本科畢業生就業能力能滿足用人單位需求嗎

[中圖分類號]G647[文獻標識碼]A[文章編號]1671-8372（2025）03-0110-11

Abstract：Thematchingand couplingof the employabilityoffour-year program university graduates with the demandsofemployersisakeyfactorinachieving high-qualityemploymentforstudents.Byusing thedistancecalculation method，the study analyzed the differences betweentheemployabilityofuniversity graduates and the demandof employers.Theresultsshow thatthegraduates need toposssstheability toacquire knowledge，theorganizational and reasoning skilsandhigh qualities tomeethedemandsofemployers；and thatthereisasignificant gap between the graduatesandthedemandsofemployers intermsofapplicationofknowledge，problem-solvingability，teamwork spirit， senseofresponsibilityandadaptability.Therefore，tonarow thegapbetweenthedemandsofthegraduatesandthoseof employersandfacilitate thesmooth employmentof graduates，effrtsshouldbemadefromthreeaspects：enhancing the awarenessofgraduatesregardingthesignificanceoftheiremployability，facilitating thecooperationbetweenuniversities andemployerstoincreasepracticalopportunities，andcreatingacollaborativetrainingmodelintegratingthegovernment， universities and employers.

Key words：four-year program universitygraduates；employability；distance calculation method；differential analysis

一、引言

黨中央、國務院高度重視青年就業工作，黨的二十大報告明確提出“健全就業公共服務體系，完善重點群體就業支持體系，加強困難群體就業兜底幫扶”[1]。習近平總書記在中央政治局集體學習中指出“人力資源供需不匹配，是當前我國就業領域面臨的主要矛盾，完善供需對接機制，力求做到人崗相適、用人所長、人盡其才，提升就業質量和穩定性”[2]。教育部在做好全國普通高校畢業生就業創業工作的通知中分別提出“促進校企供需對接”“通過校企供需對接”“深入開展供需對接就業育人項目”“促進高校畢業生供需適配”等要求[3-6]。我國青年就業特別是應屆本科畢業生就業形勢嚴峻，青年技能水平與產業需求不相適應[7]，用人單位對高校應屆畢業生學歷、綜合素質和專業技能要求在不斷提高，但對高校應屆畢業生的需求數量在持續下降[8]。畢業生的就業結果受供給和需求兩方面因素的影響，能力在畢業生的求職中發揮著重要作用因此，供需對接已成為解決本科畢業生就業的主要渠道，而本科畢業生的就業能力在其求職就業中發揮關鍵作用。

已有文獻對于畢業生就業能力的研究從下述角度展開：一是從畢業生個體角度出發，探索畢業生就業能力包含的維度和指標。大學生的就業能力并不是某個單一的知識或技能，而是多元能力的聚合[1]，涵蓋職業品質、社交情感能力、成就導向、持續學習能力、平衡適應能力、高階思維能力、職業洞察能力、數字信息能力等多個方面11，涉及認知能力和非認知能力[12]，如性格特質、通用能力、專業知識技能等[13]。二是從畢業生與用人單位互動的角度出發，探索供需雙方的契合點和差異。基于用人單位的角度，將大學生就業能力劃分為專業知識、自我管理、溝通協作等11個維度[14]，調研認為青年學生基本能力總體得分較低、職業發展能力較低、職業能力稍顯薄弱[15]。三是從供需耦合視角，將本科畢業生的就業能力劃分為知識能力、邏輯能力、組織能力和素質能力四個維度[16]，開展涉農畢業生就業研究，認為應深化完善“招生一培養一就業”有效聯動機制，優化高等教育布局結構，完善學科專業動態調整機制[17]

