員工滿意度與企業發展

劉　華　楊錦秀　安明偉

知識經濟的發展，使得人力資源在經濟發展中的地位得以提高，員工就成為企業發展的第一要素。員工對現任工作是否滿意，是否認為在企業中有發展機會，這種心理感受將會直接影響員工的工作積極性，對企業的發展起著至關重要的作用。如果一個企業員工滿意度普遍較高，員工的工作熱情就會高漲，企業生產經營的效率和效益都會提高；反之，員工的不滿意將會對企業的發展產生巨大的負面影響，如高離職率造成企業人才的流失，或出現遲到、曠工、早退、小病大養，或干脆假休病假嚴重影響了企業的工作效率，也會成為企業發展的巨大障礙。因此，關注員工對本企業的滿意度，是人力資源有效管理的重要途徑，應引起足夠的重視。

員工滿意度分析的理論基礎

史坦斯·亞當斯創立的公平理論，其核心是解釋員工的公平感如何影響他們的行為。亞當斯認為，企業的員工會把自己對工作的投入和產出進行比較，投入包括努力程度、教育背景、工作經驗、工作貢獻等等。產出包括報酬、福利、職務晉升等等。如果員工感覺到投入和產出之間不公平，他們就會把精力放在修正這種不公平上，而不是放在工作上。因此，管理者應盡可能設法消除這種不公平，并保持一個讓員工感到公平的環境。

赫茲伯格提出的雙因素理論主要包括兩個層次的內容：第一是“不滿意因素”或“保健因素”，主要包括工作安全、工資、福利、工作條件、監控、地位和企業政策。這屬于員工滿意度的低層次要求，也是基本要求。第二層次的內容是“滿意因素”或“激勵因素”。這一因素現在更易被員工重視，主要包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長。這是員工滿意度的高層次需求。它有助于建立員工自尊和挖掘員工潛力。這一理論應用于企業人力資源開發與管理上，領導者或管理者必須要滿足員工的高層次要求，而不僅僅是基本需要，才能達到提高員工滿意度、激勵員工的目的。

員工類型分析

在一個企業內，員工類型一般包括以下幾個類型：一是實力技能型。這類員工一般綜合素質比較高，學歷背景、工作背景都比較深厚。他們對企業和自身的要求都比較高，不僅關注自己的薪酬，更看重企業的發展前景、企業文化的現代性和員工的群體氛圍和工作環境等。他們是企業的骨干，是企業發展的中堅力量。他們的工作態度直接影響到全體員工的積極性，他們的言行也往往被其他員工效仿。企業一旦失去他們，很難再覓到合適的同類型的人才。他們對企業的發展起著舉足輕重的作用。如果他們在企業滿意度受損，他們可能離開原企業，另謀它職。憑他們的實力，不難在其它企業找到合適的位置，這對原來企業的發展是很不利的。二是忠誠可靠型。這類員工一般品德賢良，對企業或企業家有著深厚的感情，通常在企業內工作的時間較長，對企業非常了解，愿意為企業付出超乎尋常的努力。他們一般盡職盡責，認真執行企業的規章制度，比其他員工有更大的包容度。他們在企業內未必擔任要職，但他們的言行也是一種風向標，如果他們對企業的滿意度降低，則說明企業內出現了急需解決的問題，應該引起管理人員的足夠重視，并應采取適當的措施盡快解決出現的問題。三是跟隨依附型。這類員工一般在企業內比較被動，由于在企業中的地位和自身文化技能的限制，他們往往只是通過表面現象和其他員工的工作態度來判斷自己對企業的滿意度，受周圍環境的影響比較大。他們的工作態度一般比較平穩，企業一般的政策變動不會影響他們的工作情緒，但他們的數量較大。他們的工作積極性對企業的發展影響也非常大。

企業分析了員工的類型，可以有的放矢地制定和調整各項政策措施。企業必須意識到員工是企業生存和發展的第一要素。員工的滿意度決定了企業資本的運營，是否可以增值，增值幅度有多少，這是任何企業都不可忽視和注定要追求的。

