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激勵的三大誤區(qū)

建立合理、有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)：

誤區(qū)一：激勵就是獎勵。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。

誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人。如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵？首先是以對人的認識為基礎的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效；高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

誤區(qū)三：只要建立起/激勵制度就能達到激勵效果。建立起激勵制度后，因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，導致實施過程中的“平均主義”，會打擊貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

防止創(chuàng)業(yè)團隊散伙10招

1.持續(xù)不斷地溝通。

2.在理念上要正確。

3.發(fā)現(xiàn)小人鉆空子，堅決開除。

4.就事論事。

5.換種環(huán)境換心情。

6.丑話說在前面。

7.及時協(xié)調(diào)，遇到問題立下字句再行動。

8.不要計較小事。

9.不要輕易地考驗對方。

10.一直向前看。

優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)家的四種精神

全球最偉大的創(chuàng)業(yè)家都擁有如下四個基本的特征：

1.使命必達：偉大的創(chuàng)業(yè)家能制定聰明的戰(zhàn)略并創(chuàng)造卓越的價值。使命感根植于企業(yè)的理念、信仰當中。價值觀不在多，而在于精。公司的價值觀是員工日常行為的準則，它要深深地印在員工的腦海中。這需要你以堅定不移的信念和行動來支撐這些信念，并保證在企業(yè)員工中落實。

2.熱愛客戶和產(chǎn)品：產(chǎn)品和服務是創(chuàng)業(yè)家熱情的推動力。企業(yè)家要熟悉產(chǎn)品、對消費者的要求快速反映、對顧客彬彬有禮、維持現(xiàn)有客戶；同時要讓你的員工也做到：了解你們的客戶、為產(chǎn)品自豪、把服務做得更快、更好。

3.快速創(chuàng)新：要保證讓創(chuàng)新的觀念深入人心，要讓從總部員工到一線職員都感受到市場的脈動；培養(yǎng)危機和緊迫意識，告訴大家“我們必須動起來”；創(chuàng)造并維持一個偉大的公司在于經(jīng)理和員工的績效和承諾。

4.自我激勵。企業(yè)家要向員工授權(quán)，與員工禍福與共，把全部的才情奉獻給客戶和產(chǎn)品，敢于面對結(jié)果，無論好壞。

考核之后做什么

在績效考評結(jié)束后，除了績效考核結(jié)果在薪酬中有所體現(xiàn)外，仍有大量的工作需要做，績效考評的完成并不代表著績效管理的結(jié)束。

1.根據(jù)績效考核的結(jié)果和崗位的可替代性對員工采取分層分類的人力資源管理策略。通過績效考核找出優(yōu)秀的員工和差的員工，并根據(jù)人力資源或知識和技能的可替代性將這些員工分為核心人力資本、異質(zhì)人力資本、必備人力資本和輔助人力資本四大類。根據(jù)每一類別的特點采取不同的人力資源策略。

2.總結(jié)經(jīng)驗與教訓，建立學習型組織，實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的共享。通過績效考核來收集公司成功與失敗的案例，總結(jié)經(jīng)驗與教訓，建立知識管理和共享的平臺，引導企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的氛圍，使得每一個進入企業(yè)的個體的能力是建立在團隊或公司的知識管理的平臺上，從而縮短經(jīng)驗曲線，提升公司的價值創(chuàng)造能力。

3.根據(jù)考核結(jié)果，找出差距，制定員工培訓與發(fā)展計劃。