已有研究多數采用問卷調查法對單一年度的數據展開描述性分析，注重高校與外部環境的有效聯動，豐富了本科畢業生就業能力的研究。然而，基于用人單位角度的研究成果尚不足，在供需規律的基礎上展開的研究尚處于起步階段，對滿足市場的有效需求的探討明顯不足。同時，已有研究缺乏連續多年對本科畢業生和用人單位開展的縱向研究。本科畢業生就業能力的提高是提升人才培養質量的必要途徑，但當前本科畢業生的就業能力還不能有效滿足用人單位的發展需求，用人單位需求變化的敏捷性和高校人才培養的滯后性形成了矛盾，造成了供需不匹配。畢業生希望從學校獲得能夠高質量就業的能力，而用人單位需要“可就業”的畢業生，基于此，我們要解決以下難題：一是本科畢業生需要具備什么樣的能力才能滿足用人單位的需求；二是當前本科畢業生就業能力與用人單位需求之間還有哪些差距，差距的成因有哪些；三是如何協同多方力量培養本科畢業生的就業能力來滿足用人單位的需求。希望通過連續3年對本科畢業生和用人單位的縱向跟蹤研究，提出高校精準對接人才需求、實現人才培養供給與用人單位需求有效耦合的路徑，來助力地方經濟社會發展。

二、研究對象與研究方法

（一）研究對象

研究對象為天津市5所本科高校就業指導中心調查的2022一2024屆連續三屆畢業生及相關用人單位。其中，2022、2023、2024屆本科畢業生（以下也稱畢業生）分別為2412人、2307人、3052人，三屆畢業生集中就業的用人單位分別為114家、96家、108家。2022一2024屆畢業生及用人單位抽樣樣本的基本情況見表1和表2。

表12022一2024屆畢業生樣本基本情況

單位：人

注：每屆次的第一行為數量，第二行為相應占比。下表同。

表22022一2024屆畢業生用人單位樣本基本情況

單位：家

表3就業能力指標

（二）研究方法

訪談法：對2022—2024屆畢業生進行抽樣訪談，同時對2022一2024屆畢業生就業較集中的用人單位進行實地走訪調研。

問卷調查法：采用李燕飛編制的本科畢業生就業能力量表（見表3）[進行問卷調查，采用Likert五點計分法進行計分。

距離計算法：根據問卷收集的數據，借助距離計算法對畢業生就業能力重要性認知、自我評價與用人單位對就業能力重要性認知、對畢業生的評價之間進行量化差異分析，歸納畢業生就業能力的供需差距。

三、結果分析

（一）畢業生需要具備的滿足用人單位需求的就業能力

通過分析畢業生及用人單位對就業能力18個指標的重視程度評分、畢業生對自身就業能力18個指標的評分、用人單位對畢業生就業能力18個指標的評分，可以找出畢業生需要具備什么樣的就業能力才能滿足用人單位的需求。

1.對就業能力的重視程度

2022一2024屆用人單位和畢業生對就業能力的18項指標的重視程度評分結果見表4。由表4可以計算得出，三屆畢業生的用人單位對就業能力重視程度整體均值分別為4.391、4.407、4.429，三年來整體均值呈上漲趨勢，說明用人單位越來越重視就業能力。三年均位居前6的就業能力為學習能力、團隊合作、責任心和執行力四項，三年均位列后6的就業能力為專業知識、外語能力、辦公技能、創新能力四項。同時，三年里排名趨勢上漲的為專業應用、判斷能力、組織協調、思想素養和適應能力。

三屆畢業生對就業能力重視程度整體均值分別為4.151、4.098、4.059，三年來整體均值呈下降趨勢。三年均位居前6的就業能力為問題解決能力、學習能力、判斷能力、溝通表達、執行力、適應能力六項，三年均位列后6的就業能力為專業知識、專業應用、外語能力、創新能力和個人性格五項。同時，三年里排名趨勢上漲的為辦公技能、思維能力、人際交往、思想素養和適應能力。

由以上排序可以初步得出，用人單位與畢業生對就業能力各項指標的重視程度是有差異的，畢業生的整體均值低于用人單位的整體均值。用人單位排序靠前的團隊合作、責任心并不在畢業生重視的指標里，而畢業生排序靠前的問題解決、判斷能力、溝通表達、適應能力也不在用人單位重視的指標里。從排序變化來分析，畢業生對18項就業指標的排序三年來變化并不十分明顯，排序差值均在4以內；用人單位對18項就業指標的排序三年來變化比較明顯，排序差值在4以上且呈上升趨勢的為專業應用、判斷能力、組織協調、思想素養、執行力、適應能力六項，排序差值在4以上且呈下降趨勢的為創新能力、思維能力、溝通表達、個人性格四項。用人單位排序的變化趨勢反映了市場對畢業生就業能力需求的變化，但遺憾的是畢業生并沒有認識到這一點，畢業生對就業能力的重視程度仍舊停留在三年之前的認知上。

