自助式薪酬管理的運(yùn)用

如果把對(duì)員工的待遇演變成既有貨幣式的工資，又有非貨幣式的隱性薪酬激勵(lì)，那么，這種管理就可能滿足不同層次的需求，也就能最大限度地激勵(lì)不同層次的積極性。

人力資源是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素。隨著全體經(jīng)濟(jì)一體化的深入，涌入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)的本地化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行各業(yè)廣泛展開。西方的“人本管理”觀念給國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保證。

傳統(tǒng)薪酬管理存在的問(wèn)題

我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬管理制度從根本上說(shuō)是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫龋嬖谥S多與現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念相背離的問(wèn)題。

薪酬狹義

我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等單純物質(zhì)激勵(lì)的層次上。其實(shí)，工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如：對(duì)工作環(huán)境的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，不但可以顯著地降低企業(yè)人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬起到有力的補(bǔ)充。但在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，這對(duì)于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用，但是對(duì)于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來(lái)說(shuō)，作用并不明顯。

激勵(lì)不足

我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬管理制度是以崗位技能工資為制定薪資標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)薪酬管理制度。傳統(tǒng)的薪酬方案為企業(yè)員工提供的僅僅是基于員工學(xué)歷、職位等方面的薪酬方案，忽視了員工的個(gè)人需求差異。因此，這種單一的薪酬管理制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。隨著企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個(gè)人需求為中心、由員工根據(jù)個(gè)人需要自主選擇薪酬組合的薪酬管理模式——自助式薪酬管理模式。

自助式薪酬管理的內(nèi)容

自助式薪酬模式是由美國(guó)密歇根大學(xué)約翰·特魯普曼博士在吸收眾多學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》一書中提出員工參與性的自助式薪酬管理理念。

自助式薪酬是一種交互式的薪酬管理模式，是由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合模式。企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工選擇自己中意的薪酬組合方式，就像顧客在超市購(gòu)物一樣，超市對(duì)顧客提供多品種的商品，由顧客自主選擇決定自己所需的商品，超市也要根據(jù)顧客的需求來(lái)調(diào)整商品種類，以便更好地滿足顧客的需求。

企業(yè)要滿足不同員工的薪酬需求首先得制定一個(gè)盡量寬的薪酬選擇范圍。約翰·特魯普曼提出了整體薪酬方案的參考模式，將薪酬劃分為10種類別，然后再將這10種類別劃分為五大組成部分：

整體薪酬=直接薪酬（基本工資+附加工資+福利工資）+間接薪酬{（工作用品補(bǔ)貼+額外津貼）+（晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)）+（心理收入+生活質(zhì)量）+私人因素}

基本工資包括員工能夠取得的最低限額的工資和獎(jiǎng)勵(lì)；附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、股票期權(quán)和贏利分享等；這種薪酬發(fā)放可以是定期的，但是加班費(fèi)不是固定的，要視不同員工的加班時(shí)間來(lái)確定；福利工資，也稱間接工資，主要是指企業(yè)支付給員工的福利，這三項(xiàng)被劃為第一組，是要通過(guò)現(xiàn)金支付的。

工作用品補(bǔ)貼是指員工不必在外購(gòu)買工作用品，由企業(yè)提供的諸如制服和工具等；額外津貼最常見的是給予本企業(yè)員工購(gòu)買自己企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠，它和工作用品補(bǔ)貼一樣能夠給員工帶來(lái)價(jià)值利益，二者劃為一組。

晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)是指在企業(yè)內(nèi)部，員工向高層發(fā)展的機(jī)遇和深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一些員工喜歡工作中的晉升機(jī)會(huì)多一些，另一類員工則熱衷于崗位培訓(xùn)或由企業(yè)資助的培訓(xùn)及學(xué)位申請(qǐng)，兩者都反映了員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)注。

心理收入和生活質(zhì)量是指在工作中的良好氛圍、情感回報(bào)及協(xié)調(diào)工作和家庭生活之間矛盾的問(wèn)題。

私人因素，從“吸引、留住的獎(jiǎng)勵(lì)”角度來(lái)看，這個(gè)因素將會(huì)對(duì)某類特定的員工產(chǎn)生巨大的影響。

自助式薪酬管理的特點(diǎn)

