薪酬變革怎么泡了湯？

高翔廣告公司有員工40多人，規模雖然不大，但在本地也算得上是行業佼佼者了。公司老板洪斯佳是個開朗而有個性的女性，為人真誠友善，喜歡創新。經過幾年的努力拼搏，高翔廣告公司憑借獨特的創意、較高的文案水平、耐心周到的服務，在業界贏得了良好的聲望，客戶數量不斷增加，并接下幾家知名企業的廣告代理或設計業務。

在為生存而緊張忙碌的同時，洪斯佳也比較注意管理，逐步把公司的管理體系搭建起來，形成了客戶部、策劃部、設計部、媒體部、行政人事部等部門相互合作的組織構架，必要的規章制度也制定完畢，執行得基本到位。

2002年年底，高翔公司的業務和事務性工作比平時增加了很多，洪斯佳突然有了力不從心的感覺：公司大大小小的事都要自己來決定，尤其是各部門之間的工作協調，甚至是員工之間的工作協調，幾乎占據自己近一半的工作時間，整天忙忙碌碌，想多抽點時間走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是，員工之間明爭暗斗的現象屢禁不止，各部門之間協作不順暢的現象時有發生，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。為什么會這樣呢？

春節期間，洪斯佳與朋友王路交流時談到了自己的煩惱。王路在一家知名企業做人力資源部經理，聽了洪斯佳的話，他很認真地對洪斯佳說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對員工的心理和行為有很大影響，你應該回去檢查一下，看看要不要調整。”高翔公司的薪酬制度與多數同行基本一樣，與業績有關的部門是以業績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也如此；與業績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少。洪斯佳仔細想了想，覺得王路的話很有道理，可能正是因為這樣的薪酬制度導致員工都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦，所以自然形成內部不協作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。

清楚了問題的根源，洪斯佳決定春節后進行一次薪酬制度的調整，通過制度的調整來改變員工的工作狀態，提高團隊協作精神。

洪斯佳請王路做自己的顧問，幫助公司制定新的薪酬激勵制度。王路沒有辜負朋友的信任，利用近一個月的時間認真考察和分析了高翔公司的業務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，根據洪斯佳提出的“維持現有水平、提高運作效率、促進團隊協作”的原則和目標，制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫洪斯佳對關鍵崗位的崗位職責進行了完善。

新制度最大的不同之處，就是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是考核業績和工作量。其中，團隊協作意識和行為、為企業整體效率和效益做出的貢獻等因素，成為考核的重要內容；對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看其個人的工作業績。此外，考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。

洪斯佳對這套制度比較滿意，認為只要執行得當，一定能促進部門和員工之間的協作，促進公司的運作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔心和疑問，洪斯佳只讓行政人事部經理參與了制度制定，沒有把調整計劃向其他下屬和員工通報。

４月初，在公司的管理工作例會上，洪斯佳公布了公司的薪酬制度調整方案，并介紹了薪酬制度調整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調整，但沒想到是最敏感的薪酬制度，部門經理們在會議上并沒有提出反對意見，但也沒有表現出歡迎的態度。洪斯佳覺得這套薪酬激勵制度結構合理，考核范圍適度，對表現好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執行起來也不難，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據新的制度和考核結果下發員工的工資。員工們看了張貼出來的新制度，就回到正常的工作軌跡上了，沒有出現什么特別的現象。

然而，在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續出現，而且出現在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分。客戶部的業務人員與設計部的設計師擔心最大，因為他們的收入不再是以自己的業績或工作量為主要基準，而是看整體工作質量和表現，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關系好的員工也在私下議論和分析，這些議論和分析又不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍變得有些奇怪，員工們在工作過程中開始經常半開玩笑半認真地說“請多關照”、“請多包涵”之類的話。

4月20日開始，客戶部陸續有幾名業務人員提出了辭職，接著是設計部的幾名設計師經常請假外出，名義上是有事，實際上是去應聘，為辭職做準備。更讓洪斯佳感到意外的是，她所信任的客戶部經理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經理的職責”。

這突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度變革有關，洪斯佳陷入了迷茫：為什么會這樣？根據新制度，表現良好的員工收入不會降低，而是適當的提升，只有那些只顧及自己的業績而不顧全公司整體利益的員工才有薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？

帶著疑問，洪斯佳專門約見了幾個老員工，把薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔心。最后，有一個員工單獨對洪斯佳說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔心，覺得公司好起來了，洪姐開始看我們不順眼了。我們跑業務的已經習慣了基本工資加提成的工資結構，您這種新的工資結構讓我們一會兒擔心這個同事的不滿意要影響收入，一會兒擔心那個部門的不滿意會影響考核，工作中總是不太舒服。”

了解了員工們的擔心，洪斯佳覺得需要認真宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革引起公司的混亂和人才的流失。5月8日，高翔召開公司全員會議，洪斯佳向全體員工認真介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要求大家正確認識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認識，工作中提心吊膽的感覺減少了，逐漸安定下來。

5月和6月，高翔公司的運作基本穩定，為防止員工情緒再次出現大的波動，洪斯佳雖然以新的薪酬制度為標準來考核和發放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也就成了形式主義。公司運作和員工情緒是穩定了，但洪斯佳希望的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔心自己的言行會觸動員工們敏感的神經。

洪斯佳不明白，事情怎么會變成這樣的局面？自己該怎么辦？