表4用人單位及畢業生對就業能力重視程度評分

2.就業能力評價情況

用人單位對當屆畢業生就業能力的18項指標的評分結果及當屆畢業生對自身就業能力的18項指標進行的評分結果見表5。由表5可以計算得出，用人單位對當屆畢業生就業能力評價的整體均值分別為4.363、4.400、4.442，三年來評價均值呈上漲趨勢。三年均位居前6的就業能力僅有思想素養這一項，三年均位列后6的就業能力為外語能力、辦公技能和創新能力三項。同時，三年里排名趨勢上漲的為專業知識、學習能力、判斷能力、組織協調、責任心、個人性格，三年里排名趨勢下降的為專業應用、問題解決、溝通表達、團隊合作、人際交往、執行力和適應能力。

三屆畢業生對自身就業能力評價的整體均值分別為4.559、4.560、4.567，三年來評價均值呈上漲趨勢。三年均位居前6的就業能力僅有思想素養和適應能力這兩項，三年均位列后6的就業能力為外語能力、辦公技能、創新能力和個人性格四項。同時，三年里排名趨勢上漲的為專業知識、思維能力、問題解決和團隊合作，三年里排名趨勢下降的為學習能力、判斷能力、組織協調、人際交往。

由以上排序可以看出，用人單位和畢業生對于就業能力的評價存在一定的一致性，整體均值都呈上漲趨勢，且排名靠前的指標有相似性，這說明用人單位和畢業生自身對就業能力的情況具有較為一致的認識。但從呈上升趨勢和下降趨勢的指標來看還是有所差異。用人單位評價下降了的問題解決和團隊合作兩個指標在畢業生自身評價中呈上漲趨勢，用人單位評價上升了的學習能力、判斷能力、組織協調能力三個指標在畢業生自身評價中呈下降趨勢，畢業生對自身評價較高的適應能力在用人單位評價中排名中游，畢業生對自身評價較低的個人性格在用人單位評價中排名中游。從排序變化來分析，畢業生對18項就業指標的排序三年來有一些變化，排序差值在4以上且呈上升趨勢的為專業知識、思維能力、問題解決三項，排序差值在4以上且呈下降趨勢的為判斷能力、組織協調、責任心三項。用人單位對18項就業指標的排序近三年來變化比較明顯，排序差值在4以上且呈上升趨勢的為專業知識、學習能力、組織協調、責任心、個人性格五項，排序差值在4以上且呈下降趨勢的為專業應用、問題解決、溝通表達、團隊合作、人際交往、執行力六項。

用人單位對畢業生就業能力的評價變化反映了畢業生就業能力獲得的情況，對畢業生就業能力有取長補短的意義。

由表4重視程度的排序可見，外語能力、辦公技能、創新能力三項指標，無論是在用人單位評價還是在畢業生評價上，無論是在重視程度還是在能力評價上，三年來都屬于排名靠后的指標。三年來用人單位對畢業生的評價位居前6的僅有思想素養一項指標，而在用人單位的重視程度上學習能力、團隊合作、責任心和執行力四項指標位居前6，差距比較明顯。

表5用人單位對畢業生以及畢業生對自身就業能力的評價

（二）用人單位需求與畢業生就業能力的差距

從表4和表5中可以初步看出用人單位與畢業生在各指標評價方面排序的變化，但排序的差距是否顯著？用人單位與畢業生之間的認知和評價差距究竟有多大？對此需要開展量化計算。將2022一2024屆每一屆的就業能力的18個指標放到四個維度中去計算，進行縱向對比。對畢業生就業能力與用人單位需求差距的計算參考馬永霞等[18的研究。設每個畢業生的就業能力集合為 取決于畢業生在校期間所接受的高校培養及個人對就業能力的開發程度。不同畢業生就業能力塑造的過程、方法和參與主體不同，因此每個本科畢業生都具有獨特的就業能力集合 C₁₀ 用人單位的目標是選擇有助于本單位發展的畢業生，不同用人單位根據自身的發展需求對本科畢業生的就業能力提出了不同的需求。設用人單位對畢業生就業能力的需求水平為 描述的是用人單位對畢業生就業能力的需求水平。 表示同一種就業能力 j（j=1，2，...，n） 對畢業生、用人單位的重要程度，本科畢業生的能力集合 C_I 越接近 C_F ，則越符合用人單位的需求。 C_I 和 C_F 是可以觀測到的，為了減少非客觀因素的影響，對 C_I 和 C_F 的直接比較不采用均值的方式，而通過提取用人單位與本科畢業生對就業能力評價的排序來進行比較，采用能力排序之間的距離來衡量本科畢業生就業能力與企業需求的差異。

