大數據背景下事業單位人才引進工作探析

DOI:10.12433/zgkjtz.20251950

在大數據技術快速發展背景下，事業單位通過使用計算機網絡技術、大數據技術等，能實現信息資源的迅速共享與高效處理，突破地域、時間的限制，提升決策的科學性和精確度，進而更高效地提升工作質量，促進事業單位持續、健康發展。大數據時代對事業單位工作人員的素質與能力提出更高的要求的同時，也為事業單位人才引進工作提供了新的路徑。但現階段事業單位人才引進工作中仍存在人力資源招引體系有待完善、人力資源引進工作規劃不足、人力資源引進渠道相對單一、引進階段的人才評估不及時、人才引進與培養激勵銜接不足等問題，需要持續加強大數據背景下事業單位人才引進工作的研究。

一、大數據背景下事業單位人才引進工作的意義與要求

（一）基本意義

大數據背景下事業單位人才引進工作的意義體現在以下三個方面：其一，在數字技術、大數據技術快速發展的背景下，事業單位有數字化轉型與發展需要，通過人才引進工作，保證事業單位有具備數字技術、大數據技能的人才，進而為事業單位的政務數字化、智慧化建設、信息安全防護等相關工作開展奠定基礎。其二，在新時期，事業單位的業務量不斷增加，業務復雜性也在提升，公眾對事業單位的服務質量提出了更高的要求。通過人才引進，可以借助人才的力量進一步提升事業單位的公共服務職能。同時，通過引進大數據技術人才，利用大數據技術的優勢，以數據驅動的方式精準調整服務方向，優化服務流程，從而提高事業單位的服務滿意度。其三，在大數據背景下，事業單位通過引進大數據人才，更好地為事業單位不同崗位注入新鮮血液，發揮大數據人才的作用，提升事業單位公共管理、科研創新效果，提升事業單位的整體競爭力。

（二）內在要求

大數據背景下，事業單位人才引進工作需要建立專門的人才引進標準，以確保引進的人才在專業技能、知識結構、學歷層次等方面滿足復合型人才要求，引進的人才既要懂得大數據專業知識和技能，又要能夠很好地把握事業單位的常見業務類型以及不同類型的特點。在人才引進的同時，還需要加強人才培養、管理，確保引進人才的知識、技能可持續提升。在人才引進過程中還需要兼顧引進人才的職業素養，如能重視隱私數據保護、能遵守事業單位的相關法律法規，保證日常工作的合法性、合規性。

二、大數據背景下事業單位人才引進工作的問題

（一）人力資源招引體系有待完善

人力資源招引體系是人才引進工作的重要依據，然而現有的人力資源招引體系尚存不足。其一，部分事業單位的人力資源招引體系未能結合時代發展予以及時調整，未能對相關崗位人才引進的技術要求作出調整，容易出現崗位需求同技術需求不匹配的問題，可能造成引進人才在數字技術方面的應用能力不足。其二，事業單位沿用傳統人才引進模式，習慣采取“發布公告一筆試—面試一體檢一公示”的固定流程，整個人才引進周期過長，而大數據人才在市場中相對缺少，較多人才可能很快被其他企業所錄取，影響到事業單位人才引進的時效性。其三，招引體系中關于崗位設置和職責劃分不夠精細，部分事業單位盡管崗位設置較合理，但是在人才引進后容易出現職責交叉或出現職責空白區域，這樣在人才引進后容易在出現問題時，不同崗位員工之間互相推諉責任，不僅降低工作效率，還會影響到事業單位的服務滿意度[。

（二）人力資源引進工作規劃不足

在大數據背景下，事業單位人力資源引進工作規劃不足會直接影響人才引進效果。其一，人力資源引進規劃缺乏前瞻性，同時對人才的需求相對模糊。部分事業單位未能結合單位實際人才需求、大數據技術發展趨勢、事業單位數字化建設情況等合理規劃人才引進工作，可能出現大數據人才引進后沒有合適或者匹配的崗位。部分事業單位未能結合現有大數據技術人才數量、人才結構等情況前瞻性地做出規劃，容易在大數據技術員工離職后因為缺乏后備力量，導致部分工作陷入癱瘓[。其二，人力資源引進工作過程中的崗位分析不足，崗位人才需求標準不明確，未能結合不同崗位的差異性精準描述崗位人才需要，多局限于學歷、職稱、工作經驗，容易忽視人才實際操作能力、大數據技術應用項目經驗、數據建模等，在一定程度上不利于人才引進質量提高。其三，在人力資源引進工作規劃過程中未能發揮大數據技術的支持作用，較多事業單位在人才引進決策中依然憑借以往的人力資源建設經驗，未能通過大數據了解人才行業薪資水平、市場供需關系、單位人才結構等有關數據，導致人才引進規劃同事業單位的實際不匹配。

