，而那些能夠體現職業教育特色的實踐類指標，如企業實踐和社會服務等，其權重卻顯得不足，這導致難以全面反映“雙師型”教師的職業貢獻，也無法全面反映教師的職業發展狀況1。另一方面，反饋機制的滯后和靜態的考核模式無法為教師的專業成長提供持續的支持。這與《國家職業教育改革方案》中提出的“破五唯”要求以及職業教育“產教融合”的本質相悖。

2020年，中共中央、國務院發布《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確指出要構建多元主體參與、遵循職業教育規律的評價體系，并強調扭轉教育功利化傾向、營造健康教育生態的重要性。22023年，習近平總書記提出，教育評價改革應緊密圍繞建設教育強國的目標，致力于打造具有國際水準的評價體系。這些政策為高職教育評價體系的重構提供了堅實的政策支持和行動指南。

一、發展性教師評價的理論依據

發展性教師評價以“形成性”功能為核心，突破了傳統終結性評價的局限，融合了心理學、管理學、教育學的理論。通過動態化、差異化的評價手段，促進教師專業能力的持續成長。其核心特征包括：基于過程性數據構建教師能力的發展軌跡，引入多主體參與機制，建立“評價一診斷—反饋—改進”的閉環系統，并將評價結果與教師個性化發展計劃緊密關聯。

首先，心理學理論與發展性教師評價。馬斯洛在《動機與人格》中提到“需要層次”理論，強調自我實現是人的最高需求，教師的發展動力源于內在動機。發展性教師評價通過與教師協商目標、提供反饋意見，幫助其實現職業成長，充分滿足教師“自我實現”需求。德韋克在《終身成長》中提到“成長型思維”理論，認為能力具有可塑性。發展性評價摒棄“固定標準”，注重挖掘教師潛力，與“成長型思維”理論高度契合，都激勵教師不斷突破自我。3]

其次，管理學理論與發展性教師評價。德魯克在《管理的實踐》中提出的“目標管理”理論，強調讓教師參與評價目標的制訂，賦予其主動權，與發展性評價理念一脈相承。管理學中的雙因素理論，通過強化職業發展空間、成就感等激勵因素，激發教師內在動力；X-Y理論契合發展性評價去權威化特征，通過目標共設、過程共管機制，釋放教師自我驅動潛能，實現教師職業價值與學校發展目標的同頻共振。4]

最后，教育學理論與發展性教師評價。克龍巴赫在《教育評價的改進》中提出的“形成性評價”理論，認為以教育發展為目標，應注重評價的促進作用而非結論。發展性教師評價采用成長記錄袋、課堂觀察等形成性評價工具，通過反饋促進改進，強調評價者與教師的理解和對話，實現視界融合。發展性評價作為面向未來的形成性評價，關注教師未來潛力，依據其過往表現確定發展方向，以評促改，助力教師成長。5]

基于上述理論，發展性導向的高職院校教師評價體系遵循動態發展、職業適配、差異激勵三大核心原則，秉持“以教師為本”和“數據驅動決策”兩大核心理念。

動態發展原則契合心理學的“成長型思維”與教育學的“形成性評價”理論，將教師職業發展視為持續改進的動態過程。通過建立年度成長檔案，追蹤教學設計優化、企業實踐參與度等教學與實踐能力核心指標的提升軌跡，幫助教師不斷突破自我，實現專業成長。職業適配原則以《深化新時代教育評價改革總體方案》（2020年）為指導，結合管理學中“目標管理\"理論，確保評價指標與高職教育“產教融合、校企合作”目標高度契合。

