別輕易解雇經理

解雇或者替換經理人員是一項耗時費力的工作，頗具冒險性，一定要三思而后行。

作為企業的老板或者高層，下屬經理們業績不佳、執行不力可能常常讓你無法容忍。預算是如此緊張，利潤這么少，企業增長的需求又是那么迫切，任何方面的執行問題都會使整個企業組織受到拖累，給企業的生產經營帶來阻礙。

這時候，你該怎么辦？

很可能，在方方面面壓力的壓迫下，你的第一反應是換掉這些執行不力的經理！誰有那么寬廣的胸懷來容忍他們，為他們的不佳表現埋單？

但是，解雇或者隨便替換經理人員是一項耗時費力的工作。整個過程不僅僅充滿了痛苦，而且頗具冒險性。哈佛商學院教授邁克爾·沃特金斯的調查表明：新雇傭的經理人要花6個月甚至更長的時間，才有可能產生價值。

因此，老板或者企業高層決定撤換中層管理人員時，一定要三思而后行，不可草率行事！

有些老板和高層想方設法避免讓自己陷入這種窘境，甚至在有問題苗頭出現時，就開始設法解決。在任命中層經理時，他們會很認真地進行考察，避免用那些能力和行為欠佳者；他們還發現一些中層經理出現問題的其他表象：譬如，他們含含糊糊地進行反饋；業績不佳時，總是以工作太多為借口進行搪塞。

一位企業主甚至將他規模為1000人的公司的組織結構進行了重新設計，以便隨時察覺表現不佳的經理存在的問題。他說：“最后的結果，變成了一個非常令人舉棋不定的選擇。”的確，在做出決策來解決執行不力的問題時，你會受到自己、企業組織，以及相關經理的思路的影響。

但不管怎樣，你至少應該對執行不力的原因做出明晰的診斷，發現各種潛在的因素，尤其是這位經理過去的工作表現甚佳時，你更要謹慎從事，認真考證。

是否該將他撤換或者解雇？在解決這個令你進退兩難的問題之前，你首先需要對這位經理的績效進行認真評估，了解問題的所有細節：哪些是這位經理該做而沒有做的？他是否在努力地推進業績的增長，如果沒有，為什么？

其次，你應該看看360度反饋的結果。你可以與這位經理人同級別的員工、企業老板，以及相關企業的基層雇員們進行交談，看他們如何評價他的工作。你還應該問問這位經理自己的觀點，問問他的業績為什么總是低于你所預期的水準。最后你可能發現，使這位經理業績欠佳、執行不力的原因有諸多方面：譬如缺乏老板的支持，人力資源不足，資金預算和時間準備不充分等等；當然，這位經理人也可能面對辦公室之外的一些重要問題，例如配偶、孩子的問題，或者雙親的健康問題。

然后，你再考慮他的才能和技術的配備問題。你可以問問自己，是否將這位經理放在了他最適合的位置上？他是否有足夠的才能和優秀的技術去完成目前的工作？你可以通過培養和訓練，提高他的工作技能，但他的才干是無法通過短期訓練得到的。

根據百森美國商學院經營管理學教授約瑟夫的觀點，中層經理們的執行問題之所以不斷出現，通常是因為“中層經理和企業高層之間缺乏期望中的理解，沒有進行換位思考”。他說，診斷這個問題的一個辦法，就是要求經理寫下3件最重要的能取得業績的事情。然后，經理和老板各自獨立地去操作這幾件相同的事情。二者做完之后，比較結果。

“在多數案例中，這種競技的結果非常不同，只有三分之一的事情能夠達成老板原先的期望。這個數據可以使老板對經理更加理解，更清楚地幫助經理人集中精力做‘正確的事情’。”

如果一位經理的業績突然好轉，老板的期望值也不能過于理想化，而要與現實同步。畢竟，要使一個人轉變行為方式，需要6周甚至更長的時間。

假如你已經給一位經理一段適當的時間，你對他的期望值也合情合理，他卻仍然沒有達到你的期望，那你就真可以考慮跟他說bye-bye了。