（三）人力資源引進渠道相對單一

事業單位在人力資源引進渠道方面相對單一。一方面，部分事業單位在人才引進過程中仍主要依賴傳統渠道，如公務員考試、官方網站發布招聘信息、校園招聘等，而數字化人才引進渠道的應用相對較少，這在一定程度上影響了人才引進的質量。另一方面，在人力資源引進過程中，未能充分認識到大數據技術、網絡技術、人工智能技術等在人才招聘、篩查、引進等方面的作用，依靠傳統的人才招聘模式、引進渠道，對于大數據、高端復合型人才引進的響應速度較慢，容易造成高端人才流失，不利于事業單位的人力資源建設。

（四）引進階段人才評估不及時

大數據背景下，事業單位人才引進階段存在人才評估不及時的問題。其一，事業單位人才引進過程中的招聘流程較繁瑣，引進人才評估不及時，較多大數據人才會考慮到市場就業競爭壓力較大而選擇其他企業單位，容易出現事業單位評估并決定錄取時，可能大數據人才已經在其他企業單位入職，錯失優秀人才。其二，事業單位在人才評估過程中的大數據技術應用不足，在數據整合、數據分析的大數據技術應用較少，造成人才評估階段工作效率較低，致使人才評估不及時。其三，人才引進階段的人才評估動態性不足，未能根據事業單位業務需求、崗位需求及時調整人才需求方向，同時缺少對不同人才在招聘階段的動態評估，不僅容易造成人才評估結果與實際需求不匹配，而且延遲了人才引進決策[]。

（五）人才引進與培養激勵銜接不足

事業單位在人才引進的同時還需要加強人才培養、加強人才激勵，然而部分事業單位未能將人才引進與培養激勵有效銜接。一方面，在某些事業單位中，人才引進后缺乏配套的人才培養計劃，未能根據大數據技術更新快的特點制定出持續的培訓方案，容易造成人才在引進后的技能落后于時代發展與需要，可能無法滿足事業單位工作開展的需要，降低人才的作用發揮；另一方面，事業單位在人才引進培養過程中激勵不足，薪酬體系、激勵機制缺乏吸引力，加之大數據人才的晉升路徑不明確，所使用的績效考核機制未能充分考慮大數據人才相關職位的具體工作，導致大數據人才工作積極性不高，容易出現人才流失現象。

三、大數據背景下事業單位人才引進工作對策

（一）建立完善的人才引進管理體系

事業單位通過不斷完善人才引進管理體系，以更好地指導人才引進工作，提升人才引進質量。其一，事業單位需要注重大數據技術的應用，及時完成事業單位大數據人才需求的分析和預測。事業單位需要結合自身發展戰略目標、主要業務類型、工作崗位需求、大數據人才現狀等，靈活運用大數據技術，借助大數據分析不同崗位人才特點以及人才技術能力、實踐經驗、數據驅動能力，從而精準地預測事業單位的大數據人才需求。根據對人才需求的預測，確保引進的數據分析師、算法工程師等專業人才能在事業單位的行政崗位和技術崗位上發揮其專業優勢。其二，事業單位在人才引進過程中應密切關注數字技術的發展與應用現狀，并結合自身的發展需要，動態調整人才引進標準，以確保引進的人才滿足綜合素質要求。其三，事業單位需要不斷優化現有人才引進流程，在傳統人才引進流程中融入數字化技術，如通過在線測評系統、跨部門在線協作平臺等及時對不同人才的知識、能力完成快速測評，及時反饋測評結果，縮短人才引進過程的周期。此外，還可將人才引進系統與學信網、職稱查詢系統、相關證書查詢系統、人才檔案信息等對接，以便更快地獲取不同人才信息，依托于數據驅動作用，優化人才引進流程，保證高素質人才能更快地進入事業單位。