將“橫向技術服務項目參與數量”“企業頂崗實踐時長”等產業關聯度高的指標納入考核體系，使教師發展與行業需求緊密結合，實現學校與教師發展目標的統一。差異激勵原則依據教師發展階段（新教師、骨干教師、專家型教師）及崗位類型（教學型、科研型、雙肩挑型），實施“分類分層”評價機制，體現了管理學雙因素理論中對教師個性化激勵的重視。如新教師側重教學規范考核，滿足其職業成長初期的需求；專家型教師強化技術研發與成果轉化要求，激發其自我實現的內在動力。“以教師為本”的核心理念突破傳統“考核一獎懲”邏輯，轉為以“診斷一支持”為導向，與教育學形成性評價中注重促進發展的理念一致。通過教師自評與專家反饋的結合，制訂個性化發展計劃，并建立“三階反饋機制\"（即時反饋、中期改進、年度總結），強化評價結果的改進功能，助力教師成長。“數據驅動決策”理念依托大數據技術，實現多模態數據的采集與分析，契合教育學中利用科學工具進行評價的要求。通過“職教云”平臺實時抓取課堂行為數據、企業項目驗收報告等，生成教師能力雷達圖，為評價提供客觀精準的數據支撐。6]

二、“五層五類五維”評價體系的內涵

“五層五類五維\"評價體系（見圖1）的構建充分體現了發展性教師評價理論。

按職稱層級劃分的“五層”（無職稱、初級、中級、副高級、正高級）和按崗位類型劃分的“五類”（教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務型、雙肩挑型），落實了差異激勵原則，契合管理學雙因素理論中對不同教師群體的個性化激勵需求。不同層級和崗位類型對應差異化必備項與自選項，如初級教師側重教學規范達標，滿足其職業發展初期夯實基礎的需求；正高級教師強化技術研發與成果轉化要求，激發其追求卓越的內在動力。“五維”評價指標（師德修養、教育教學、教改科研、育人獲獎、社會服務）的設定遵循職業適配原則，將高職教育與產業需求緊密結合。其中，師德修養嚴格遵循《新時代高校教師職業行為十項準則》，體現了對教師職業素養的基本要求；教育教學維度通過教學規范、學生評教等指標，結合多主體評價機制，全面評估教師教學能力；社會服務維度納入橫向技術服務、社會培訓等產業關聯成果，使教師發展與行業需求同步，以實現學校與教師發展目標的協同并進。

圖1“五層五類五維”的教師評價體系

如上頁圖1所示，將教師年齡劃分為5個區間，不同年齡段設置差異化必備項與自選項，關注教師在不同職業生涯階段的發展需求，契合心理學中對個體發展階段的研究。創新任選項設計允許教師根據職業規劃自主選擇發展路徑，系統賦分時兼顧學科特點與產業需求，充分尊重教師的個性化發展，激發教師的內在動力，實現自我價值與學校發展目標的統一。

三、基于發展性導向的高職院校教師評價改革策略

作為國家示范性高職院校和廣西深化新時代教育評價改革的試點單位，（以下簡稱學校）以發展性教師評價理論為基礎，對傳統教師評價體系進行了全面的系統性改革。此次改革以發展性理念為導向，重點圍繞指標體系的重構、評價機制的創新以及評價結果應用的深化三大核心領域，旨在實現教師專業發展與產業需求的深度融合。遵循“問題導向”的原則，學校聚焦師德師風、教育教學、教改科研、育人獲獎、社會服務五大維度，構建了一個動態化、差異化的評價指標體系。學校通過引入校企聯合評價機制，充分調動企業技術專家在教師實踐能力評估中的關鍵作用；同時，利用數字化工具搭建了一個“診斷一反饋—改進”的閉環系統，確保評價結果與教師職業發展規劃、教學資源優化配置緊密結合。學校的改革實踐取得了顯著成效，不僅有效突破了傳統評價體系“重理論輕實踐”的局限，還通過精準的反饋機制，促進了教師專業能力與產業需求的精準對接，顯著提升了社會服務的效能，為推動職業教育的高質量發展提供了寶貴的經驗參考。

