如何留住你的營銷人員

摘要：在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品、價格，而是人才。那么，最為直接的競爭可能來自于營銷人才，體現于營銷人才，因為營銷人才真正掌握了市場人脈，也是渠道中最為關鍵的因素。為此，許多企業為了吸納營銷人才，不惜耗費大量人力、物力和財力。能夠吸納好的人才固然重要，但是留住他們將是更為艱巨的工作。本文就留住營銷人員的策略進行了探討，以供企業的管理者們參考。

關鍵詞：營銷人員；績效考核；薪酬

營銷組織是企業組織生命的中樞，營銷活動是企業經營活動的先導。隨著我國加入WTO，市場競爭越發激烈而殘酷，企業要想在競爭中求得生存與發展，必須花大力氣搞好營銷組織建設。但是，在實踐環節中，營銷人員大量流失已經成為困擾企業的一大頑癥。許多原來通過公司招聘、培訓而逐漸嶄露頭角的優秀營銷人員在不知不覺中流失，甚至帶走許多重要客戶轉投到競爭企業從事競爭產品的銷售，給企業帶來重大的損失。由此可見，防范營銷人員流失，留住優秀的營銷人才，對于企業來說意義重大。這里我們探討幾項企業留住營銷人員的策略，以供企業的管理者們參考。

一、用“人情”拴住營銷人員，真正做到以人為本

隨著我國企業現代化的不斷發展，越來越多的企業逐步認識到現代企業管理的核心，是對人的管理，尤其是對人心的管理。所謂“以人為本”是指企業管理者在著重員工主人翁地位、價值和尊嚴的基礎上，用企業精神統一員工的意志，依據員工的心理規律，提高員工對其行為收益的預期，并創造條件是使員工從心理上產生高昂的精神和奮發的熱情，充分激勵員工的積極性和創造性，尋求員工潛能的最大發揮，把人力資源由潛能變為財富，從而把組織意志變為員工自覺行動的管理思想和領導藝術。比如，我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的營銷人員做一些服務，比如：換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取等，這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到營銷人員的心。只有這樣，用充滿溫情的舉措，將“以人為本”落到實處，才能牢牢拴住營銷人員。

二、重視發揮營銷一把手的“頭腦”作用

一個成功的企業一般都有優秀的營銷一把手，因此企業營銷老總的崗位歷來有著舉足輕重的意義，倍受企業重視。營銷一把手包括：主管銷售的副總、銷售部門的總經理或市場總監。他們依據企業戰略規劃制定企業總體的營銷規劃、營銷戰略、營銷投入規模和運營模式，是企業營銷任務制定者和營銷方案設計者，在整個營銷系統中發揮著非常關鍵的作用。他們的營銷計劃是否合理、營銷投入是否適合、市場定位是否準確、營銷戰術是否得當等，關系整個企業營銷工作的興衰成敗。另外，他們的大政方針將引領營銷人員的工作方向，并對營銷人員的工作內容提供必要的支持。一個好的營銷一把手，充分發揮其“頭腦”作用，制定的營銷計劃合理有效、營銷投入切合需要、市場定位準確無誤、營銷戰術靈活多變，使得整個企業的營銷工作良好運行，營銷人員的工作方向清晰準確、工作內容充實有效，為營銷人員提供強有力的支持，在很大程度上減輕了他們的工作負擔和工作壓力。在這樣的營銷一把手的指導下，營銷人員會深切地感受到其工作得到企業的關心和幫助，工作業績好，成就感強，也就能夠安心工作。例如，揚子江藥業股份有限公司的市場部和銷售管理部的老總們，每年的年末都要對一年來的銷售情況進行總結，并對下一年度的營銷工作目標和營銷戰術進行討論并作出安排。他們制定的廣告策略大大提高了企業產品的知名度，大客戶回訪活動使得企業與許多大型醫院的領導和醫生始終保持良好的關系。這樣，醫藥代表在其工作的入藥、提量和維護3個環節中都得到營銷部門的強大支持，銷售業績好，收入高，成就感強，工作的積極性也就很強。他們輕易不會選擇跳槽，因為他們清楚，離開了公司營銷部門的強大支持，他們無法獲得那么好的銷售業績。

三、科學的用工制度

針對營銷人員的特點，企業在其用工制度方面需給予更多的重視，通過一些制度性的工具可完善營銷組織的軟環境建設，留住優秀的營銷人員。（1）人員使用回避制度。如：江蘇先聲藥業明確規定各級人員在吸納和提拔營銷人員時，回避自己的親屬、同學和曾經的上下級關系。這樣就可以使得營銷組織內部結構簡單化，有利于建立公正透明的競爭環境；（2）換崗流動制度。對各個營銷組織的營銷人員和管理人員實行任期制。任期屆滿換崗流動，可以有效防止相關人員為追求短期目標而有損公司的長期利益，防止產生相應的裙帶關系和“內部人控制”現象。更為重要的是，可以充分地發揮人力資源中的“判斷力資源”優勢，通過不同的思維角度和工作作風激發市場活力。通俗地說，每一塊市場都可以在換崗流動中得到新的檢驗，以發現市場空間；（3）加大違約賠償力度。加大違約賠償力度可以感應人才，能對人才隨意跳槽形成約束。企業在與營銷人員簽訂合同時，要增強法律效應。比如：在對營銷人員的培訓方面，就要完善培訓資金的出資方式、服務年限、賠償方法和金額等內容，以增強營銷人員自身的壓力和責任感。另外，對于掌握重要客戶資源，銷售業績好，企業為之付出較多費用的營銷人員跳槽，更要加大制度性的約束，提高其跳槽的機會成本。

