績(jī)效視角下基層黨校人力資源管理優(yōu)化路徑探討

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：0450-9889（2025）21-0074-04

基層黨校是黨在地方治理體系中的重要支撐力量，其核心使命在于通過系統(tǒng)化教育培訓(xùn)提升基層黨員干部的政治素養(yǎng)與履職能力，是鍛造政治骨干、理論人才和后備干部的重要陣地，在干部教育培訓(xùn)工作中發(fā)揮著不可替代的作用，黨校教師更是“為黨育才”的理論傳播者和“為黨獻(xiàn)策”的智囊團(tuán)。新時(shí)代人力資源管理倡導(dǎo)“人本化”“社會(huì)化”“競(jìng)爭(zhēng)力”，將人力資源視為組織的第一資源。基層黨校的興衰與教師隊(duì)伍的素質(zhì)高低緊密相關(guān)。新時(shí)代背景下，基層黨校亟須構(gòu)建一支兼具政治素養(yǎng)、專業(yè)能力與可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ母咚綆熧Y團(tuán)隊(duì)，以支撐基層黨校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、研究背景

當(dāng)前基層黨校在發(fā)展進(jìn)程中面臨“三個(gè)維度”的結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)：從政治維度看，黨的二十大報(bào)告提出“建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊(duì)伍”的新要求，這對(duì)黨校教師的政治素養(yǎng)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)。中央黨校2023年全國(guó)基層黨校調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，仍有21.6% 的基層黨校教師存在“重學(xué)術(shù)輕政治”的傾向，在意識(shí)形態(tài)敏感問題上出現(xiàn)理論闡釋力不足的情況。從組織維度來看，隨著《干部教育培訓(xùn)工作條例》的修訂與實(shí)施，干部教育培訓(xùn)市場(chǎng)呈現(xiàn)多元化競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，各地干部學(xué)院、高校繼續(xù)教育學(xué)院等機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)份額占比從2019年的 18% 上升至2023年的 34%^[1] 倒逼基層黨校通過績(jī)效管理改革提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。從技術(shù)維度來看，數(shù)字技術(shù)正在重塑干部教育生態(tài)。最新調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，基層黨校干部教育面臨著顯著的能力落差。以浙江省為例，具備虛擬場(chǎng)景構(gòu)建、模擬決策教學(xué)等數(shù)字技能的教學(xué)人員占比不足五成 （43%）^[2] ，反映出傳統(tǒng)培訓(xùn)模式與現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用的銜接斷層，數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力與日俱增。

區(qū)別于普通高校，基層黨校人力資源具有雙重屬性：一是政治屬性，需確保師資隊(duì)伍具有高度的政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力。某基層黨校2024年的教學(xué)評(píng)估數(shù)據(jù)表明， 87% 的參訓(xùn)干部將“教師政治理論水平”列為培訓(xùn)效果的核心影響因素。這一結(jié)果直接呼應(yīng)了《中國(guó)共產(chǎn)黨黨校（行政學(xué)院）工作條例》關(guān)于“政治合格為首要標(biāo)準(zhǔn)”的明確規(guī)定。二是學(xué)術(shù)屬性，要求教師具備“用學(xué)術(shù)講政治”的能力，其績(jī)效產(chǎn)出包括課程創(chuàng)新度、決策咨詢采納率等復(fù)合指標(biāo)。長(zhǎng)三角地區(qū)某基層黨校試行的“3C評(píng)估模型\"將政治立場(chǎng)堅(jiān)定性（Commitment）、教學(xué)創(chuàng)新貢獻(xiàn)度（Creativity）決策服務(wù)有效性（Contribution）按3：4：3的比例納入考核，使教師咨政報(bào)告采納率從2019年的 15% 提升至2023年的 38%^[3] ，印證了“用學(xué)術(shù)講政治”的實(shí)踐價(jià)值。該體系創(chuàng)新性地將“政治理論轉(zhuǎn)化力”細(xì)化為“重大政策解讀準(zhǔn)確率”“時(shí)政熱點(diǎn)回應(yīng)及時(shí)性\"等5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，通過建立“紅黃藍(lán)”三色預(yù)警機(jī)制，對(duì)政治立場(chǎng)偏差問題實(shí)行一票否決制。

