事業單位人力資源管理提質增效探究

DOI:10.12433/zgkjtz.20251947

在我國經濟社會發展中，事業單位扮演著十分重要的角色，是我國政府部門向居民提供公共服務的重要載體，而人才作為事業單位的重要資產，其管理效果將會直接影響到單位的公共服務質量。但當前事業單位在人力資源管理過程中仍面臨很多挑戰，如人才需求結構變動、招聘培訓體系單一、人才激勵機制滯后、信息系統應用不足等，需要相關管理人員加強關注，積極探索人力資源管理優化措施，助力單位高質量發展。

一、事業單位人力資源管理的特點

(一)公益性

在我國，事業單位是政府性服務機構，具有明顯的公益性特征，其本質是以單位為載體，向社會提供服務，進而創建健康和諧的社會發展環境，提升民眾的生活幸福感。

（二）多樣性

我國事業單位類型較多，且涉及多個領域，不同領域對員工的需求也存在較大差異，這也在一定程度上增加了其人力資源管理的復雜性。在實際工作中，事業單位必須充分了解現有員工的基本工作內容，結合員工崗位特征和個人需求，建立差異化的人力資源管理辦法，做到人崗高度匹配[。

（三）規范性

作為我國重要的政府服務機構，事業單位的人力資源管理受到上級部門的嚴格監管，相關管理人員必須嚴格執行我國現行人力資源管理有關的法律法規，科學開展人員管理。而且事業單位本身具有特殊性，除上級部門監管外，還應定期做好人力資源管理信息公開工作，接受公眾監督，進一步提升現有制度的規范性。

二、事業單位加強人力資源管理的重要性

（一）提高公共服務質效

人力資源管理有助于推動單位人員配置模式的優化，幫助員工提升個人職業素養，增強服務意識，進而為公眾提供更加優質的服務。通過加強人力資源管理，事業單位還能進一步滿足現代化經濟背景下公眾越發復雜和多樣化的服務需求，提升社會滿意度，助力單位樹立良好的公共形象。

（二）優化人力資源配置

通過加強人力資源管理，事業單位能夠深入了解不同部門和崗位員工的個人技能以及專業素養，了解不同人才的能力和需求的差異化，適當調整現有崗位結構，提升人崗適配度。同時，加強人力資源管理還有助于事業單位進一步優化現有人力資源管理程序，創新管理辦法，確保能充分發揮不同崗位員工的個人價值，制定更加科學的人力資源配置方案]。

（三）推動人事制度改革

提質增效強調單位在現代化經濟社會形勢下，不僅要推動內部管理模式創新，還應注重管理層工作理念的轉變。推動人力資源管理改革，有助于單位管理人員樹立競爭意識，站在戰略層面正確認識人事制度改革的重要價值，并積極推動內部人力資源管理模式創新，進而強化單位的整體競爭優勢。

三、事業單位人力資源管理面臨的挑戰

（一）人才需求結構變動

在新時期，隨著經濟全球化和信息化的不斷推進，事業單位的人才需求結構正從單一技能型向復合型人才轉變，同時高層次人才的缺口也在不斷擴大，技術崗位與基層崗位的分化進一步加劇。在實際工作中，部分事業單位管理人員對于這一變化并不敏銳，現有人力資源管理模式并未隨著政策改革、社會服務需求變動以及技術創新而持續調整，人力資源管理結構相對固化，有待進一步創新，導致對高層次人才的吸引力下降，不利于單位長期穩定發展]。

（二）招聘培訓體系單一

人才招聘既是事業單位人力資源管理的起點，也是單位吸引優質人才加入的主要途徑。但目前，很多事業單位現有招聘體系仍然不夠完善，在一定程度上制約了單位的運營發展質量的提升。

一方面，現有人才招聘渠道相對較為單一。當前，多數事業單位都將人才市場和傳統招聘網站作為吸引人才的主要途徑，對于現代化技術手段的應用不足，而且人才招聘流程較為固化，簡歷篩選及面試工作容易受到面試官主觀意識的影響，缺少規范化的人才素質與能力評估模型和標準，導致人才招聘的公平性備受質疑。比如，部分事業單位在招聘過程中存在“蘿卜崗”問題，通過設置年齡、學歷、性別等隱形門檻的方式將一些優秀人才拒之門外，不利于單位人才團隊整體綜合能力的提升。