（一）加強評價組織管理的協同性與專業性

當前高職院校教師評價指標呈現“顯性量化主導、隱性能力缺失”的結構性矛盾：教學工作量、科研成果等顯性指標權重過高，而企業實踐、社會服務等能體現職業教育特性的實踐類指標權重不足，難以反映“雙師型”教師的職業貢獻。對此，高職院校應加強評價組織管理的協同性與專業性。

首先，構建多元協同的評價組織。秉持動態發展、職業適配、差異激勵的原則，學校組建了多方協同的評價組織，推行校企雙元評價模式，以協議規范各方權責，保障評價與高職教育目標一致。學校成立了由校領導、企業導師、行業專家、教師代表組成的“教師發展評價委員會”，由人事處牽頭組建委員會與領導小組，教務處、科研處協同制訂評價標準；企業管理部門配合企業導師參與評價，各二級學院執行評價方案。學期初完成委員會組建與分工，每學期末開展企業評價；每年的6一7月根據產業需求調整評價指標；參照“五層五類五維”教師綜合評價體系，明確企業導師對社會服務型、教學科研并重型教師實踐能力評價權重占 30% ，將橫向技術服務項目數量、企業頂崗實踐時長等指標納入企業評價，權重達 20% 。通過簽訂合作協議，規范企業參與評價流程與標準，強化其規范性與權威性。此外，學校出臺了《教師評價改革管理辦法》，同步推進師德考核、職稱評審等多項辦法，實現剛性制度與柔性激勵相結合，強化評價導向作用。通過對企業導師、教師訪談及校企合作滿意度的調查，可以分析企業參與度；每學期統計企業評價數據的完整率與準確率，可以評估評價工作質量；每學年開展教師對評價組織管理的滿意度調查，能夠分析改革合力形成效果。

其次，提升評價隊伍的專業能力。圍繞體系構建原則與多元評價方法，開展定期培訓，引入第三方復核，確保評價客觀精準。由學校教師發展中心組織培訓，質量管理辦公室對接第三方機構，信息中心提供技術支持。培訓于每學期開學前兩周開展，第三方復核在學年末進行，數據采集與分析貫穿學期始終。內容涵蓋“五層五類五維”評價體系解讀、檔案袋評價法中人工智能算法應用、360度評價的企業導師邀請與溝通技巧等。同時，引入第三方教育評估機構，依據增值評價法標準，每學年對評價結果進行抽樣復核，誤差率控制在 5% 以內。培訓過程中融入了學校特有的師德評價考核方法，以提高評價人員在師德評價方面的專業水平。通過考核評價人員對評價體系和方法的掌握情況，分析第三方復核報告，評估培訓和復核的效果；收集評價人員的反饋，優化培訓內容和方式；定期開展師德評價案例研討，檢驗評價人員對師德評價標準的應用能力。

（二）完善分類分層評價制度與動態調整機制

現有的評價方法存在“主體單一化”與“技術碎片化”雙重缺陷：學生評教占比普遍超過 40% ；同時，企業導師參與度不足，難以有效評估教師的實踐能力。技術層面，多數院校仍依賴傳統紙質問卷或電子表格進行數據統計，機器學習技術的應用更顯滯后。針對以上問題，高職院校必須完善分類分層評價制度與動態調整機制。

首先，構建“分類分層\"評價制度。依據“五層五類五維”評價體系，學校根據職稱層級和崗位類型進行分層分類評價，分類考核菜單與考評體系在改革啟動后的2個月內制訂完成。學校職改辦負責制訂標準，各二級學院依據崗位類型實施評價，而人事處將負責監督執行。學校在每年的9月至10月期間開展新入職教師的評價工作，重點考核教學行為規范；每兩年同期對資深教師進行評價，重點強化論文質量和教學質量的改革評價。此外，推行“負面清單豁免機制”，對于每年平均解決3項企業技術難題的教師，可以適當降低學術成果數量的要求。分析不同層級和類型教師的發展數據，可以對比評價前后的教學成果、科研項目、社會服務指標的變化；對享受豁免機制的教師進行跟蹤訪談，可以評估制度的合理性；每年面向教師開展對分類分層評價制度的滿意度調查，收集建議，便于不斷改進評價機制。