影響員工滿意度的因素

１、薪酬方面。這是員工滿意度的最主要方面。目前勞動仍是人們謀生的主要手段。員工工作的主要目的之一還是為了養家糊口、滿足衣食住行的需要，薪酬還是個人成就和得到社會承認的象征，也是衡量個人能力大小的標志以及企業對員工所做貢獻的尊重。很多名牌大學的畢業生紛紛涌向外企，原因之一就是看中外企的高薪。在人才供需見面會上，求職者往往最關注的就是企業能為自己提供多高的薪水。很多企業中諸多離職者的主要原因是他們認為工資收入低，與自己預期的差別太大或者與自己的貢獻不成比例，還有的不滿意企業的大鍋飯和平均主義的分配方式，干多干少一個樣，覺得自己的付出很多，卻與懶散怠工的同事薪酬不相上下，感到很不公平，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

２、晉升制度。工作中的進修與提升機會對員工滿意度有較大的影響。企業給予自己進修和晉升的機會，說明自己過去的工作得到了單位的肯定和賞識，晉升會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化，會帶給員工工作成就感和自豪感，提高工作積極性。企業領導者在晉升員工時，應對其德、能、勤、績進行嚴格科學考核，使之勝任該崗位，才能服眾、調動其他員工的積極性。假如企業領導者或人事部門不能客觀公正地評價員工，錯誤地任用能力較差者，那么，能力強、貢獻大的員工的積極性就會受影響，甚至對企業產生強烈的不滿。

３、工作環境。是否具有友好和合作精神的同事，也是影響員工滿意的重要因素。如果處在一個關系復雜、矛盾突出的人際環境中，員工的工作滿意度就會受到很大影響。這與企業風氣有很大的關系，領導者應以身作則，善于發現和處理員工中存在的矛盾和問題，使他們把主要精力放在工作上，而不是人際關系上。另外，工作條件的優劣也會影響到員工，如工作場所的氣溫、濕度、光線、通風情況、工作安排、清潔狀況以及工作設施等等。領導者或管理者對員工是否尊重、重視、善于激勵，也會影響到員工的工作滿意度。

提高員工對企業滿意度的建議

１、崗位匹配機制。管理學家泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的員工。這就要求員工與崗位相匹配，它包含三方面的意思：一是每個崗位都有特定要求和相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的才能和動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可以使員工提高工作業績，提高對企業的滿意度，開發員工的潛能，使企業形成一個生機勃勃的整體。

２、“二八法則”機制。“二八法則”也稱馬萊特法則。它運用到人力資源上，主要意思是：企業主要抓好２０％的骨干力量的管理，再以２０％的少數帶動８０％的多數員工，以提高企業的效率。管理者在人力資源工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是應該抓好關鍵員工，利用關鍵員工即實力技能型的員工帶動忠誠可靠型、跟隨依附型的員工，這正是馬克思主義的重點論和兩點論在企業員工潛能開發中的具體運用。從中國企業的現狀來看，當前工作的重點是如何造就員工總數２０％左右的業務骨干、工作骨干，調動好了２０％實力技能型的員工的積極性，企業的成功才有最基本的保障。

３、績效評估機制。建立動態的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平。核心員工都希望自己的能力得到充分的發揮，自己的工作得到企業的及時認可，在事業上有成就感和自豪感。因此，績效評估體系應該由以往的關注員工的工作態度轉移到工作業績上來，并及時反饋到員工那兒，讓他們了解自己的業績情況。員工希望得到與自已業績相符的薪酬，這也是衡量員工自我價值的尺度之一。企業在設計薪酬體系時，要解決好內部的公平性和外部的競爭性，與員工的工作績效和貢獻直接掛鉤，用以調整員工的行為習慣和工作目標，讓員工明確自己的努力方向，調動員工的工作積極性。

４、培訓升遷機制。主要是提供多種升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間。隨著物質文化生活水平的提高，經濟性激勵如高薪，福利、住房補貼、員工持股等已不是激勵的唯一方式。企業如何為員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供升遷和發展的機會，將是增加員工滿意度的重要措施。企業聘用員工就是承認他們的價值，而承認員工的價值就要為其提供展示的舞臺。企業要根據員工的興趣、特長及工作需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠看清自己在企業內的發展前途，長期為企業效力。

５、企業文化機制。主要是培育先進科學的企業文化，營造和諧的團體氛圍。企業文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營狀況及存在的問題，讓員工參與企業的決策，感到自己是企業的主人，而不是以令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出更大的工作熱情。同時，努力使員工對自身工作的期望處于比較合理的水平，創造良好的員工工作環境，在企業發展的同時，保證員工獲得相應的發展，使二者相互促進，良性循環。

（作者單位：四川農業大學經管院蚌埠坦克學院）