企業的就業能力評價由向量 （2來反映，其中 a_j 表示就業能力 j （204號 （j=1，2，...，n） 的排序或者優先級。設 P_I=（p₁，p₂，…，p_n） 和 分別為就業能力 j（j=1，2，...，n） 在畢業生整體的排序向量和用人單位整體的排序向量。其中， p_j 和 分別代表畢業生和用人單位的第 j （j=1，2，...，n） 種能力的排序。如果 ， δ≥0 為一個近似參數，那么能力 j 對于本科畢業生個體和用人單位的排序來說是等價的。若 δ=0 表示排序完全一致，即能力 j 對于畢業生個體和用人單位的排序來說是一致的；若 δgt;0 表示一種弱等價關系，即當排序近似相同時，能力 j 對于本科畢業生個體和用人單位等價。由此可以看出，當 δ≥n 時，所有的能力被認為是等價的。由此可得出二分變量如下：

最后得到用人單位期望與畢業生自評之間的近似性測量： ， β 即代表用人單位與畢業生在整體就業能力上的差距。根據以上可得出，討論所有畢業生對就業能力的整體評價與用人單位評價的差距時，所用到的能力距離公式為：

公式（2）中， δ=i 表示當就業能力不同排序間相差或i以下時，此就業能力在用人單位需求與本科畢業生較為契合，大于視為存在差距， i 不同表示就業能力的差距不同。

1.能力指標排序對比分析

對畢業生和用人單位對就業能力的排序進行差值比較，分別對畢業生重視程度與用人單位重視程度、畢業生自我評價與用人單位評價兩個方面進行差值比較（見表6）。

表6畢業生與用人單位對就業能力的排序差異值

2.能力指標排序差異分析

圖1描述的是畢業生與用人單位重視程度在四個不同就業能力維度上的縱向差距。以2024屆的知識能力為例，當排序差5視為等價時，畢業生與用人單位對知識能力的排序距離為0，排序差4視為等價時，排序距離為1，排序差3視為等價時，排序距離為2。

知識能力：當 δ=3 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=2 時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=5 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，縱觀三年情況，在知識能力上畢業生和用人單位的排序差異有逐漸拉大的趨勢，在專業應用和辦公技能兩個指標上有一定的差異，用人單位相對于畢業生來說比較重視專業應用，不太看重辦公技能。

素質能力：當 δ=7 時，2022屆、2023屆、2024屆畢業生與用人單位之間距離為0，三年的趨勢比較一致，畢業生與用人單位之間的差異比較顯著。在具體指標方面，思維能力、問題解決和判斷能力三個指標有顯著差異，用人單位相對于畢業生對這三個指標的重視程度較低，在畢業生評價里思維能力、問題解決和判斷能力的排序比較靠前。

組織能力：當 δ=6 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=O 9時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=10 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，縱觀三年情況，在組織能力上畢業生和用人單位的排序差距在拉大且差異顯著。在具體指標方面，對于溝通表達和人際交往兩個指標，用人單位重視程度遠低于畢業生，對于團隊合作，用人單位的重視程度遠高于畢業生，差值最大達到9，用人單位特別看重的團隊合作指標在畢業生排序上處于中游偏下位置。

素質能力：當 δ=14 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=12 時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=8 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，縱觀三年情況，在素質能力上畢業生和用人單位的排序差距在縮小，但是差異仍然顯著。在具體指標方面，差距主要在責任心和個人性格上，用人單位對于責任心指標的排序非常靠前，而畢業生則將其排在中游位置，用人單位對于個人性格指標的排序相對靠前，而畢業生將其排在下游位置，這體現了畢業生與用人單位認知的差距。