四、實用有效的培訓

一個營銷人員從開始從事營銷工作到勝任營銷工作，成為一位優秀的營銷人才，離不開企業提供的學習與培訓。企業通過為營銷人員提供切合其需要的培訓，不僅能夠提高營銷人員的綜合素質，也使營銷人員感受到企業對于他們的重視進而贏得營銷人員的忠誠和依賴。可見，為營銷人員提供實用有效的培訓是防范營銷人員流失有效措施之一。

要對營銷人員實施實用有效的培訓，必須注意以下7個方面的問題：要贏得企業高層管理者的重視與支持；將培訓工作隊伍建設成為專家隊伍；讓營銷人員充分認識培訓的重要性；準確把握各類營銷人員的需求，培訓設計有針對性；培訓劃分層次，形式多樣；建立完備的培訓管理制度；完善的培訓考核評估制度。

五、科學合理的績效考核

績效考核只是一種手段，而不是目的。通過考核可以總結經驗，使營銷人員明白成功與失敗的原因，而對營銷人員的業績進行檢討和分析，則可以幫助他們進步。一個科學合理的考核制度能夠提高營銷團隊的合作精神、工作熱情、創新能力、學習精神，以及對企業的忠誠責任感等。盡管市場千變萬化，也自有一定的規律可循，經過實踐證明：只有按照科學合理的考核制度進行操作，使考核管理制度化，最大限度的發揮營銷人員的能動性、創造性、凝聚力才能擁有一支優秀的銷售隊伍。反之，按照期望理論，如果個人努力得不到組織績效考核的承認，也就無法獲得組織獎勵，實現個人目標，從而對企業產生“不滿意”，消極怠工，甚至選擇離職。可見，建立科學合理的績效考核制度，是防范營銷人員流失的重要舉措之一。

六、行之有效的薪酬體系

物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有企業吸引人才、留住人才的必要手段。素質越高、越稀缺的人才，獲得的薪酬也應該越高。在某種程度上，薪酬體現人才的市場價值，是員工充分發揮工作能力的物質動力。盡管薪酬不是決定營銷人員流失與否的唯一因素，但絕對是影響營銷人員流失的重要因素。一套行之有效的薪酬體系，可以不斷激勵營銷人員的工作積極性，使其產生工作成就感，進而達到防范優秀營銷人員流失的目的。根據“80/20”原則，對于營銷人員的薪酬體系設計，應具有3重目標：留住20%的優秀營銷人員，均衡中間60%的營銷人員的流動，鼓勵剩余20%績差營銷人員自動辭職。

七、卓有成效的職業生涯管理

職業生涯計劃是指員工進入企業之后，根據員工個人的條件和背景，由員工和企業人力資源部門共同協商，為員工在企業的發展制定計劃和線路。企業通過為員工設計職業生涯的發展計劃，明確員工在企業的發展前景和努力方向，從而增強企業的凝聚力和向心力，以及員工對于企業的歸屬感，使員工為自己良好的發展前景而不愿離開企業。卓有成效的職業生涯管理對于防范營銷人員的流失有重要作用，因為畢竟營銷人員無法一輩子從事營銷工作。在這方面美國的一些企業做得很好，比如，美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初就對今后的職業發展心中有數，目標明確。

八、樹立流而不失，終身交往的觀念

對于離職的營銷人員，聰明的態度應該是人走茶不涼，與其保持“終生交往”。“人們在職業生涯的某個時刻會因為各式各樣的理由離開我們。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊區’等等。如果人們是優秀的，如果他們為了學習新事物而離去，那么，竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持大家的關系，因為他們中許多人很有可能會回來，而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工，他們回來后會令人難以置信地投入到工作中。”這是美國的一位管理專家所信奉的準則。營銷人員本身就具有高流動性的特點，且選擇“走回頭路”的營銷人員不在少數，對于已經決定離開的營銷人員，聰明的辦法是與他們保持終身交往，而不是把他們視為“叛徒”，堅決不再錄用。

現在，許多好的企業一般會規定在每個員工離職前必須做一次面談，主要是弄清楚員工自己對企業的看法和離職的原因。例如北大縱橫公司，不管是進入公司多年的老員工，還是那些剛進來幾天就發現不適應提出要走的員工，在他們提出離開時，公司一般都會挽留，但同時也會尊重他們的選擇，并通過離職面談了解他們對于公司的看法和離職的原因。

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（作者單位：南京理工大學經濟管理學院）