淺論國企人力資源開發的戰略選擇

宋華鋒

隨著知識經濟時代的到來，尤其是我國加入WTO后，激烈的國際競爭形勢和國內各種類型企業的開放性和競爭性，給國有企業帶來越來越多的難題和挑戰。根據知識經濟時代的要求和國有企業自身的實際情況，大力進行人力資源開發，建立新型的人力資源開發模式，尋求新的方法和途徑，是擺在國有企業面前當務之急的重大戰略選擇。

一、提高對人力資源開發重要性的認識，樹立全新的人力資源理念

我們面臨的21世紀是知識經濟的時代，知識經濟就是以使用、利用、消費知識為特征的經濟。對于企業來說，知識經濟是一種人本經濟，人才資本是企業最重要的財富，掌握著知識技術和信息的人才，是現代經濟發展中最具創造性的因素，他們能量的發揮，可以為企業帶來無盡的財富。對此，從經濟學角度來看，人力資本的主要含量是知識，知識在經濟發展過程中的作用有兩個特點：一是它會產生外部效應(示范效應)，二是具有累計效應，即隨著知識存量的增長，其所蘊涵的生產能力將呈現倍增的擴張趨勢。所以，人力資本投資與物質資本投資不同，隨著人力資本投資的積累，社會的生產可能性邊界會以越來越快的速度向外擴張，這一特點決定了人力資本是經濟發展的最強大的推動力。同時，人力資本的增強還使勞動者在生產過程中的組織、協調、適應、創新能力增強，從而使生產規模在更安全、可靠的基礎上進行，正是企業人力資本使企業物質資本得以保值、增值和擴張。因此，要提高對人力資源開發與管理的重要性、緊迫性和艱巨性的認識，把人力資源看作企業最寶貴的資源，把人力資源開發置于高于其它資源開發的首要位置。與此同時，國有企業的各級領導要轉變觀念，尤其是中高層領導的認識要提高、轉變，要牢固樹立人才是企業“第一資源”的新理念，切實做到人力資源開發與企業經營戰略同步規劃、同步實施。要徹底摒棄陳腐觀念，著眼于企業的長遠發展戰略，以人力資源的強大優勢支撐企業持續快速發展。同時，我國加入WTO后，國有企業經營者還要轉變思維方式，培養和加強全球人才觀念，使國有企業人力資源開發全球化。這就要求國有企業人力資源開發與管理部門能夠對企業在世界各地的人力資源需求作出快速反映，有效協調和配置組織的人力資源。在人力資源培訓過程中，企業應采用全球知識數據庫，建立全球電子通訊系統，進行跨文化等方式培育企業員工，等等。

二、深化改革，完善體制，為國企人力資源開發創造良好的社會環境

1、深化國企領導選拔制度的改革。我國國有企業領導者的選拔有多種制約因素：一方面我國的政治體制和社會主義公有制，以及國有企業特有的社會政策目標決定了政治和行政結構、政治和行政程序要進入國有企業領導者選拔的決策體系中；另一方面，市場經濟、知識經濟、企業的經濟活動規律對人才的科學要求決定了科學的獨立的人才評估機構，也要進入國有企業領導者選拔的決策體系中。第一，把政治、行政、科學三者在國有企業領導者人事決策體系中的關系統一協調于“三個有利于”，按照“是否有利于發展社會主義生產力、有利于增強社會主義國家的綜合國力、有利于提高人民的生活水平”為前提標準，來建立國有企業領導者任職資格和人事決策制度。第二，建立公開、公正、公平、競爭的國有企業領導者選拔機制。第三，建立科學的選拔國有企業領導者任職資格的綜合指標。

2、加速社會主義市場體系的建設。社會主義市場經濟體制的確立給國有企業人力資源開發事業的發展帶來了巨大的機遇，使我國整個的人力資源開發的形勢發生了重大轉折與變化。但是，我國的市場經濟建立的時間很短，還有很多不完善的地方，這在一定程度上又制約著國有企業人力資源的開發。針對這種情況，首先，要拓展人才市場服務領域，擴大思路和視野，增強服務意識，積極探索為國有企業服務的途徑和方法。其次，健全政策法規，規范人才市場各種行為。再次，適應知識經濟和信息時代的發展，加快無形人才市場的建設。第四，要強化隊伍建設，提高人才市場服務水平。第五，大力開拓國際人才市場。

