中國企業人力資源管理狀況基本判斷

國務院發展研究中心企業研究所“中國企業人力資源管理發展報告”課題組組織專家，對國內2100多家不同地域、性質、行業、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景企業的人力資源管理及其制度建設狀況，進行了分類隨機抽樣問卷調查。調查結果，按照企業人力資源及人力資源管理人員配置狀況、企業人力資源制度建設總體情況、企業人力資源管理制度主要模塊的建設狀況三個方面反映如下：

一、企業人力資源及人力資源管理人員配置狀況

被調查企業在人力資源管理人員配置方面差異明顯；基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業規模越小，人力資源管理人員配置越多。

二、中國企業人力資源管理制度建設總體情況

本次調查涉及的人力資源管理制度，包括17個基本方面，即：（1）員工手冊；（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃；（3）崗位管理；（4）人員招聘錄用；（5）勞動合同管理；（6）定期考核；（7）新員工崗前培訓或新員工見習；（8）員工培訓；（9）獎懲；（10）薪酬分配；（11）職業安全與勞動保護；（12）職工社會保險；（13）干部競聘上崗；（14）后備干部管理；（15）員工職業生涯管理；（16）員工合理化建議；（17）員工申訴等人力資源管理制度的建設及執行。

對被調查企業的17種人力資源管理制度建設狀況分析發現：大部分企業在員工手冊、與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保險等方面都制定了相關的人力資源管理制度，并且都得到了一定程度的執行，但有必要進一步強化。大部分企業在干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執行也不力。

將17種基本人力資源管理制度歸納為一個制度變量，并在被調查的不同背景企業之間比較分析發現：

按地區分，中部地區（即：安徽、山西、吉林、黑龍江、江西、河南、湖北、湖南等省）企業較好，東部地區企業次之（即北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南等省市），西部地區（即：甘肅、廣西、貴州、內蒙古、寧夏、青海、陜西、四川、新疆、云南、重慶等省市）企業最差；

按企業性質分，國有企業和國有控股企業最好，集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業、其他性質的企業等次之，私營企業最差；

按行業分，采掘業和水電煤氣業最好，建筑業、信息技術服務和軟件業及其它行業企業次之，房地產、地勘水利企業最差；

按上市情況分，境內外同時上市的企業最好，沒有或擬上市的企業最差；

按經營狀況分，企業銷售額及資產額越高，人力資源管理制度建設及執行情況越好，銷售額3億元以上的企業最好，3000萬元以下的企業最差。

對被調查不同背景企業的17種人力資源管理制度建設狀況分析發現：所有不同背景企業在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保險等方面普遍做得較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等方面普遍做得較差，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面十分缺乏。

大部分人力資源管理制度建設及執行方面在各種不同背景變量企業之間皆存在顯著差異。

被調查不同背景企業主要選擇“自己建立”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。

三、企業人力資源管理制度主要模塊的建設狀況

崗位管理方面：被調查企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但崗位管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。崗位分析的結果主要用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘方面：被調查企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘人才已經成為中國企業新增人員的主要來源，面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已建立能進能出的用人機制，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規。總的來看，西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了勞動用工的規范化和市場化。大企業重視招聘學生，小企業重視朋友介紹人才。

人員績效考核方面：大部分企業建立了定期人員績效考核制度，但執行效果不理想。如：考核周期以“年度考核”、“月考核”為主；考核方法以“目標考核法”為主，“量表法”、“工作述職法”次之；考核內容以“業績”為主，“能力”次之；考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通、倉儲、郵政等行業的企業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施效果相對較好。中型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業人員績效管理水平的提高。

企業員工培訓方面：國內企業對培訓經費的投入普遍較低，東部企業培訓經費投入明顯低于中部和西部企業。企業制定員工培訓計劃的情況較為普遍，但執行不力。企業培訓更加關注員工崗位技能的提高，但部分國有企業和國有控股企業比較注重學歷教育。企業普遍不重視培訓效果的跟蹤與評估。培訓對改善員工工作績效作用不明顯，對員工晉升也沒有太大的影響。

薪酬管理方面：國內大部分企業員工對薪酬表示滿意。多數企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同，主要以崗位工資、獎金及各種津貼為主。長期激勵的主要形式是虛擬股票。多數企業人均月收入在800－2500元之間，人工成本占總成本的比例在30%以下。企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

社會保險方面:“五險一金”中只有基本養老保險參險率超過90%，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化管理的企業比例為57.5%。國有及國有控股企業基本養老保險和補充養老保險參險率遠遠高于其它不同背景企業，但離退休職工社會化管理率卻大大落后于其它不同背景企業。私營企業與國有及國有控股企業的情況恰恰相反。

企業高層人員管理方面:國內企業“董事會聘任”是產生高層管理人員的主要方式，但國有企業主要還是由“上級或行業機構任命”。企業高層人員薪酬收入多元化，主要由“崗位工資”、“職務工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項組成，約有1/3的企業建立了長期激勵計劃，采取“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以及其他方式的企業大約各占1/4。建立企業高層人員任職資格體系尚處于起步階段。董事會和主管部門是企業高層管理人員最主要的業績考核主體，考核主要內容依次為“業績目標”（76.1%）、“能力”（14%）、“個人品質”（6.3%）；對企業高層人員的培訓方式（有交叉）依次是“工作實踐”（64.5%）、“出國或到其它公司考察”（44.7%）、“自學”（43.2%）、“脫產學習”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）。總經理與員工平均收入的倍數相對集中在3－15倍之間，占總樣本的61.2%。