中共中央2019年頒布的《中國(guó)共產(chǎn)黨黨校（行政學(xué)院）工作條例》將辦學(xué)質(zhì)量確立為黨校發(fā)展的核心準(zhǔn)則，要求各級(jí)機(jī)構(gòu)將質(zhì)量建設(shè)貫穿于教學(xué)科研全過程，而人力資源管理水平直接影響干部教育培訓(xùn)質(zhì)量。2023年中央黨校專項(xiàng)調(diào)研顯示，某省 73.6% 的基層黨校教師認(rèn)為現(xiàn)行考核機(jī)制難以反映“理論課程創(chuàng)新度”“基層調(diào)研深度”等特殊貢獻(xiàn)，而同期教師流動(dòng)率卻高達(dá) 12.7% （高于同地區(qū)高校 8.3% 的平均水平），這種結(jié)構(gòu)性矛盾倒逼績(jī)效管理體系改革，亟須構(gòu)建符合黨校特性的新型評(píng)價(jià)機(jī)制。如何將績(jī)效管理深度嵌入人力資源管理全流程，已成為基層黨校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵命題。以華南地區(qū)某基層黨校為例，其2023年啟動(dòng)的“卓越師資計(jì)劃”通過建立“教學(xué)一科研一咨政”三維積分制，將教師參與“行走的黨課”基層調(diào)研次數(shù)折算為績(jī)效加分，使教師參與基層調(diào)查的時(shí)長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)了跨越式增長(zhǎng)，較改革前提升了157% ，單年度實(shí)地調(diào)研突破18個(gè)工作日，形成的《村級(jí)工業(yè)園改造政策建議》獲地方主要領(lǐng)導(dǎo)批示[4]，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展。

二、績(jī)效視角下基層黨校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前基層黨校人力資源績(jī)效管理呈現(xiàn)出“三化”特征：一是指標(biāo)設(shè)計(jì)趨同化，據(jù)2023年全國(guó)基層黨校考核體系抽樣調(diào)查， 89.6% 的考核方案存在“上下一般粗”問題，市縣兩級(jí)黨校考核指標(biāo)相似度達(dá) 76.3% 二是反饋機(jī)制形式化，山東省某地市黨校教師滿意度調(diào)查顯示，僅 34% 的教師認(rèn)為“績(jī)效反饋具有建設(shè)性”，多數(shù)反饋停留在“分?jǐn)?shù)公示 + 排名通報(bào)”層面；三是激勵(lì)手段單一化，中西部基層黨校教師薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資占比普遍低于 30% ，且存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。這種管理現(xiàn)狀導(dǎo)致教師發(fā)展陷入“三重困境”：政治素質(zhì)提升缺乏量化路徑、教研咨協(xié)同發(fā)展缺乏制度保障、職業(yè)成長(zhǎng)通道缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。

在人力資源管理中，績(jī)效管理居于核心樞紐位置，既承擔(dān)著激勵(lì)功能的具體落地，又因?qū)嵺`復(fù)雜性成為改革攻堅(jiān)的重點(diǎn)領(lǐng)域。從筆者調(diào)研的樣本來看，基層黨校現(xiàn)行人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀是：運(yùn)用績(jī)效管理的理論和方法單一，采用的方法一般是目標(biāo)管理考核方法；績(jī)效評(píng)價(jià)主體單一，采用黨校教職員工內(nèi)部互評(píng)的方式較多，外部評(píng)價(jià)較缺乏；績(jī)效目標(biāo)權(quán)重在績(jī)效指標(biāo)體系中的差異性和爭(zhēng)議性較大。具體問題可歸納為：

一是績(jī)效指標(biāo)不科學(xué)。績(jī)效指標(biāo)是人力資源績(jī)效管理的基石，直接影響著績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性以及績(jī)效激勵(lì)的效果。第一，當(dāng)前績(jī)效考評(píng)體系過度側(cè)重成果導(dǎo)向，特別是在教學(xué)科研成果的數(shù)量化衡量上呈現(xiàn)顯著偏差。由于黨校教師的工作內(nèi)容涵蓋教學(xué)、科研與咨政服務(wù)等多重領(lǐng)域，其績(jī)效評(píng)估需構(gòu)建多維度的綜合性框架，既包括結(jié)果和效果導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)，又應(yīng)涵蓋基于行為和能力的績(jī)效指標(biāo)，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)黨校教師全面綜合評(píng)價(jià)。第二，現(xiàn)行績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建存在主觀性過強(qiáng)的問題，未能充分融合定性與定量分析的科學(xué)方法論。績(jī)效指標(biāo)體系未能緊跟黨校發(fā)展做出實(shí)時(shí)同步調(diào)整，未能真正實(shí)現(xiàn)與黨校發(fā)展目標(biāo)的融合，難以有效推動(dòng)黨校教師隊(duì)伍建設(shè)。第三，現(xiàn)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)存在顯著的同質(zhì)化傾向，未能有效識(shí)別不同學(xué)科領(lǐng)域、崗位特征的價(jià)值創(chuàng)造差異。黨校不同教研室的學(xué)科特點(diǎn)差異顯著，科研成果的難易程度各異；不同教研室的教師在工作內(nèi)容和工作負(fù)荷上存在差異，如不加以區(qū)分，單一指標(biāo)難以準(zhǔn)確衡量，可能導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的不公平。