圖1畢業生與用人單位重視程度在四個不同就業能力維度上的差距

圖2描述的是畢業生自我評價與用人單位評價在四個不同就業能力維度上的縱向差距。

知識能力：當 δ=12 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=10 時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=2 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，縱觀三年情況，在知識能力上畢業生和用人單位的差距在大幅縮小，2022屆和2023屆的畢業生與用人單位在專業應用指標的排序上有較大差距，2024屆差距縮小為1，對于知識能力，二者的評價可以認為一致。

邏輯能力：當 δ=10 時，2022屆、2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=11 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為 10 因此，在邏輯能力上三年情況變化不是很明顯，但是差異顯著。在具體指標方面，差異集中在問題解決和判斷能力上。對于問題解決指標，用人單位評價遠低于畢業生，而對于判斷能力則呈現了一個反轉，2022和2023屆用人單位評價低于畢業生，但2024屆用人單位評價遠高于畢業生。

組織能力：當 δ=6 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=5 時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=8 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，在組織能力上三年有拉大趨勢且差異顯著。在具體指標方面，對于溝通表達、團隊合作，用人單位的評價低于畢業生，對于組織協調、人際交往，用人單位評價高于畢業生。

素質能力：當 δ=10 時，2022屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=7 時，2023屆畢業生與用人單位的排序距離為0；當 δ=10 時，2024屆畢業生與用人單位的排序距離為0。因此，在素質能力上三年來的差距較為一致且差異顯著。在具體指標方面，對于責任心指標用人單位的評價2022屆較低，但2023和2024屆排序顯著高于畢業生。對于執行力指標，用人單位的評價排序2022屆和2023屆均高于畢業生，但2024屆明顯回落。對于個人性格指標，用人單位的評價排序三年來高于畢業生。對于適應能力指標，用人單位的評價三年來排序顯著低于畢業生的評價排序。

圖2畢業生自我評價與用人單位評價在四個不同就業能力維度上的差距

（三）當前本科畢業生就業能力獲得渠道及用人單位建議分析

1.畢業生就業能力在學校獲得渠道分析

2022一2024屆畢業生在理論課程、實踐課程、社會實踐、校園活動、企業實習、管理制度、校園文化等7個方面獲得就業能力的評分結果見表7。

表7畢業生就業能力獲取渠道分析

從三年均值可見，畢業生對就業能力獲得渠道的評價排序（降序）為管理制度、理論課程、實踐課程、校園文化、社會實踐、企業實習、校園活動，并且在實踐課程、社會實踐、校園活動、企業實習四個方面的均值三年來有明顯的增長。畢業生參加各種社會實踐成為提升就業能力的主要渠道，而校企聯合的渠道如共建實訓基地、產教融合、學生企業實習等方式，可以直接為畢業生提供用人單位的社會實踐經歷，獲得用人單位需要的就業能力。

2.用人單位對畢業生就業能力提升的建議

在調查中，邀請2022一2024屆用人單位對畢業生就業能力提升的方面提出了建議。在2022一2024三屆調查中（多選），認為需要提升知識能力的占比分別為 29.8%，31.3%，27.8% ，認為需要提升邏輯能力的占比分別為 150.9%，52.1%，38.9% ，認為需要提升組織能力的占比分別為 50.9% 1 52.1% / 57.4% ，認為需要提升素質能力的占比分別為 64.9%.58.3% /57.4% ，說明用人單位更加看重組織能力和素質能力，這與前文的分析結果比較一致。三屆用人單位在招聘時看重的因素調查中（多選），學習成績占比分別為 49.1% / 50.0% / 44.4% ，社會實踐占比分別為56.1%，62.5%，59.3% ，專業技能占比分別為 64.9% ）77.1%.81.5% ，個人品質占比分別為 80.7%.81.3% 83.3% ，說明用人單位越來越重視專業技能和個人品質，這對提升畢業生的就業能力和應聘技巧有一定指導意義。