其次，動態優化評價指標。依據職業適配原則和產業變革的動態，需不斷調整五維評價指標，以確保其與高職教育目標保持一致。對此，學校教務處牽頭，聯合發展規劃處、各二級學院以及企業專家共同修訂評價指標。修訂工作在每年的6月至7月期間進行，并確保在9月新學年伊始啟用更新后的指標體系。同時，每季度收集產業需求的最新動態。至于科研評價改革措施，在改革啟動后的3個月內制訂完成并付諸實施。以水利電力行業的數字化轉型趨勢為例，在教改科研維度新增“智慧水利教學案例開發”指標，其權重超過 10% ；同時，在社會服務維度增加“水利工程數字技術標準制定”指標。每年，學校都會組織校內專家、合作企業代表以及一線教師，利用層次分析法（AHP）對“五維”評價指標進行權重調整，在通過一致性檢驗后方才實施。此外，學校以質量為導向，改進教師科研評價體系，強調同行評價的重要性，并創新代表性成果的評價方式，將多種高水平成果納入代表性成果的范疇，根據申報層次設定不同要求，將校外同行評價作為重要參考。通過對比修訂前后教師在新增指標上的表現，可以分析教師對新指標的滿意度；結合產業發展報告，能夠評估指標與行業需求的契合度；定期統計科研成果的質量與數量變化，可以評估科研評價改革的效果。

（三）深化信息技術與評價的融合應用

信息化平臺的智能化水平滯后，包括教學、科研、社會服務數據未整合，教師畫像依賴手動輸入，缺乏無感化數據采集與標準化智能分析，這些因素都制約了評價的精準性與可信度。對此，高職院校應深化信息技術與評價的融合應用。

首先，搭建智能評價平臺。運用數據驅動決策理念，開發集成多源數據的智能平臺，實現評價數據采集、分析與個性化推薦。由信息中心負責平臺的開發與維護，各二級學院合作企業負責數據錄入，教師發展中心提供資源庫。平臺開發6一8個月，上線后每月更新數據，每季度優化推薦算法；過程性評價功能在平臺上線后同步啟用。學校推出“智能檔案袋”系統，該系統集成“職教云”平臺上的課堂行為數據（包括學生互動時長、提問頻次）企業項目驗收報告、教師教學反思日志等多種類型的數據。通過自然語言處理（NLP）技術分析日志內容，并結合檔案袋評價法，生成教師能力的雷達圖；利用人工智能算法，為教師提供個性化的培訓資源推薦，例如，針對那些在教學和科研方面都有涉獵的教師推薦水利工程虛擬仿真資源開發課程。此外，通過平臺利用大數據系統支持過程性評價，以多方面的評價反饋促進教師的成長。平臺通過統計教師登錄頻率、資源使用次數、反饋提交量等數據，對教師進行個性化推薦滿意度調查，以優化平臺功能；分析過程性評價的數據，評估其對教師成長的促進效果。7]

其次，構建大數據預警與決策支持系統。學校基于動態質控機制，設置指標預警閾值，利用數據可視化輔助決策，實現對教師發展的動態監控。由學校質量管理辦公室設置閾值，教師發展中心提供培訓資源，信息中心負責系統運維。實時監控數據，預警后3個工作日內推送方案，每學期生成一次熱力圖，年度進行系統升級；發展性評價功能在系統運行過程中持續優化，學校在系統中設置年齡分段與崗位類型對應的關鍵指標預警閾值，如30歲以下教師企業實踐時長連續兩年少于100小時會觸發預警，系統自動推送改進方案，如推薦頂崗機會、匹配導師指導。通過數據可視化技術生成教師能力熱力圖，直觀展示五維評價指標分布，輔助管理者針對不同類型教師分配資源，如為雙肩挑型教師提供時間管理培訓。同時，系統支持發展性評價，結合教師層面診改，形成“目標鏈”“標準鏈”。通過跟蹤預警后教師指標改善情況，收集管理者對決策支持系統的使用反饋；對比不同階段教師能力發展數據，評估系統的有效性；通過教師對診改目標與標準的反饋，優化發展性評價機制。8]