可以滿足企業(yè)員工不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足企業(yè)員工不同層次的需要。隨著人們對(duì)價(jià)值觀認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來(lái)的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。

可以在控制薪酬成本支出的同時(shí)提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面能盡量減少財(cái)務(wù)支出，另一方面又能提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。將薪酬重新定位于“員工通過(guò)為企業(yè)工作所能得到一切東西”是一個(gè)極佳的切入點(diǎn)。

可以指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快管理的反應(yīng)速度。企業(yè)可以通過(guò)它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來(lái)，可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層次的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求作出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的應(yīng)變速度。

暫時(shí)的“散財(cái)”能帶來(lái)長(zhǎng)期的“聚財(cái)”。目前我國(guó)稅法對(duì)工資、薪金的支出范圍核定只包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等貨幣薪資內(nèi)容，職工福利費(fèi)用和教育經(jīng)費(fèi)的計(jì)提分別不能超過(guò)工資的14%和1.5%，因此企業(yè)為職工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、私人因素等支付的成本難以作為一項(xiàng)費(fèi)用在計(jì)提企業(yè)所得稅前扣除，從而增加了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，同時(shí)也影響了企業(yè)的短期利潤(rùn)。但是如果我們用發(fā)展的眼光來(lái)看問(wèn)題，就不難發(fā)現(xiàn)自助式薪酬管理體制對(duì)企業(yè)是有利的，能夠吸引和留住人才，并激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期收益的效果。

企業(yè)如何引入自助式模式

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念

首先，要認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要決定因素之一，優(yōu)秀員工的每一個(gè)想法都有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)驚喜，給企業(yè)帶來(lái)超額利潤(rùn)。因此，要徹底改變“我付錢，你干活”的薪金支付觀念。

其次，現(xiàn)行的薪酬管理制度不能滿足吸引、留住和激勵(lì)員工的要求，我們需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行改革，從思想上接受自助式薪酬管理制度。

第三，從企業(yè)的自身發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展來(lái)看，自助式薪酬管理可以將兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)發(fā)展能夠?yàn)閱T工提供更多、更豐富的薪酬內(nèi)容，比如說(shuō)基本工資增加、更多的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)等，員工的個(gè)人發(fā)展可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，自助式薪酬管理有助于維護(hù)企業(yè)和員工的共同利益。

改革現(xiàn)行的薪酬管理制度

筆者認(rèn)為，在我國(guó)實(shí)行薪酬管理制度的改革應(yīng)采取漸進(jìn)性改革方式為上策，自助式薪酬管理作為一種全新的薪酬管理理念，尚未被廣大企業(yè)和員工所接受，并且如果推行激進(jìn)式的改革可能會(huì)遇到現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下一時(shí)難以解決的種種問(wèn)題（例如：國(guó)內(nèi)現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)法規(guī)的滯后等）。自助式薪酬管理模式可以在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，讓企業(yè)和員工逐漸適應(yīng)這種全新的薪酬管理模式后再進(jìn)行進(jìn)一步推廣，采取這種改革方式即使試點(diǎn)失敗也可以將由此造成的負(fù)面影響降到最低。

自助模式可以形式多樣

首先要對(duì)我們的目標(biāo)——企業(yè)員工進(jìn)行分類，通常我們可以把企業(yè)員工分成兩類人，一是企業(yè)管理層及專業(yè)技術(shù)類員工，另一類是基層普通員工，針對(duì)不同類型員工的特點(diǎn)制定出不同的方案。自助式薪酬管理的一個(gè)重要特點(diǎn)是注重非現(xiàn)金報(bào)酬的體現(xiàn)，因此在間接薪酬方面自助式薪酬制度則可提供更多發(fā)揮空間。員工對(duì)非現(xiàn)金報(bào)酬的要求是多種多樣的，從女職工哺育到幼兒的托管、從購(gòu)房貸款到困難家庭援助等等，種種自選方案沒(méi)有固定模式，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行充分調(diào)查溝通的基礎(chǔ)上，制定出真正適合本企業(yè)員工的自助式選擇方案。

（責(zé)任編輯：李萬(wàn)全）