企業組織變革與人力資源的發展

龍自云

一個組織在從創建到發展總是在經歷著變革的，企業草創之初，以技術能力為導向，往往因合伙人目標一致成為一個生命共同體，對個人得失也較不在乎，使得企業得以蓬勃發展。隨著企業逐漸發展，人員逐漸增多，公司的發展已經不再只是技術與業務問題，而進入必須管理。管理的重要方面就是人，人力資源的發展和組織的發展相伴相生的。另一方面組織除了自身成長與發展過程中的變革外，還受到外部環境的壓力需要不斷變革，在變革中發展人力資源。“變”是成功唯一不變的法則，也是個人與企業組織追求永續經營與成功的根本。成功需要自我破壞、解體，再重新構建。

一、組織變革動因與人力資源的關系

組織變革的動因總體上來說有內部動因和外部動因，它是組織的目標變化的手段。后現代管理理論認為組織的變革除因突發事件導致變革外，一般組織的變革都是有計劃的，是經過深思熟慮的，有目標地改變組織內的系統和人事，以提高組織的效能。其中一個重要的目標就是提高組織的適應力。增強組織的柔性，適應環境變化所造成的沖擊。

從外部環境上看，市場中新的競爭出現，新技術的出現，經濟運行環境的變化都迫使組織作出適應性的變革。組織變革可以從以下三個方面來分析。首先是戰略上的變革。組織的戰略是對組織未來發展的一種整體謀劃，決定著組織發展的方向，這個發展方向是組織變革的第一動因。其次是戰略的變化必然要引起結構的變革。這里的結構包括兩方面含義，一是指組織結構，二是指組織的系統結構。最后組織的變革導致文化的變革。也就是說組織從戰略、結構、文化三個層面上進行變革，都是伴隨人力資源的發展和變化的。

由于人力資源的發展與組織發展是一體的兩面，兩者息息相關。人力資源依附在組織中發展，要有好的組織才能讓人力資源充分發揮，無組織的發展若無人力資源的配合，只是虛有其表而難以讓企業永續經營。組織的發展必須涵蓋過去、現在及未來的人力資源進行全方位考量，讓組織能獲得前人的經驗，現代人的新觀念，又能符合未來的潮流。組織應如何變革，才能讓人力資源在組織中能夠充分的發揮，新企業或許可以很快導入此觀念，但面對老企業老公司員工，過去種種的管理機制皆已成為一種習慣與權利，要改變談何容易。不改變如何面對競爭環境，因此組織變革是企業主最頭疼也是最不愿碰觸的難題。此時此刻若不談組織變革，恐怕公司就將在這金融競爭洪流中銷聲匿跡，到時要在談恐怕也來不及了。在談人力資源發展之前必須先了解未來組織變革的趨勢，要了解組織發展的趨勢必先了解未來的人力資源特點。

二、現代人力資源的新特點

工作中的價值觀是現代人力資源研究的重要問題，工作中的價值取向和工作心理直接影響著人力資源的取得和管理。組織中員工的發展，都與成員的價值判斷和價值觀相聯系。現代工作的價值觀的主要特性包含下列特性：

追求快樂，強調為快樂而工作，重視工作性質、感覺，不再單純把工作當成謀生的手段。人們不喜歡危險、臟亂的工作，往往也造成初級勞動力的不足。重視工作中能自我實現，追求工作自主、成就感、彈性、挑戰性與成長的機會。

對自己深具信心，勇于向主管、權威挑戰。不愿受到企業傳統官僚體系的約束抑制，這反應了現代的工作流動率高。個人工作室、個體戶的增加反應了個人創業的流行趨勢。

強調個人自我價值，重視對個人的忠實及對專業的忠誠度，而不強調對組織的忠誠度。

由于現代人們的工作價值觀有以上這些特性，組織中新舊價值觀兩者間的沖突也不斷地發生。除兩者能夠相互體諒外，如何藉由組織設計，讓兩者間的沖突能夠得到協調溝通，而讓公司作業能夠快速而有效能的順利進行，是組織在變革過程中組織設計與發展的主要任務。現代人力資源管理也就是要在這種沖突和變革中尋找發展動力。

三、人力資源的發展：從人事管理到現代人力資源管理

組織在發展過程中，早期對同工的管理是簡單的人事管理。特別是我國企業由于從計劃經濟過渡到市場經濟的過程中，人力資源的管理是從過去的人事管理發展而來的。但是，人事管理與人力資源管理有著巨大差異。傳統的人事管理與現代人力資源管理在觀念上是不相同的，組織在發展過程中由早期的人事管理走向現代人力資源管理。人事管理將組織中的人員視為成本，管理的目標是有效的使用組織中的人。主要職能集中在招聘、培訓、員工考核、工資管理等方面。以行政方式進行控制。像我國傳統的國有企業中人事管理大多只對人事進行檔案管理，員工進出，干部任免等事務進行日常性的管理。現代人力資源管理將人視為組織中的資源，強調以人為本的思想觀念。管理的核心也就產生了變化。它的主要職能是：人力資源計劃、招聘、選撥、人力資源開發、薪酬與福利、公司文化、領導藝術、組織與員工之間的勞動法律關系。其中人力資源的開發與公司文化兩項職能體現了現代人力資源管理的新思想。

四、現代人力資源的發展趨勢

從人事管理到現代人力資源管理，并隨著經濟環境的日益復雜化，人力資源管理出現了以下的各種發展趨勢。

變革管理重視文化資本。文化是長時間日積月累逐步形成的重要資本，一個優質文化將有助于變革管理，在變革的過程中，如何讓文化資本形成助力，如何讓變革形成優質文化持續改善企業，一個變革發動者不可輕視文化資本。

重視提升核心專長的高效能訓練。一個重視高效能訓練的企業，應重視提升包含顧客導向、專業能力、紀律要求、團隊合作的核心專長。

組織發展重視創造價值導向。現代化的組織發展所重視不再只是重視生產力、成本、利潤、大量生產的附加價值上，而是逐步導向顧客滿意、企業形象、企業責任與倫理、全面品質的創造價值導向上。

訓練績效評估朝向訓練之投資報酬率思考。訓練單位不能只是被動式地提供訓練場地與課程，應進行訓練成效評估，進而用投資報酬率來評估訓練效能。教育訓練評估可包含反應評估（反應課程與講師）、學習評估（評估學員學習成效）、行為評估（評估學習后是否化為行動）、成果評估（評估學習行動后之成效）、投資報酬率評估（評估行動成效后對投資報酬的影響）來達到高效能的訓練。

管理與領導發展著重管理者角色轉型。管理者應轉型為團隊動力管理的促發者，營造團隊經營型態與運作環境，透過組織成員間的經驗學習，使每一個人藉由組織力量增加智慧資本，強化團隊的競爭力。

全球化趨勢中跨文化訓練越顯重要。由于企業經營型態逐漸全球化國際化，因此盡早進行跨文化的訓練有其必要性。

生涯發展有賴不斷加速的終生學習。在復雜多變的環境里，為適應快速變化的環境，學習已不再是被動式學習，而應變為主動做深、廣、遠、速的學習，時時學習新的觀念、新的知識。

（作者單位：暨南大學管理學院）