知識型企業員工激勵機制設計

摘要：知識型員工較高的努力邊際貢獻率、低風險規避度、低努力成本系數決定了其具有強激勵特征，企業可以通過實行效率工資、分享制、分權化組織結構有效地激勵知識員工、解決企業運行過程中的委托－代理問題。

關鍵詞：知識型員工 激勵機制

“知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識溝通、知識創新為目的的社會經濟組織——知識型企業是圍繞知識組織起來的”。知識員工具有高轉化價值和高風險性的特征。這就決定了知識型企業員工激勵具備自身的特點。

一、知識型員工的強激勵特征

企業中委托－代理關系的實質是委托人通過一定的激勵措施，使理性代理人在追求自身利益最大化的同時，能夠保證委托人利益也實現最大化。在知識型企業中，這種激勵特征表現得更為強烈，我們借助于模型來說明這一點。

假定a為代理人的一維努力向量，產出函數取如下線性形式：π=ma＋θ，其中m是努力的邊際貢獻；θ是隨機變量，服從均值為零、方差為σ 2的正態分布，代表外生的不確定因素。其經濟學意義是，產出π一方面取決于代理人的努力水平a，另一方面也受到隨機因素θ的影響，因而產出π不是代理人努力水平的“充足統計量”，委托人不能僅僅憑借產出π就判定對代理人的努力評價，進而確定代理人的報酬。

假定委托人是風險中性的，代理人是風險規避的。考慮簡單的線性合同：s(π)=a＋βπ，其中a是代理人的固定收入；β∈(0，1)為激勵強度系數，表示報酬與業績的相關程度，即產出π每增加一個單位，代理人的報酬s(π)就相應增加β單位。顯然，如果一份合同具有較大的β值，就意味著其提供了較強的績效激勵機制。因為委托人是風險中性的，給定s(π)=a＋βπ，委托人的期望效用等于期望收入：

Ev(π-s(π))=E(π-a-βπ=-a＋(1-β)ma

假定代理人的效用函數具有不變絕對規避特征，即u=－e^－ρω，其中ρ是絕對風險規避度，ω是實際貨幣收入。假定代理人努力的成本c(a)可以等價于貨幣成本；進一步假定c(a)=ba²／2，這里b>0代表成本系數：b越大，努力a給代理人帶來的負效用越大。那么代理人的實際收入為：

ω=s(π)-c(a)=a＋β(ma＋θ)－0.5ba2

確定性等價收入為：

Eω-0.5ρβ²σ²=a＋βma-0.5ρβ²σ²-0.5ba²

其中，Eω是代理人的期望收入，0．5 ρβ²σ代理人的風險成本。代理人最大化期望效用函數Eu=－Ee^－ρω等價于最大化上述確定性等價收入。由上式可以看出，激勵強度系數β通過風險成本項0．5ρεβ ²對代理人的期望效用產生一個負面影響。這反映了如下事實，即在具有“噪音”的業績測量基礎上來支付報酬，對代理人的激勵必然不能達到最優。具體的偏離程度依賴于代理人的風險規避度ρ和業績測量的“噪音度”(即θ的方差σ ²)大小。

委托人的問題是選擇β最大化其期望效用函數Ev=－a(1-β)ma。但是，委托人同時面臨著來自代理人的兩個約束：(1)參與約束，即代理人從接受合約中得到的期望效用不能小于不接受合約時能得到的最大期望效用，我們設為ω_ο。(2)激勵相容約束：給定委托人不能觀測到代理人的努力水平，在任何的激勵合約下，代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的努力水平a，因此，任何委托人希望的a都只能通過代理人的最大化自身效用行為來實現。這樣，委托人的問題可以完整表述如下：

maxEv=(-a＋(1-β)ma)A^a·βs.t.a＋βma-0.5ρβ²σ²-0.5ba²≥ω_οmβ=ba

通過計算可以求出最優的激勵強度系數β

β=m²/(m²＋bρσ²)

由上式可以看出，β受到四個因素的影響：努力的邊際貢獻m，代理人的風險規避度ρ，業績測量“噪音度”σ ²，代理人努力的成本系數b。

由式(1)可得：

相應地，可以得到如下三個命題

命題1努力的邊際貢獻m越大，激勵強度系數β越大。

命題2努力的成本系數b越小，激勵強度系數β越大。

命題3代理人的風險規避度ρ越小，激勵強度系數β越大。

知識型企業區別于其他企業的顯著特征在于，知識員工的專用性人力資本是企業產出的最主要來源，因而知識員工努力的邊際貢獻m較高。

知識員工較高水平的人力資本，一方面來自多年的正規教育，另一方面也來源于長時期的經驗積累及“干中學”。較高的人力資本存量，意味著知識員工較大的投入；同時，通過“干中學”積累的實踐經驗，具備專用性特征，其價值在特定企業中遠較進入市場為大，進而使知識工人對企業產生了“依賴”，具有了一定的“粘性”。因而，知識員工的風險規避度ρ較小。