3、建立和完善社會保障制度。社會保障制度直接關系到職工的切身利益，同時也是企業生存和發展以及進一步改革的配套措施。為適應國有企業人力資源開發的需要，同時減輕和平衡企業負擔、維護企業職工的權利，必須逐步建立起有利于勞動力合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的社會保障體系和運行機制。究其重點工作主要有兩項，一是建立統一的社會保障制度，二是實行社會保障的社會化。

三、提高國有企業人力資源開發的投資強度，實施“科教興企”戰略

1、加大對教育的投資力度，實施“適度超前”的創新教育發展戰略。在世界歷史上，市場經濟建立在現代教育基礎上，實現文明而健康發展的模式大體上有兩種類型：一種是西歐模式，即市場經濟——教育發展——市場經濟；一種是東亞模式，即教育發展——市場經濟，這種模式的特點就是市場經濟一開始就建立在教育發展的基礎上，并在教育超前發展中求得自身的發展，從而越過了西歐市場經濟曾有過的一個多世紀的愚昧和野蠻階段，實現了健康文明的發展，是迄今為止最為成功的一種發展模式。根據中國的國情，我們有必要借鑒日本教育優先發展戰略、人才素質戰略推進市場經濟發展的經驗；學習新加坡等國家以國民素質支撐現代市場經濟的文明發展經驗。鑒于此，中國教育必須適度超前發展，從而為國有企業創造有利條件，實施“科教興企”。①保證教育投入不斷提高。②優化我國的教育結構。③實施創新教育。

2、加大在職培訓的投資力度，強化企業人力資源培訓，樹立終身教育觀念。由于科技進步和知識更新的速度不斷加快，使人的知識折舊速率也不斷加快。因此，在知識經濟興起的時代，人才培訓成為企業最重要的基本建設之一。企業尤其是國有企業必須從戰略的高度抓好人力資源的開發性培訓工作，把培養和造就“創新人”、“學習人”、“復合人”放在重中之重的地位，樹立終身教育觀念，以應對加入WTO的挑戰和全球化的競爭。①加大對人力資源培訓的投資力度。②采取多種人力資源培訓方式，強化職工培訓。③抓好“三支隊伍”的針對性培訓工作。這主要有三點：第一，優秀管理人才是現代人力資源中具有高智慧、高技能、高品德、能引導企業走向成功的人，對他們要進行專門教育和培訓，培訓的內容既要有崗位職務、工商管理和業務管理等專業知識，也要有提高相互溝通和共同工作的人際技巧的內容，還有企業組織文化以及國際經營方面的內容。第二，對工程技術人員開展繼續教育中，重點進行新技術、新知識的培訓，特別是要結合企業的技術改造、科研項目、產品質量提高、技術攻關項目等進行技術交流，使之不斷更新知識和提高解決技術難題的能力。第三，隨著企業中自動化、信息化的設備越來越多，一般的工人技師的工作中，知識含量也會不斷增加，這還需要對他們進行現代信息技術的培訓，如對獲得的信息進行快速處理、分析、判斷、決策的能力。

四、完善國企各種管理體制和運行機制，為人力資源開發提供良好的內部環境

1、國企應盡快完善現代企業制度，建立法人治理結構。①國有企業應盡快完善現代企業制度。現代企業制度能真正實現企業自負盈虧、自我發展、自我約束，使其成為市場獨立的經濟實體和競爭主體。完善現代企業制度需要抓好以下幾個重要環節：一是進一步推進政企分開。二是積極探索國有資產有效管理的形式，理順國有資產管理體制。三是進行規范的公司制改造，包括理順產權關系、健全法人治理結構、健全激勵和約束機制等。四是進一步轉換企業經營機制，增強企業的凝聚力和吸引力，充分調動企業員工的積極性和主動性。②國有企業要建立和完善公司法人治理結構。

