誠信缺失：“中興”文化重創(chuàng)

“員工股票激勵計劃”實施中的不誠信，為中興通訊的企業(yè)文化留下致命傷。

2003年6月，深圳中興通訊股份有限公司的“員工股票激勵計劃”被證券監(jiān)管部門認定違規(guī)，并被要求限期整改。深圳證管辦對中興通訊的例行巡查，分別指出了包括公司治理結(jié)構(gòu)、會計核算、財務(wù)管理在內(nèi)的13條問題，其中特別指出，該公司在激勵機制中存在以下問題：未履行法定程序；公司獎勵制度未經(jīng)董事會審議，外部董事、獨立董事對此并不知曉；同時未對與此有關(guān)的決策程序和決策情況進行必要的信息披露。

上述報道因當事方的企業(yè)知名度以及“股票激勵”這一關(guān)鍵詞而備受關(guān)注，筆者通過進一步了解該新聞背后的事實，發(fā)現(xiàn)了該公司企業(yè)文化建設(shè)中的致命傷。

管理層誠信可危

企業(yè)文化，往往通過企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略愿景和核心價值觀所構(gòu)成的框架，來進行結(jié)構(gòu)化的描述并內(nèi)外傳播，體現(xiàn)出企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)風氣、企業(yè)道德和企業(yè)精神。核心價值觀是企業(yè)文化的靈魂。核心價值觀的具體內(nèi)容，可能因社會文化背景、公司緣起、創(chuàng)始人和領(lǐng)導者的觀念，以及行業(yè)特征等的影響而有所不同。但在具體的社會發(fā)展階段，一定存在被普遍遵循的核心價值觀，比如誠信，就是當代企業(yè)所必須具備的基本操守，也是普享的核心價值觀。

中興通訊事件中，該公司及其管理層的誠信受到了較大程度的損害。作為一個上市的公眾公司，在出臺核心骨干長期激勵計劃的過程中，竟然沒有履行必要的董事會審議程序；該股票激勵計劃自1998年就開始實施，涉及金額高達7000萬元之巨，但該公司竟然從未向廣大股東通報甚至“知會”一聲；進一步調(diào)查還表明，該計劃即使在中興通訊內(nèi)部，因其“處于高度保密狀態(tài)”，員工們也普遍懵懂不知；此外，該計劃出臺時規(guī)定公司總經(jīng)理等高管層不參與，媒體調(diào)查的結(jié)果卻表明，公司主要領(lǐng)導在該計劃中受益不菲。因此，這件事情對該公司的企業(yè)文化建設(shè)進程與實際效果，將造成不可避免的損傷。

價值觀未被認同

企業(yè)文化建設(shè)過程中，核心價值觀要有效轉(zhuǎn)化為員工的整體行為，從而實現(xiàn)可持續(xù)的企業(yè)整體業(yè)績改善。員工整體行為的改善，必須有賴于將企業(yè)文化建設(shè)做實，而做實的途徑，則在于下大力氣建立并不斷完善企業(yè)的制度體系。最能直接支持企業(yè)文化、表達企業(yè)核心價值觀的制度，往往是業(yè)績考評與薪酬分配制度。

激勵制度及其具體方案的制定和實施，必須事先真正關(guān)注員工的需求、取得員工的普遍認同，事中嚴格執(zhí)行、落實員工的責權(quán)，事后對員工的工作業(yè)績給予科學合理的評估和全面有效的反饋。

中興通訊的股票激勵制度在1998年和2001年分別實施過一次。每次實施時，由人事部門和財務(wù)部門依據(jù)員工的崗位性質(zhì)和歷史獎金水平等，確定“骨干員工”的具體對象，這些“骨干員工”50%以上的獎金必須用于購買本公司流通股，并予以凍結(jié)，一般凍結(jié)期為5年，在此期間，員工不得離職，否則其名下的股票不予兌現(xiàn)；期間實際可兌現(xiàn)股票數(shù)量，也必須根據(jù)考評結(jié)果，由一個并不簡單的公式計算得出；另外50%的獎金，也要分5年延期兌現(xiàn)。

員工們認為：“所謂的股權(quán)不過是我們本該得到的獎金，卻被變相扣留了；名義上是通過獎勵以挽留人才，實際上只是通過這種方式來迫使員工留下。”而作為該激勵計劃的直接當事人和被激勵對象，即有資格加入該計劃的“骨干員工”，也普遍持抱怨的態(tài)度。顯然，該計劃并沒有取得員工的認同，其實施的結(jié)果，成了員工與公司之間的一場“博弈”，非但不能起到正向激勵員工、長期保留核心骨干的效果，反而惡化了公司內(nèi)部的工作氛圍，助長了員工與管理層的對立情緒，從而嚴重損害了員工對企業(yè)核心價值觀的認同，破壞了企業(yè)文化建設(shè)的進程與成效。