加強人力資源管理　提高企業競爭優勢

李紅衛　梁欣霆

進入２１世紀，伴隨著知識經濟浪潮的不斷沖擊，經濟全球化的發展步伐越來越快，中國經濟不可避免的要面對經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現就是作為市場經濟主體的企業之間的競爭空前激烈；市場競爭的焦點將從資金、產品等有形資本的競爭轉為無形的智力資本的競爭，歸根結底就是人才的競爭。人是先進科技、先進文化的載體，代表著先進的生產力，是經濟活動中最活躍、最具生命力的因素，企業業務流程的各個環節都離不開人的參與。作為企業最主要的資源———人力資源必須進行科學而有效的管理，才可能最大限度的造福社會。企業擁有自己獨特的人力資源時，人力資源在企業競爭戰略的形成中就成為決定力量，良好的人力資源管理將直接改善企業的內外部環境，優化業務流程，提高企業競爭優勢。

一、人力資源管理是企業獲取競爭優勢的來源

在迅速變化的世界里，企業要取得和維持競爭優勢，在很大程度上取決于其對人力資源的管理。人力資源主要是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，包括數量和質量兩個方面。而人力資源管理則是企業為實現一定時期的戰略目標對其人力資源實行科學合理的更新、配置、使用、開發和激勵的一系列管理過程。人力資源具有能動性、稀缺性和難以模仿性，這就決定了人力資源管理的重要性。

二、建立科學的人力資源管理理念

人力資源管理要為企業獲取競爭優勢提供支持，必須要從各種傳統觀念的束縛中擺脫出來，建立科學的人力資源管理理念：

１、人力資源是第一資源理念：知識經濟時代高科技產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重顯著上升，人力資源成為企業發展的戰略性資源，人才總量的增長和人才質量的提高也成為經濟增長和社會發展的關鍵因素，針對這樣的客觀現實，江澤民提出了“人力資源是第一資源”的理論。“人力資源是第一資源”理念的實質是人力資源在社會化大生產中處于第一的位置，是人的社會地位的提升。隨著企業改革的深化，這種理念已被社會大眾廣為接受。

２、人力資源知識管理理念：知識經濟是以現代科學技術為核心的，建立在知識和信息的生存、存儲、使用和消費的經濟，人力資源作為信息和知識的承載者成為知識經濟的戰略性資源。為體現人力資源知識管理的理念，要求企業建立科學的人才衡量標準，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選拔和任用人才時“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”；其次，企業要認識到機制創新是人力資源價值實現的真正基礎，也是保證“以人為本”的觀念落到實處的前提。在企業內部建立充滿生機與活力的人才激勵機制，著力營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的企業環境。

３、人力資源優先投資和積累理念：企業要想適應激烈的市場競爭，就要注重人力資源的優先投資，樹立人才效益意識。把人力資源視為經濟要素，在培養、使用、留住人才的各個環節，都要以最小的開發和投入成本來獲得最大化的人才效益；未來人力資源的優先積累關鍵仍然是教育和培訓，企業必須建立靈活的教育培訓機制，制定完善的教育培訓制度，根據自己的實際情況培養企業所需的各類人才，加速企業現有人力資源整體素質的升級轉化。

三、建立高靈活性的人力資源管理模式

與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理模式要在如下幾個方面進行調整：

１、建立科學的人力資源激勵機制：企業首先要建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制，完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。改革各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平；企業要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，選拔和任用人才時“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”；規范按需設崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理等管理環節，逐步建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的動態考核機制。

２、建立以人為中心，以能力為基礎的人力資源管理體系。傳統的人力資源管理以工作為基礎，通過職務分析來確定職務工作關系、主要職責和活動、任職者的基本素質要求等職務要素，形成崗位描述和職務規范，并在此基礎之上建立規范穩定的薪酬管理制度和績效考核標準。這種以工作為基礎的人力資源管理的優點是對各項職務要素有明確清楚的規定，其不足之處是這種靜態的工作缺乏靈活性，忽視了人的能動性。當組織結構經常變化，工作活動經常變動時，以工作為基礎的人力資源管理體系就顯得有點不合時宜。尤其是在知識經濟時代，組織結構的扁平化、網絡化、團隊化等以及對人的重視，使得以工作為基礎的人力資源管理體系很難發揮作用。

企業開始建立以人為中心、以能力為基礎的人力資源管理體系。即先對員工的能力進行評估，確定員工所具備的能力，然后根據企業業務工作的需求，確定每項工作對工作承擔者能力方面的要求，并與員工所具備的能力相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以人為中心、以能力為基礎的人力資源管理體系最大的優點就是能適合組織動態發展的要求，企業可以根據組織結構的調整，工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調整，根據員工的能力來確定員工所應從事的工作，充分體現了“以人為本”的管理理念。北美最大的天然氣公司———阿莫科公司為了確定每項工作所需要的員工具體資格要求，由人力資源專業管理人員分析、整合了該公司業務流程中的每項工作，并把它運用在崗位員工身上進行測試。測試發現在測試中表現優秀的人工作效率是低分者的兩倍，這一發現使阿莫科公司能夠定量的確定每項工作對員工能力方面的要求。

３、建立完善的職業培訓體系：企業建立健全教育培訓機制，應根據自己的實際情況重點培養員工的學習能力、實踐能力，著力提高員工的創新能力，促進人才總量同企業發展的目標相適應，人才結構與企業全面發展的需求相適應，人才培養機制同各類人才成長的特點相適應。被稱為“復印機之王”的施樂公司當市場份額從１８.５％降低到１０％時，公司總裁意識到要想重新獲得競爭優勢，就要改善其產品和服務。為此，施樂公司開設了一系列培訓課程———指導員工該做什么。培訓過程中是十分昂貴和消耗大量時間的，每年培訓要花掉１.２５億美元和４００萬個工時，然而，培訓的效果卻遠遠超過了它的支出，消費者對施樂公司的滿意度增加了４０％，施樂公司在美國復印機市場重新取得了地位。

知識經濟時代，企業競爭優勢將越來越多地依賴于創新能力，而創新能力的源泉在更大程度上依賴于企業的人力資源能力。因此，企業在建立面向２１世紀的人力資源管理戰略時，必須著力培養企業的“人力資源是第一資源”的理念，采用高靈活性的人力資源管理模式，適應知識經濟的要求。

（作者單位：西安理工大學管理學院）