四、結論與建議

（一）結論

根據2022—2024屆本科畢業生及用人單位調查情況，分析畢業生需要具備的就業能力，發現畢業生就業能力與用人單位的需求存在不同程度的差異。畢業生需要具備知識能力、組織能力、邏輯思維能力和素質能力來滿足用人單位的需求；畢業生對就業能力重視程度三年來基本無變化，用人單位對就業能力重視程度三年來不斷發展變化，畢業生未跟上用人單位的變化節奏；用人單位對專業應用、團隊合作、責任心和個人性格的重視程度高于畢業生；用人單位對畢業生的專業應用、問題解決、溝通表達、團隊合作和適應能力的評價較低。

1.本科畢業生就業能力水平與用人單位需求不適配。根據供需平衡理論，畢業生就業能力與用人單位兩者只有認知價值一致時才能達到供需平衡。本研究結論認為，本科畢業生在專業應用、問題解決、團隊合作、責任心、適應能力等方面與用人單位的需求有顯著差距，畢業生就業能力存在職業素養偏低、專業知識不扎實、社交溝通能力較弱等問題。畢業生在學科知識等硬實力方面得到了用人單位的肯定，但在個人素養等軟實力方面距離用人單位的要求還存在較大差距。

2.用人單位與高校合作不暢通。本科畢業生就業能力與用人單位需求不適配反映了用人單位與高校的合作不夠暢通，用人單位的需求不能夠完全傳遞到高校，高校也無法及時將其需求融入人才培養中，高校的人才培養跟不上用人單位的動態變化。在產教融合、校企合作中還存在產權不清、責任不明、激勵不足、分配不均等問題，本科層次的人才培養與產業發展需求不相適應導致畢業生在技能、素養上匹配度不高，畢業生進入用人單位后存在“干不了”的現象。與此同時，用人單位在招聘時越來越看重專業技能，專業技能更多的是通過專業實習和專業實踐來獲得，但當前高校對本科生的專業實訓、專業實踐等環節占比并不高。

3.政府就業政策對本科畢業生和用人單位的適配不足。近年來國務院、教育部、人社部、團中央、退役軍人事務部以及各省市相關部門均出臺了促進畢業生就業的政策和措施，但部門之間聯動不夠，相互促進的措施受限于職責壁壘導致畢業生和用人單位并沒有享受到預期的便利。比如，應屆畢業生的界定、用人單位給予應屆畢業生的保險和工資補貼、畢業生求職創業補貼、畢業生基層就業補貼均存在各地政策不統一的情況，各類補貼申請均有附帶條件，在一定程度上降低了用人單位吸納應屆畢業生的積極性。

4.高校就業指導工作滯后。高校的就業指導是喚醒本科畢業生對就業能力正確認知的有效途徑。各高校或在就業處，或在學工處，均設有就業指導中心，但部分高校的人員、場地、資金等并未按照教育部的要求進行配備①。較多的高校對畢業生的就業指導僅限于畢業季，且指導形式停留在報告會、動員會上，缺少對就業能力的指導和對就業市場需求的分析。同時，高校輔導員作為直面學生、直接負責學生就業的群體，其就業指導的知識儲備不足，在工作中理論宣講多，實踐指導少，難以有效發揮就業育人作用。

（二）建議

本科畢業生的就業能力與用人單位需求有差距的原因：一是畢業生對就業能力的認識不足，對用人單位的需求不明確；二是畢業生的就業能力獲得渠道與市場不匹配；三是畢業生的培養過程不能契合用人單位的發展趨勢。基于此，提出如下建議。

1.明確能力需求，提升畢業生對就業能力的主觀認識。明確能力需求可通過職業規劃這一渠道開展，因為良好的職業規劃有助于培養高技能人才[19]。用人單位對人才的要求已不再局限于對當下知識和技能的熟練運用，而更看重會做事、會合作、會適應。一方面，要向學生傳輸終身學習思想，以提升其適應社會變化并做出有效反應的能力。當前用人單位工作崗位的不斷變遷或調整已成為常態，畢業生為了適應崗位需求必須持續學習。另一方面，就業能力是在職業生涯中不斷獲得的，本科階段的教育主要是基礎培養和素質培養，為未來的職業生涯做好準備，這樣可以避免在校期間學習的知識過時。因此，通過在校期間的知識培養、方法傳授、實踐鍛煉為學生打下堅實基礎，使畢業生明確就業需求，有終身學習的職業規劃理念和不斷提升就業能力的理念。