（四）強化評價反饋與教師發展的閉環聯動

目前，評價結果的應用呈現“短期功利導向”與“過程反饋缺失”特征，部分院校將評價結果直接與職稱晉升、績效分配掛鉤，忽視了教師的個性化發展需求。反饋機制流于形式，僅少數院校建立了定期反饋制度，且反饋內容多停留于“總分排名”，缺乏針對性改進建議，因延遲反饋導致教師改進滯后，嚴重削弱了評價的發展性功能。因此，強化評價反饋與教師發展的閉環聯動機制很有必要。

首先，實施即時反饋、中期改進、年度總結“三階遞進式”反饋機制。學校以教師為本，建立分階段反饋機制，結合三階反饋法與教師個性化發展計劃，促進教師成長。各二級學院教學秘書負責即時反饋，教師發展中心組織中期指導，人事處牽頭年度總結。學校實施“三階遞進式”反饋機制，教學活動結束后48小時內向教師推送包含能力雷達圖、典型案例對比的量化報告；每季度通過線上工作坊，針對教師在五維評價指標中的薄弱項提供一對一指導；年度總結時結合成長檔案，評估教師在動態發展原則下的增值成效，調整個性化發展計劃。反饋過程中充分運用學校的多元綜合評價機制，將發展性評價、過程性評價結果融入其中，為教師改進提供全面參考。通過教師問卷調查，可以了解反饋的及時性與有效性；跟蹤教師中期改進措施落實情況，對比年度成長數據，可以評估反饋機制的作用；分析多元綜合評價機制在反饋過程中的應用效果，有助于收集教師意見進行優化。

其次，建立“評價一培訓一晉升”一體化通道。將評價結果與培訓、晉升掛鉤，依據分層分類評價體系，形成教師發展閉環。由學校人事處制訂晉升標準與薪酬制度，教師發展中心組織培訓，教務處、發規處提供數據支持。學校依據評價結果，為不同類型教師設計階梯式培訓體系，如對社會服務能力薄弱的教師，強制要求其參與技術推廣項目。在職稱晉升方面，明確規定副教授需近三年教學考核優秀或橫向課題到賬經費超過20萬元，且符合對應崗位類型的五維評價指標要求。同時，學校堅持評價改革與薪酬改革協同推進，建立崗位動態調整機制，以崗定薪，實行年薪制、協議工資制等，設置專項“目標任務獎勵績效”向標志性成果傾斜，構建科學績效評價體系，激勵教師發展。通過分析教師培訓后能力提升數據，對比普升人員評價結果；收集教師對一體化通道的意見，優化政策設計；統計教師薪酬滿意度與績效完成情況，評估薪酬改革對教師發展的激勵作用。

教育評價是教育的“指揮棒”，教師評價改革是牽動教師專業發展的“牛鼻子”。牢牢抓住教育評價改革的契機，聚焦立德樹人根本任務，改革教師評價體系，讓教師回歸教書育人初心，激發不同年齡、不同職稱教師的工作熱情，以科學合理的教師評價促進教師專業發展，形成團隊引領教師專業發展的“雙師型”教師培養、評價機制，激勵和引導不同層級的“雙師型”教師提升自身的教育教學能力和技術技能水平。

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注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2022年度課題“‘強師德、重實績、多維度'的職業院校教師綜合評價體系的構建與研究”（2022ZJY678）的研究成果。

（責編蔣海蘭）