2、建立以市場為導向的企業用人機制。在市場經濟條件下，人力資源的配置必然要以市場為基礎，人力資源配置的數量、質量、結構都必須符合企業從事生產經營活動的需求。因此，國有企業必須堅持按照市場經濟規律和原則，建立和完善企業的選人、用人機制，提高選人、用人的公開性、平等性、效率性。①國有企業要根據市場導向和本企業發展戰略，制定科學的人力資源開發中長期發展目標和需求規劃，把由事后的統計變為事前預測，制定出比較長遠的企業未來需求從業人員的數量和質量的計劃，把人力資源開發納入整個企業的發展規劃，并落實必要的資源投入和切實可行的政策措施。②國有企業可以采取多種形式，廣開職工錄用、選拔的用人渠道。③完善企業內部人員競爭和流動機制。

3、建立和完善積極有效的激勵機制。企業實行激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚下去，在這方面國有企業應抓好物質激勵、精神激勵、民主激勵和績效激勵。

4、加快國有企業人力資源管理部門職能的轉變。真正的人力資源管理部門應是一種服務和資詢部門，為企業全體員工和各職能部門服務，同時還要關注顧客需求和市場變化采取與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。就目前中國國有企業人力資源管理部門的現狀來看，主要應解決以下問題：①樹立現代企業需要的、合乎國際人力資源管理習慣的價值觀念。②明確國有企業人力資源管理部門的職能。③國企人力資源管理者的有效管理。

5、積極培育“企業文化”，實現“人本管理”和“文化管理”的最佳結合。人力資源具有精神價值和潛在價值。人們思想觀念、價值轉向的轉變和提高，可以激發其工作的積極性、創造性，提高工作效率。從更深層次上來說，如果長期進行價值培育和思想教育，潛伏在職工內心的世界觀、方法論的轉變，特別是在企業發展的關鍵時刻可能會起到戰略性的決定作用。因此，重視企業文化建設，實現“人本管理”和“文化管理”的結合，是國有企業進行人力資源開發的一項重要內容和戰略性選擇。首先，吸取中國傳統文化的精髓，樹立“以人為本”的企業價值觀。在中國的傳統文化中，“仁”是最基本的道德規范之一，正所謂“仁者愛人，愛人能仁”、“博愛之謂人”。如果國有企業能夠抓住我國傳統文化的這些精髓，借用于現代的人力資源開發與管理中，把尊重職工、關心職工、理解職工、促進職工價值的實現作為企業運行的指導方針，有利于增強企業員工的事業心、責任心和向心力。其次，企業還要培育獨具特色的企業精神和企業文化形象，突出企業個性。我國不同的國有企業，一般都有自己不同的成長歷史，在行業、隊伍、規模、作風以及市場競爭的態勢也各不相同。所以，企業文化要在突出自己的經營管理特色，培育鮮明的企業個性上下工夫。企業精神作為企業價值觀的核心，一定要突出本企業的文化傳統，符合本企業的發展目標、發展戰略和具體的客觀現實。同時，還要塑造獨具風格的企業文化形象，它包括精神形象和物質形象兩個方面。企業文化建設要著重從企業的精神面貌、企業風格、人文環境、文化氛圍等精神形象，和廠容、廠貌、技術裝備、優質產品和服務設施等物質形象方面，創造出具有市場影響力的自身特色，提高企業的知名度，增加企業無形的經營資源。

人力資源是企業發展的最活躍、最積極的要素。管理是通過人來完成的，管理的對象和中心還是人。沒有持續的人力資源優勢，就不可能在競爭中獲得最終的勝利。因此，國有企業應盡快地形成一種以市場為導向的人力資源開發模式，對于確保國有企業的持續發展，具有決定性意義。上述各種戰略對國有企業雖然具有普遍意義，但在實施過程中必然要結合各個不同行業、不同地域、不同規模的國有企業的特點，努力探索出一套適合本企業的人力資源開發與管理的路子。

(作者單位：石油大學(華東)人文社科學院)