另一方面，人才培訓體系有待進一步革新。一些事業單位現有人才培訓體系設置不合理，培訓內容更多的是以單位規章制度以及發展前景等內容為主，缺少崗位專業技術培訓，“重理論輕實踐”的問題較為突出，導致人才無法通過參與培訓實現個人綜合素養與專業技術水平的提升。而且現有培訓模式相對較為單一，更多的是以線下集中授課模式為主，專業知識講解傾向于傳統的上傳下達，講師與參與培訓的人員缺少課堂互動，也未提供實操演練服務。一些企業雖然搭建了線上培訓機制，但培訓內容多以繼續教育學習為主，內容較為單一，多為政治理論學習，專業知識缺乏針對性，導致員工對培訓活動出現倦怠情緒，學習積極性不高，最終的培訓效果很難達到預期。

（三）人才激勵機制滯后

健全的人才激勵機制是事業單位充分激發各部門人才工作積極性、提高工作效率的有效手段。然而，作為我國政府部門的重要基層機構，事業單位的內部制度調整與激勵機制設置受上級部門管控較嚴，一些管理人員雖然已經認識到了人才激勵機制的重要作用，但現有激勵手段相對較為單一，仍以薪酬激勵作為主要的激勵方式，無法滿足員工的個性化需求，使得員工在工作中缺少創新意識，影響單位整體公共服務質量的提升。

（四）信息系統應用不足

首先，信息化建設相對滯后。當前，我國已有70% 的事業單位在內部部署了相對完善的信息系統，但調查發現，大部分單位系統的運用僅局限于人事檔案管理等基礎工作，尚未全面整合培訓、績效、招聘等工作模塊，而且不同部門間的數據信息共享困難，“數據孤島”問題普遍存在。僅有少部分單位運用了系統中的數據分析功能，但員工參與度仍顯不足。

其次，管理思維僵化。部分單位人力資源管理與招聘仍過度依賴于紙質文件傳輸，如某市事業單位招聘流程仍堅持紙質化檔案歸檔記錄，信息系統在其中僅起到“電子臺賬”的作用。一些管理層人員在制定單位信息系統建設規劃時，更多地將資源傾斜在OA、ERP等系統建設方面，對于HR系統建設的重視度不足，資源投入占比相對偏低。

最后，技術支撐薄弱。我國信息技術水平不斷發展進步，事業單位人力資源管理信息系統建設也需要持續更新和優化。但部分單位在系統功能優化過程中忽視了系統兼容性的管理，現有人力資源管理系統可拓展性不足，很難滿足新政策和新技術的需求。一些單位忽視了核心數據安全加密手段的建設，導致單位員工個人信息以及薪資檔案等核心數據存在泄漏風險，信息系統安全風險問題突出，有待及時優化。

四、新時期事業單位人力資源管理提質增效的策略（一）優化組織結構，調整人力資源崗位設置

新時期，隨著外部發展環境的變動，事業單位的人才需求也在持續發生變化，傳統的人力資源管理模式已經很難滿足新形勢下單位發展要求。這就要求管理人員必須基于自身工作實際，持續優化現有人力資源管理結構，積極落實服務型管理組織目標，并簡化單位內部決策流程，建立跨部門聯動工作機制，組織基層工作人員充分參與單位決策，提高人力資源管理效率。與此同時，事業單位還應摒棄傳統模式下的崗位劃分模式，強調跨學科、跨部門合作，以從容應對新時期技術革命對事業單位人才結構帶來的沖擊，提高人力資源管理質量。

（二）豐富培訓體系，吸引更多優質人才加入

一方面，健全人才招聘體系。事業單位應結合自身工作開展需求，主動運用各大社交媒體以及招聘網站，定期發布崗位招聘信息，并與滿足需求的應聘者取得聯系。同時還應與高校建立合作關系，融合社會招聘和校園招聘，篩選不同領域和層次的人才，吸引更多優質人才加入。此外，還應進一步完善現有招聘流程，明確人才評估標準，可充分運用現代化工具對海量簡歷進行初步篩選，并分別從態度、技能、知識等多個層面對應聘者進行綜合評估，確保人才能充分滿足崗位工作需求4。

另一方面，創新人才培養模式。事業單位應結合自身當前階段發展需求，對培訓計劃進行持續調整，為員工提供更具針對性的培訓服務。如人力資源管理部門可通過與員工面對面溝通或問卷調查等方式，了解員工職業發展目標以及對培訓的需求，并引進案例分析、團隊合作、角色扮演等多元化的培訓辦法，激發人才對培訓活動的參與積極性。同時，在理論培訓完成后，單位還應組織人才參與實踐模擬，檢驗其培訓成果，為后續培訓計劃調整提供思路。