二是績(jī)效反饋不到位。績(jī)效管理的核心目標(biāo)在于激發(fā)優(yōu)秀者的示范效應(yīng)并促進(jìn)后進(jìn)者的改進(jìn)，其中績(jī)效反饋?zhàn)鳛殛P(guān)鍵紐帶，對(duì)管理效能具有決定性作用。實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，有力的績(jī)效反饋有利于引導(dǎo)黨校教師在工作中不斷改進(jìn)，以解決教學(xué)、科研和咨政活動(dòng)中的問題；有利于增加教師對(duì)人力資源績(jī)效管理的信任，從而促使教師進(jìn)行自我反思并激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力；有利于領(lǐng)導(dǎo)層深刻了解教師隊(duì)伍中的問題，有針對(duì)性地提供具有建設(shè)性的改進(jìn)意見。目前，績(jī)效反饋在很多基層黨校開展得并不順利，或者效果并不理想。績(jī)效結(jié)果公布后，基層黨校領(lǐng)導(dǎo)很少針對(duì)績(jī)效與教師進(jìn)行談話和反饋，對(duì)教師的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升以及職稱評(píng)定等方面的影響微不足道。未能真正推動(dòng)黨校構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也未能激發(fā)教師自覺提升專業(yè)能力的意識(shí)，難以實(shí)現(xiàn)黨校整體師資水平的提高。

三是績(jī)效激勵(lì)不完善。建立多元化激勵(lì)體系，能夠有效調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性與激發(fā)教師的創(chuàng)新潛能，促使個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與黨校發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的持續(xù)激勵(lì)效果。當(dāng)前，基層黨校師資隊(duì)伍建設(shè)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制尚不完善。第一，當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制偏重短期目標(biāo)導(dǎo)向，存在機(jī)械套用績(jī)效指標(biāo)的問題，而對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃關(guān)注不足。第二，績(jī)效激勵(lì)方式單一。主要采取的是物質(zhì)激勵(lì)方式，而對(duì)精神激勵(lì)和人文關(guān)懷的關(guān)注度不高。這導(dǎo)致教師在追求工作業(yè)績(jī)的過程中容易忽視教學(xué)質(zhì)量和綜合素養(yǎng)，從而影響教師職業(yè)發(fā)展的全面性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。第三，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制對(duì)雙向調(diào)節(jié)功能的運(yùn)用不夠充分。現(xiàn)行機(jī)制更注重通過獎(jiǎng)勵(lì)手段強(qiáng)化正向激勵(lì)，而對(duì)反向激勵(lì)措施的應(yīng)用則較為保守。如扣除一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)金、降低年終績(jī)效等級(jí)、否定評(píng)優(yōu)評(píng)先資格等。事實(shí)上，反向激勵(lì)對(duì)強(qiáng)化管理有著重要作用，但目前被基層黨校采用得較少。

三、績(jī)效視角下提升基層黨校人力資源管理水平的對(duì)策

針對(duì)基層黨校人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境，建議構(gòu)建“三維一體”的改革框架，即從制度、技術(shù)與文化三個(gè)維度協(xié)同推進(jìn)改革：在制度維度層面以《全國(guó)干部教育培訓(xùn)規(guī)劃（2023—2027年）》為指導(dǎo)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)化指標(biāo)轉(zhuǎn)化機(jī)制，例如將“數(shù)字化教學(xué)能力提升”細(xì)化為“虛擬仿真課程開發(fā)數(shù)量”“在線教學(xué)平臺(tái)使用率”等可量化指標(biāo)5；在技術(shù)維度層面開發(fā)智慧管理系統(tǒng)，如東部地區(qū)某基層黨校通過研發(fā)“紅燭師資管理平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)效果實(shí)時(shí)評(píng)估、科研成果智能分析、咨政建議自動(dòng)追蹤；在文化維度層面培育績(jī)效改進(jìn)生態(tài)，通過設(shè)立“名師工作坊”“青年學(xué)者沙龍”等非正式組織，促進(jìn)隱性知識(shí)共享。特別需要建立“三階遞進(jìn)”的改進(jìn)機(jī)制：基礎(chǔ)層解決指標(biāo)科學(xué)性問題，創(chuàng)新層破解反饋有效性難題，戰(zhàn)略層構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