（二）做好單位人才招引規劃工作

事業單位通過加強人才招引規劃工作，能保證人才引進的合理性，并符合事業單位的實際人才需求。其一，人才招引規劃工作應具有前瞻性，依托于大數據技術，對事業單位的主要業務量變化、近年來人才招聘數據、人才離職數據、高校人才供給情況、不同崗位勝任力情況、高素質人才結構情況等，以便前瞻性地明確人才招引規劃工作。通過分階段的人才引進，滿足事業單位在不同階段的工作需求，優化事業單位的人才結構，確保人才的動態平衡，為事業單位各項工作的順利開展提供有力支持。其二，在事業單位制定招引規劃期間，需要突出崗位人才需求的精細化，以便結合不同崗位差異性精準描述崗位人才需要，在關注不同人才學歷、職稱、工作經驗的基礎上，注重人才在大數據技術能力方面的要求，如數據采集、數據存儲、數據分析、數據算法與建模、數據應用、數據與不同業務內容的結合等，進一步保證人才引進質量。其三，加強大數據等技術在人才引進規劃中的應用，如在事業單位不同崗位的人才引進過程中，利用大數據分析高素質人才的市場供需、平均薪資水平以及事業單位現有崗位人才的薪酬滿意度等信息。這有助于在人才規劃中結合實際情況，確保引進的人才能夠在相應崗位上充分發揮其應有的作用。

（三）積極創新人力資源招引渠道

針對事業單位人力資源招引渠道單一的問題，事業單位需要基于大數據技術，積極拓寬數字招引渠道，如網絡渠道、社交媒體渠道，通過更多知名招聘平臺，并注重招聘平臺與其他渠道的結合，包括短視頻平臺、新聞媒體平臺等，通過更多途徑為事業單位人才引進提供路徑，讓事業單位能通過更多途徑實現人才引進。與此同時，事業單位可與國內知名高校、教育培訓機構、科研機構等建立合作關系，保證合作院校每年能為事業單位提供一定數量能符合各方面要求的高素質人才，通過定向輸送人才或者專業人才培養計劃等方式，確保事業單位能持續得到高素質大數據人才，滿足事業單位對大數據綜合人才的需要[5。

（四）做好人才引進過程評估管理

事業單位在人才引進過程中需要加強對人才的評估管理。其一，在人才評估過程中，可借助數字技術、人工智能技術等，運用行為面試題庫、情景模擬測試、業務能力考核等實時性的動態評估工具，以便在不同人才筆試、面試階段實時評估其知識、思維能力、反應能力、問題解決能力等，通過過程評估管理，為不同人才的引進提供參考。其二，加強對人才引進過程評估標準的動態管理。鑒于數字技術的持續發展以及事業單位對人才需求的不斷變化，需要結合不同招聘平臺中的熱門人才技能、薪酬趨勢、大數據崗位技能、人工智能技術崗位技能等信息，對動態人才評估標準與要求進行調整。這樣可以確保人才評估標準符合最新的事業單位及社會人才總體需求，便于在人才引進過程中更快速地篩選出符合單位需要的綜合型人才。其三，構建事業單位人才引進專用評估系統，以便按照人才引進規劃、人才引進渠道、人才篩選、人才面試、人才錄用、入職、人才管理等實現全過程人才評估。而且應在人才評估系統中通過設置硬性指標、軟性指標，系統評估不同人才的綜合素養、崗位勝任力，讓人才引進決策更加科學。

（五）強化人才引進與后續管理結合

事業單位在人才引進的基礎上還需要加強后續管理，并強化引進與后續管理的銜接。事業單位在人才引進后需要有針對性地制定人才培養計劃，根據人才引進后的主要崗位、工作任務、業務變化等情況，為不同人才構建針對性的培訓方案，以確保人才技能持續提升，滿足事業單位在不同階段、不同崗位的工作需要。而且事業單位應設定數字化的績效考核指標和激勵機制，增強薪酬體系和績效評估體系的競爭力。針對不同崗位和不同能力的人才，提供清晰的職位普升通道，增強人才的職業歸屬感和成就感，從而降低人才流失率。通過大數據分析人才績效考核、激勵數據等，以靈活調整管理策略，發揮人才在事業單位中的作用。

四、結語

在大數據背景下，事業單位的人才引進工作環境發生了顯著變化。事業單位需要充分認識到大數據技術帶來的機遇和挑戰，并通過數據驅動的方式創新人才引進策略。這將有助于事業單位利用大數據精準識別、吸引和留住人才，提升人才競爭力，為事業單位的高質量發展提供堅實的人力資源支持，推動人才引進工作的創新發展，進而提升事業單位的人才競爭力和公共服務水平。

參考文獻：

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[5]田麗媛.新形勢下事業單位人力資源管理優化研究[].中國科技投資，2024(27):128-130.

（作者單位：淮安市淮陰區社會保險基金管理中心）