企業文化

績效管理是企業經營效益形成過程的一個重要控制環節。在過去的20年中，對績效進行管理的方法經歷了從傳統的績效評估到現代的績效管理的發展過程。與傳統的績效評估相比較，現代績效管理更注重讓無形資產有效地創造價值的問題，即它針對的是知識、技能和人的管理。同時，績效管理強調過程的監控，通過對行動過程中各項指標的觀察與評估，保證企業整體目標的實現。這些特點無疑決定了績效管理對企業文化這一以人文管理為核心的管理的依賴。很多企業績效管理失敗的原因正是由于缺乏企業文化的支持。成功實施績效管理需要有怎樣的企業文化前提？讓我們了解績效管理的行為特征。

績效計劃 指企業與員工間形成一個關于工作目標和標準的契約以及實現目標的行動計劃。首先是制訂企業戰略目標，這一目標由高層經理完成，包含對公司使命和目標的闡述以及如何實現使命的戰略。第二步是根據公司的使命和戰略，制訂部門使命和目標，兩者之間必須保持一致。最后，經理和員工共同制訂個人目標，包括清晰的衡量標準。個人目標必須對實現部門和企業目標有貢獻。

每個部門、每個員工的績效目標都統一在企業的戰略目標之下，否則，員工的努力就不能對企業整體目標產生貢獻。 同時，任何計劃的目的都是要達到預期的結果，它必須是合乎實際、合乎情理并行之有效的。因此，高質量的績效計劃必須可以實現又具有挑戰性，這樣才能對員工產生激勵。要做到這一點，必須客觀分析上一工作階段的績效結果、下一工作階段可能產生的機會與挑戰，目的是充分考慮可能對績效結果造成影響的因素，又充分利用公司現有資源，在可能的范圍內取得最佳績效。缺少這些分析工作，制訂績效目標如同閉門造車，要么無法實現，讓員工望而卻步，起不到激勵作用；要么唾手可得，不能充分發揮員工的智慧和能力，影響了企業目標的早日實現。

一旦績效目標形成，管理者就要與員工就這一目標進行溝通，讓員工明白這一目標的內容及其與企業目標的關系，得到員工關于實現目標的承諾，讓員工參與到目標制訂過程中，激勵他們為實現目標而努力。從績效計劃的實施要求可以看出，績效計劃工作有效性的行為特征是：①個人績效目標與部門績效目標、企業目標高度一致；②績效目標的制訂有充分依據，既可實現又具有挑戰性；③員工參與績效目標制定并做出承諾。

績效計劃實施 指全體員工努力完成績效目標的過程。作為管理者，績效計劃實施的過程就是績效監督和輔導的過程。 績效實施與過程管理主要包括兩方面內容：一是績效溝通，二是員工績效實施過程數據、資料、信息的收集和分析。

績效實施環節的一個重要特點是經理和員工之間就“結果和行為”進行的持續不斷的溝通。這種互動行為的實質目的是輔導下屬，以幫助他們實現績效目標。對于管理者來說，需要通過溝通了解工作進展情況、糾正員工的錯誤；在內外部環境變化時及時幫助員工調整目標；盡早找到存在的問題以便在情況惡化之前加以解決；同時還需要了解影響員工績效的因素，以便更好地幫助員工。對于員工來說，希望在工作過程中不斷得到關于自己工作效果的反饋信息，以便改進；希望及時得到相應的資源和幫助，以便更好地達到目標；需要通過溝通感到自己和自己的工作被關注，以堅定努力的方向。一旦這種溝通缺失時，管理人員在績效實施中的工作就退化成檢查的功能，將會帶給員工壓迫感，對績效的提高和改進是有害的。

績效實施中的溝通不僅是進行詢問和方向性的指引，更應該能給員工提供具體意見和方法。因此，管理者應在平時注意觀察、記錄，以客觀事實和數據為基礎提出自己的看法，這樣才能給員工實質性的幫助，也才能得到員工的認可。正確的價值觀可保證員工的工作行為是符合企業長期利益的。例如，在“為客戶提供價值”觀念指引下，員工不會為了收取客戶的費用而做出不可能兌現的承諾。因為他們明白，這樣做雖然公司的收入在短期內增加了，但客戶利益受到損害，會把公司缺乏誠信的形象傳播給更多的人，使公司的長期收入受到影響。

從以上論述中可以看出，要保證績效計劃實施產生好的結果，需要具有以下行為特征：①各層管理者時刻注意員工的績效行為是否偏離目標；②良好的溝通氛圍必不可少；③關注事實和數據，以便為溝通提供必要信息；④用正確的價值觀指導績效計劃實施。

績效評估與反饋 績效評估與反饋是指管理者對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度，并將評定結果反饋給員工的過程。這一過程包括兩個步驟：

第一步是把績效表現與目標和事先確定的績效目標進行對比。這需要對員工的績效表現進行客觀的記錄和真實的反映，同時也需要有可測量的績效標準。

受評估技術和評估人主觀原因的影響，績效評估的結果容易失真，而一旦這種情況出現，員工將產生不公平感，工作積極性受挫；同時，失真的信息對績效改進也是沒有價值的。因此，要盡最大努力保證評估結果的準確性。

第二步是把評估結果反饋給員工。績效反饋非常重要，沒有績效反饋，就不能使績效管理真正起到改進績效的作用。績效反饋的目的有兩個：①讓員工了解自己與目標的差距，以便改進提高；②共同分析原因，找到影響績效的因素，以便雙方都加以改進。有時，員工績效不好，責任不完全在員工身上，可能是目標制訂得不合理，可能是資源不到位或其它原因。只有清楚這些問題才能有效改進績效管理。

由此可見，有效績效評估與反饋工作的行為特征有：①績效評估的結果公正、客觀，讓員工信服；②進行良好的溝通。

績效結果的應用 績效結果應用在兩個方面：首先，用績效評估的結果輔助企業內部人事決策，如晉升、解雇、薪酬調整等。績效結果在人事決策方面的應用必須公正且具有激勵作用。對于員工來說，這一點是很重要的。企業對于薪酬和獎勵的分配應該基于績效結果，讓績效表現好的員工得到好的回報。只有員工相信企業的程序是公正的，他才有動力積極改進，并在下一個績效周期更加努力地工作。

績效結果更為重要的作用是幫助績效改善。績效管理的一個主要目的是使員工的能力不斷提高，最終促進企業整體績效的改善。通過績效評估發現員工實際表現與績效目標之間的差距，目的就是為了縮短這一差距。績效改善環節的成功與否，直接關系著績效管理的最終效果。在進行客觀的績效分析基礎上，企業可采用培訓、輔導、工作重新分配、給予更多機會等手段幫助員工提高績效。績效改善的動力一方面在于經濟利益的激勵，即企業公正地進行人事決策；另一方面需要長遠目標的激勵。因此，成功進行績效結果的應用必須具有以下行為特征：①企業對績效結果做出公正的回報；②員工有學習和提高績效的愿望；③員工關心他人進步、愿意分享自己的經驗。

從績效管理的四個環節分析，可以看出，搞好績效管理，企業需要具備以下企業文化：①務實精神；②坦誠開放的氛圍；③公正的做事態度。更重要的是，企業需要有清晰的遠景目標，并保證員工對企業目標的高度認同。這也正是強有力的企業文化的一個特征。績效管理的技術可以移植，制度也可以移植，但這仍不能保證企業能成功實施績效管理。當企業發現績效管理存在問題時，請先檢討自身是否具備了相應的企業文化前提。