知識員工的一個顯著特點，是其勞動的多價值含義。與其他勞動者相同，知識員工通過勞動來獲取必要的物質報酬；但知識員工勞動的深刻意義還在于，獲得自我實現、尊重和成就感。隨著收入水平的普遍提高，后者對于知識員工顯得愈加重要。在成就感支配下，知識員工樂意接受挑戰，并從工作中得到極大滿足。因此，知識員工區別于普通勞動者，其努力的成本系數b相對較小。

比照上述三個命題可見，知識員工的激勵強度系數β值較大，即知識型企業中，勞動契約表現出強激勵特征。

二、激勵機制設計

1．效率工資

斯蒂格利茨認為，“不只是更高的生產率會導致更高的工資，同時，更高的工資也會導致更高的生產率”，他把這種支付更高工資能夠帶來更高生產率的理論稱為效率工資理論。當企業不可能完全監督工人行為時，工資就構成工人偷懶被發現，從而被解雇的機會成本：工資越高，機會成本越高。因此較高的工資有利于減少工人偷懶的傾向性，即效率工資可以有效地解決道德風險問題。同時，效率工資也是解決逆向選擇問題的有效機制。例如，企業招聘新工人時，無法完全判定申請者的素質，存在著信息不完全和信息不對稱，結果使這些市場有可能成為“檸檬市場”，企業可能被迫選擇“檸檬品”。如果使用效率工資機制，就可以通過申請者的自選擇過程，實現勞動力市場有效率的“分離均衡”。知識型企業中最重要的資源是知識員工的人力資本，這種人力資本具有很強的異質性和專用性，在企業管理者和知識員工之間存在著較為嚴重的信息不對稱，會導致道德風險和逆向選擇問題，采用效率工資機制可以有效解決這一問題。

2．分享制

知識員工是企業中異質型人力資本，企業無法對其實現完全的統一規制，以實現徹底的監督。因此，僅僅依靠監督不能完全解決知識員工的偷懶問題，而剩余索取權安排可以實現其自我激勵。“人力資本參與剩余收入的分配，從短期來看，有利于調動高素質勞動者的勞動積極性和人力資本投資的積極性從長期激勵的角度來看，剩余索取權安排有可能把高素質勞動者的人力資本與企業的長期利益聯系在一起，激勵其持續進行人力資本投資并長期留在企業”。

“分享制公司在市場經濟各國已逐步演變為一種與傳統的支薪制公司相競爭的新的企業組織形式”(方竹蘭，1996)。分享制在美國最為流行的形式是”員工持股計劃”(ESOP)，而在日本其主要途徑是利潤分享制，即聲譽利潤在雇主和雇員之間分享。在分享制實施的廣度方面，1988年，日本發展到91％，美國為30％左右。在分享制的深度方面，日本員工分享額占公司利潤的比重在42％－67％之間；而美國經理人員的報酬結構中，固定工資、年末獎金(短期整體激勵)和股票選擇權(長期整體激勵)的比例大體為4：3：3。

知識型企業中員工的人力資本更多地具有專用性特征，通過“干中學”，知識員工具有某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這些專用性資產在企業外部不能得到完全認同，難以進入市場，必然地，知識員工對企業必然產生較大依賴性，從而有助于提高知識員工對于企業長遠利益的關注激勵。在此基礎上，知識員工也更加有激勵去要求企業的剩余索取權，分享企業利潤。

3．分權化組織結構

知識是構成企業競爭優勢的來源，對知識的管理是企業管理的一項重要內容。知識按照轉移成本的大小可以分為一般知識和專門知識。一般知識由于轉移的難度較小，因而容易被競爭對手模仿，難以構成企業競爭優勢的來源。而專門知識由于轉移的難度較大，則往往是企業競爭優勢的基礎。

對于合理地分配資源而言，專門知識是非常關鍵的。市場變化劇烈，經濟機會稍縱即逝，必須具有專門知識的人，根據現場的具體信息，做出即時的決策。在知識型企業中，專門知識通常分散在眾多知識員工中間，分權化組織結構可以有效地利用專門知識。通過分權決策將決策權力與具體的知識聯系起來，提高決策效率。另一方面，分權能夠提高知識員工的積極性，滿足他們追求成功和自我實現的心理需求。哈耶克認為，由于與特定時間與地點相關聯的知識在決策中具有非常重要的作用，應當將決策權下放給具有知識的具體決策的人。實際上，知識化經濟背景下，分權化和扁平化的組織結構形式已經得到普遍采用。