變革學習評價方式。學習評價是對學生自我認識、自我發展的有效手段，應通過變革本科生學習的評價方式，提高其就業能力，最終滿足用人單位需求。堅持以學生為中心，通過關注學生多方面發展需求，全面培養學生的知識能力、邏輯思維能力、組織能力和素質能力。一方面，對于就業導向而言，復雜多變的工作環境沒有標準答案，因此對于學習評價要著重學生的改進和發展，以學生成長為核心，動態變化，認同學生的差異性，使學生懂得如何改進學習。另一方面，對學生的評價要向綜合素質評價轉變。當前用人單位更加注重畢業生的綜合能力，畢業生在具備基礎的知識能力外，更應具有良好的適應能力、團隊合作能力和高度的責任心，以便更順利地適應職業情境，進入工作角色。

2.拓寬渠道，暢通校企聯合路徑，增加畢業生實踐機會，校企聯合培養畢業生適應復雜環境的能力。用人單位看重畢業生的應用能力和實踐能力，校企聯合培養可使學生將理論知識向現實應用轉化，也體現教育為社會服務的價值。一方面，學生在實際工作情境下，切實體會工作內容和同事關系，通過工作現場鍛煉與反饋使理論與實踐相結合，實現就業能力的不斷提升；另一方面，就業能力的形成是崗位實踐積累的產物，在實踐中學生可增長知識能力，錘煉邏輯思維能力，提升組織能力，檢驗素質能力。

校企聯合，培養畢業生應對工作情境的能力。當前畢業生缺乏應對工作情境的能力，其原因是理論課程與實際應用脫節。理論課程將實際情況假定為理想化的、不現實的條件，導致學生畢業后無法應對工作情境。校企聯合可以解決這一缺陷，通過構建“研究生產知識，教育傳播知識，創新應用知識”的理念，將產學研有機結合，拓展學生視野與思維，開發未來工作所需的就業能力。只有參與真實的工作環境、解決實際工作問題，才能讓學生將就業能力經驗化。

3.協同多方力量，打造政府、高校和用人單位三位一體協同模式。政府做好政策引領。通過政策的頂層設計深化本科院校人才培養改革，有效完善人才培養伴隨產業發展動態調整的機制，使人才供給與產業轉型升級的需求更加吻合。為做好就業能力供需預判工作，可建立包含政府、高校、協會、企業等多方的本科畢業生就業能力指導委員會，評估市場當前及未來對本科畢業生就業能力的供應、需求以及供需差距，及時發布就業能力供需信息，建立多方溝通機制，增強就業能力供給與市場需求之間的適配性，提出行之有效的對策建議。

高校加強人才培養與就業指導的聯動。一方面，要完善以高校為主體的本科畢業生就業質量評價機制，引導高校加強市場動態需求研判，調整人才培養方案，優化專業布局，促進人才培養與經濟社會發展供需適配，將本科畢業生就業狀況作為高校辦學資源配置、教學質量評估、招生計劃安排的重要依據。另一方面，完善就業指導課程體系，提升輔導員就業指導能力，通過開設專業微課程、就業能力培訓微課程，打破原有專業班級建制，開展學生知識能力和邏輯能力的交叉培養。此外，在學生活動和校外實踐中，要加強黨組織和團組織對學生活動的指導，達到鍛煉學生組織能力和提升素質的目的。高校要主動訪企拓崗，為學生提供校外實習鍛煉機會，引進企業人事部門、技術部門、市場部門等專家進校為畢業生提供職業規劃和就業指導，幫助畢業生找準就業能力方向，為就業提前做準備。

用人單位積極參與產教融合。用人單位要積極與高校協作，推進產教深度融合。讓學生在學期間就得到就業能力的培養，以“畢業即就業”“實習即上崗”為目標，培養符合市場需求的畢業生。用人單位要釋放更多面向畢業生的就業崗位，積極對接高校“訪企拓崗”行動，主動參與校園招聘和支持“萬企進校園”計劃。通過小型專場招聘、民營企業招聘等專項行動，吸引畢業生積極就業。

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