（一）優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

一是明確績(jī)效指標(biāo)維度。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，建議構(gòu)建“四維一體”動(dòng)態(tài)模型，圍繞“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)維度對(duì)黨校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，可采取“德”占權(quán)重 30% ，設(shè)置“理論傳播貢獻(xiàn)度”指標(biāo)，將“黨課進(jìn)社區(qū)次數(shù)”“微黨課點(diǎn)擊量”等納入考核；“能”占權(quán)重 25% ，建立“教學(xué)創(chuàng)新能力系數(shù)”，如對(duì)參與開發(fā)“招商引資模擬系統(tǒng)”“鄉(xiāng)村振興模擬系統(tǒng)”的教師額外加分；“勤”占權(quán)重 20% ，引入“基層調(diào)研天數(shù)”“結(jié)對(duì)幫扶成效”等行為指標(biāo)；“績(jī)”占權(quán)重 25% 區(qū)分基礎(chǔ)性績(jī)效（課時(shí)量）和突破性績(jī)效（重大科研咨政成果）。充分結(jié)合定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)、階段性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)、重點(diǎn)性評(píng)價(jià)與全面性評(píng)價(jià)。通過需求與激勵(lì)相互匹配、層層推進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，引導(dǎo)教師明確工作責(zé)任，認(rèn)識(shí)到專業(yè)能力水平與黨校需求之間的差距，從而積極調(diào)整和改進(jìn)工作。

二是優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)主體。基層黨校的發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、教師隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，基層黨校客觀條件上與全景式績(jī)效評(píng)價(jià)高度契合。因此，筆者建議在績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選取上采用全景式績(jī)效評(píng)價(jià)法，摒棄說服力較低的“互相評(píng)價(jià)”和“自我評(píng)價(jià)”6，將組織部、業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門、同行專家、參訓(xùn)學(xué)員、學(xué)術(shù)委員會(huì)等作為平等的評(píng)價(jià)主體引入現(xiàn)行的績(jī)效體系。根據(jù)教師的工作內(nèi)容和專業(yè)類別，合理分配各評(píng)價(jià)主體的權(quán)重比例，使得評(píng)價(jià)結(jié)果既能保持精確性，又能增加區(qū)分度，從而激勵(lì)教師積極提升專業(yè)能力。

三是優(yōu)化績(jī)效管理環(huán)境。在績(jī)效管理中堅(jiān)持剛性原則與彈性原則相結(jié)合。績(jī)效指標(biāo)的制訂要充分考慮各專業(yè)教研室的實(shí)際工作情況，充分體現(xiàn)不同專業(yè)教研室的學(xué)科差異性，重視教師的專業(yè)和職稱差異性，基于工作環(huán)境保障與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的雙重視角，引入雙因素激勵(lì)模型（Two-FactorTheory），對(duì)保障性要素與發(fā)展性要素進(jìn)行矩陣化分析，可將績(jī)效指標(biāo)劃分為基礎(chǔ)保障類（如教學(xué)任務(wù)達(dá)標(biāo)率）與創(chuàng)新激勵(lì)類（如咨政報(bào)告批示級(jí)別），實(shí)現(xiàn)差異化設(shè)計(jì)，努力創(chuàng)造公平公正的績(jī)效環(huán)境。可借鑒杭州市委黨校推行的“分類分級(jí)”考核制度，將教師分為教學(xué)型、科研型、咨政型三類，每類設(shè)置“基礎(chǔ)任務(wù) + 特色項(xiàng)目”的考核框架，允許教師根據(jù)專長(zhǎng)自主選擇發(fā)展路徑。