（三）創新激勵機制，激發人才的工作積極性

健全的激勵機制也是事業單位人力資源管理效果提升的重要手段。現代化社會經濟背景下，除薪酬激勵外，事業單位還應積極引進職位普升、個人發展、培訓提升等多元化的激勵手段，充分滿足不同員工差異化的激勵需求，最大限度激發人才對培訓活動的參與積極性，培養其創新意識，進而有效提升工作質量和效率，為社會公眾提供更加優質的公共服務。

一方面，注重激勵方式的人性化。比如，滿足一些需要兼顧家庭的員工的個人需求；定期組織員工進行體檢，關注員工身體和心理健康。同時，為員工提供激勵模式自主選擇的機會，充分發揮激勵的導向作用。

另一方面，推動物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵和精神激勵是單位人才激勵的重要手段。為充分發揮激勵的作用，事業單位管理人員應積極推動激勵與績效考核融合，通過建立公正、公平的績效考核機制，對各部門員工的工作質量與業績實施客觀考核，并根據考核結果給予相應的激勵，營造一個公平的工作環境，增強員工的職業成就感與歸屬感，促使單位員工愛崗敬業。

（四）搭建信息系統，實現員工信息動態管理

新時期，我國大數據、云計算、人工智能等現代化技術持續發展，事業單位人力資源管理也應充分運用這些技術，有效提升人力資源管理效率。首先，建立健全人力資源管理信息系統。事業單位應借助人力資源管理系統動態記錄和管理各部門員工信息，如培訓經歷、工作時間、工作經歷、績效評估、個人基本信息等，并做好不同崗位員工信息的分類儲存，便于管理人員根據關鍵信息快速檢索所需數據，為人力資源管理工作推進提供便捷。此外，站在發展的角度，單位人力資源管理系統還應具備可擴展性，能夠隨著技術進步革新以及單位工作需求的變動而靈活調整。

其次，搭建數據分析模塊，為單位人力資源管理決策制定提供輔助支持。在信息系統的支持下，事業單位還應盡快引進現代化數據分析模型，自動化處置一些基礎的人力資源數據，并做好分類儲存，如可以按照市場趨勢、培訓需求、招聘效果、員工績效等關鍵詞對數據進行分類，滿足不同層次人力資源管理的數據需求。同時，還應借助數據分析模型，對單位未來一段時間內的人力資源管理需求進行科學預測，根據預測結果調整人才招聘和管理策略，維持單位內部人才結構穩定，提升工作滿意度。此外，借助數據分析模型，事業單位還可以精準識別現有人力資源管理模式下的潛在風險，便于及時制定干預措施[5。

最后，簡化人力資源管理程序。提升管理效率是事業單位人力資源管理智能化建設的一個重要目標。在系統建設過程中，事業單位應建立自動化數據整合與計算程序，實現一些基礎數據的自動化處置，減輕人力資源管理部門人員的工作壓力，使其將更多的精力轉向人力資源管理優化與創新。比如，通過引進自動化招聘系統，事業單位能實現簡歷自動化篩選，并向通過簡歷初篩的人才發送面試申請。借助信息系統，事業單位可以實現線上辦公，員工可以通過移動線上平臺隨時隨地參與工作，提高工作效率。同時，員工可以根據自己的節奏和時間安排，參與線上培訓，充分利用碎片化時間提升個人綜合能力。

五、結束語

綜上所述，在現代市場經濟發展的背景下，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要作用。通過優化組織結構，調整人力資源崗位設置；豐富培訓體系，吸引更多優質人才加入；創新激勵機制，激發人才的工作積極性；搭建信息系統，實現員工信息動態管理等多種手段，推動單位人力資源管理模式創新，提升人力資源管理的整體質量，為單位發展儲備更多高質量人才。

參考文獻：

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[2]龔凌花.優化人力資源管理策略推動機關事業單位提質增效Ⅲ].中國質量萬里行，2025(04)：58-59.

[3]王曉婷.新形勢下事業單位人力資源管理提質增效的策略J].財富時代，2025(03):24.

[4]葉鵬飛.事業單位人力資源管理提質增效路徑探討[].中國經貿導刊，2024(12):202-204.

[5]單伯俊.新形勢下事業單位人力資源管理提質增效的措施探討[].質量與市場，2024(07):84-86.

（作者單位：廣漢市重大項目推進中心）