（二）增強(qiáng)績(jī)效結(jié)果反饋效果

一是根據(jù)績(jī)效結(jié)果加大表彰和宣傳力度。對(duì)績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀的先進(jìn)集體和個(gè)人予以適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)表彰并大力宣傳，既可在精神上對(duì)其予以激勵(lì)，形成強(qiáng)大的示范效應(yīng)，帶動(dòng)教師整體工作積極性提升，又可向參訓(xùn)學(xué)員甚至社會(huì)各界打響黨校教學(xué)名師品牌效應(yīng)，提升社會(huì)影響力，以進(jìn)一步發(fā)揮基層黨校傳播黨的聲音、占領(lǐng)意識(shí)形態(tài)輿論陣地的作用。例如東部某市基層黨校推出的“紅領(lǐng)名師”工程，通過設(shè)立績(jī)效持續(xù)優(yōu)異者（連續(xù)三年前 10% 的人才儲(chǔ)備機(jī)制，結(jié)合媒體宣傳與巡回宣講，顯著提升了優(yōu)秀教師的示范效應(yīng)，使教師參與精品課建設(shè)的積極性提升 56% 。

二是根據(jù)績(jī)效結(jié)果加強(qiáng)教師綜合素質(zhì)培養(yǎng)。在表彰績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀的先進(jìn)教師的同時(shí)，更要將工作重點(diǎn)放在對(duì)績(jī)效結(jié)果不夠優(yōu)秀的教師上。通過深入分析績(jī)效結(jié)果，研判教師績(jī)效結(jié)果不夠優(yōu)秀的原因，并與其深入溝通交流，了解其在工作、生活中存在的困難和問題并予以解決，體現(xiàn)組織對(duì)其的關(guān)懷；有針對(duì)性地組織先進(jìn)教師與其組成教學(xué)團(tuán)隊(duì)，介紹先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與方法，發(fā)揮好先進(jìn)教師“傳幫帶”的作用；有計(jì)劃地提供外出培訓(xùn)與進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，系統(tǒng)提升其綜合業(yè)務(wù)水平。可參照深圳龍崗區(qū)委黨校的“青藍(lán)工程”，為績(jī)效后 20% 的教師配備“雙導(dǎo)師”（學(xué)科導(dǎo)師+實(shí)踐導(dǎo)師），建立“季度評(píng)估 + 半年復(fù)盤”的跟蹤機(jī)制。

三是創(chuàng)新構(gòu)建“雙循環(huán)”績(jī)效反饋模型。其中，“內(nèi)部循環(huán)”可建立“三級(jí)反饋路徑”，即教研室主任每月反饋教學(xué)數(shù)據(jù)、學(xué)術(shù)委員會(huì)季度評(píng)議科研成果、校委會(huì)年度開展職業(yè)發(fā)展診斷；“外部循環(huán)”可組建由組織部、參訓(xùn)學(xué)員、服務(wù)對(duì)象構(gòu)成的“績(jī)效觀察團(tuán)”，每學(xué)期提交第三方評(píng)估報(bào)告。以西南地區(qū)某基層黨校為例，其創(chuàng)新構(gòu)建的“雙循環(huán)反饋模型”通過整合內(nèi)外部數(shù)據(jù)，顯著提升管理效能：內(nèi)部循環(huán)依托“教師成長(zhǎng)檔案”平臺(tái)，實(shí)時(shí)追蹤教學(xué)課時(shí)量、科研成果引用率等數(shù)據(jù)，生成個(gè)性化發(fā)展建議；外部循環(huán)邀請(qǐng)參訓(xùn)學(xué)員、服務(wù)單位參與“學(xué)期滿意度測(cè)評(píng)”，將“課程實(shí)用性評(píng)分”“政策建議采納反饋”等納入績(jī)效評(píng)價(jià)。數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)制實(shí)施后，教師咨政成果采納率提升 42% ，學(xué)員滿意度提高 28% 。

（三）完善多元績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

基于馬斯洛需求層次模型、行為科學(xué)激勵(lì)原理及目標(biāo)期望理論，構(gòu)建“三階驅(qū)動(dòng)\"激勵(lì)體系：基礎(chǔ)層強(qiáng)化物質(zhì)保障，發(fā)展層注重精神激勵(lì)，戰(zhàn)略層突出事業(yè)引領(lǐng)。特別是要建立“激勵(lì)套餐”制度，允許教師根據(jù)自身需求組合激勵(lì)要素，如年輕教師可選擇“培訓(xùn)進(jìn)修 + 課題經(jīng)費(fèi)”，資深教師可選擇“學(xué)術(shù)休假 + 工作室支持”。

一是堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。通過對(duì)人才的“引、育、用、留”等環(huán)節(jié)進(jìn)行考慮，加強(qiáng)對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)期規(guī)劃，建立前瞻性的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)，結(jié)合月度、季度等短期教學(xué)、科研、咨政任務(wù)目標(biāo)，進(jìn)行靈活的短期激勵(lì)，實(shí)行有效且持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制。以中部某市級(jí)黨校為例，其推行的“名師培育工程”創(chuàng)新性地將周期性學(xué)術(shù)休假（每五年一次）與年度教學(xué)評(píng)優(yōu)掛鉤，既保障教師長(zhǎng)期發(fā)展，又激發(fā)短期工作動(dòng)能。

二是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)具有互補(bǔ)性：前者為教師提供基礎(chǔ)保障，后者則通過榮譽(yù)認(rèn)可激發(fā)更高層次的職業(yè)追求。基于需求層次理論的需求次序，可以將薪酬績(jī)效等物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，將單位的表彰和評(píng)優(yōu)評(píng)先等精神激勵(lì)作為更高層次的目標(biāo)。創(chuàng)新構(gòu)建“三階驅(qū)動(dòng)”激勵(lì)體系模型。其中，基礎(chǔ)層（物質(zhì)保障）實(shí)行“崗位績(jī)效工資+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”制度，對(duì)獲得省級(jí)以上教學(xué)競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)的教師給予一定數(shù)額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；發(fā)展層（精神激勵(lì)）建立“名師工作室（或工作坊）\"授牌制度；戰(zhàn)略層（事業(yè)激勵(lì)）推行“青年教師雙導(dǎo)師制”（政治導(dǎo)師+學(xué)術(shù)導(dǎo)師），通過該制度使青年教師成長(zhǎng)周期大幅縮短。

三是堅(jiān)持正向激勵(lì)和反向激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)際操作中常常通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式正向激勵(lì)教師達(dá)成預(yù)設(shè)目標(biāo)。然而，反向激勵(lì)具備更強(qiáng)的引導(dǎo)作用和指向性。對(duì)不理想的績(jī)效結(jié)果，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的懲罰措施，引導(dǎo)其他教師積極調(diào)整工作思路和改進(jìn)工作方法，如建立“黃牌預(yù)警機(jī)制”，對(duì)連續(xù)兩年績(jī)效末位的教師啟動(dòng) ^*3+1 ”幫扶計(jì)劃（3個(gè)月改進(jìn)期 +1 名校外專家指導(dǎo)），避免簡(jiǎn)單淘汰引發(fā)人才流失。通過正向引導(dǎo)與約束性措施的雙向協(xié)同，形成動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，以持續(xù)激發(fā)教師的主動(dòng)性和積極性，從而加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。如某東部地區(qū)基層黨校試點(diǎn)的“分級(jí)預(yù)警機(jī)制”，對(duì)績(jī)效待改進(jìn)教師實(shí)施“幫扶一培訓(xùn)一復(fù)評(píng)”流程后，其業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率由原六成大幅提升至九成以上。

新時(shí)代基層黨校的績(jī)效管理改革需要突破傳統(tǒng)科層制管理的路徑依賴。只有構(gòu)建差異化的指標(biāo)體系、建立發(fā)展性反饋機(jī)制、實(shí)施多元激勵(lì)策略，方能構(gòu)建“讓會(huì)講課的有舞臺(tái)、善調(diào)研的有平臺(tái)、懂政策的上獎(jiǎng)臺(tái)”的人才培養(yǎng)新格局。2024年中央黨校發(fā)布的《基層黨校改革發(fā)展藍(lán)皮書》顯示，實(shí)施績(jī)效改革的基層黨校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性提升 23% ，學(xué)員滿意度提高 18% ，印證了管理創(chuàng)新的實(shí)際成效。正如上海市某區(qū)委黨校在改革總結(jié)中提出的：“績(jī)效考核不是冰冷的數(shù)字游戲，而是點(diǎn)燃教師初心的火炬?zhèn)鬟f。”這或許正是基層黨校人力資源管理變革的價(jià)值真諦。未來改革需在“三個(gè)融合”上持續(xù)發(fā)力：政治標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)能力的深度融合、組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的有機(jī)融合、制度剛性與人本關(guān)懷的辯證融合，最終構(gòu)建起具有中國(guó)特色的黨校教師績(jī)效管理體系。

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（責(zé)編秦越霞）