我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要：公共部門作為國家機構的組成部分，其存在和發展對經濟社會發展起著重要的作用，而公共部門的人力資源管理關系到公共部門的工作和服務效率，也就直接影響了經濟社會的發展，文章在剖析我國公共部門人力資源管理中存在的問題的基礎上，借鑒國外的有益經驗，給出具體的對策建議，以期更有效的實現公共部門人力資源管理。

關鍵詞：公共部門 人力資源管理政府組織

1、引言

現代社會科學把社會部門分為三個部分，第一部門為政府組織，第二部分是工商企業，第三部門是介于政府組織和工商企業之間的組織機構，包括各類公益部門和各類非官方公共機構，本文涉及到的公共部門是我們通常所講的狹義的公共部門的范圍，即只包括第一部門的純粹的公共部門，一般是指擁有公共權利、執行各種公共管理事物的職能部門，則所謂的公共部門的人力資源就是國家、政府組織從事公共事物管理的工作人員，與此相對應，公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源，在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體^[1]。

公共部門最大的特點就是它不以市場為導向，不以贏利為目的，公共部門面向的是社會大眾，利用自身掌握的公共權利和公共資源，其目的是為公眾提供更多的公共服務，其產出是維持社會存在與發展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配^[2]。而人力資源又是公共部門最重要的資源之一，是實現公共部門提供公共物品和服務的關鍵，也是政府部門的效率和績效重要的影響因素，隨著經濟社會的不斷發展，公共部門的人力資源管理也正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理體制的變革也直接影響著我國行政體制改革的進程，還影響到國家提出執政黨的執政能力建設、全面建設小康社會、實踐科學發展觀等等相關政策、目標的實現進程，因此，公共部門的人力資源管理研究具有重要的理論和實踐意義。

2．國外公共部門人力資源管理經驗

2．1管理的法制化

現代社會的法制化，涉及到經濟社會發展的每個層面，同樣也涉及到了公共部門的人力資源管理，法治體系比較健全的西方國家都頒布了公共部門人力資源管理相關的法律法規，形成了一套比較成熟的法律體系，使公共部門的人力資源管理有法可依，提高了人力資源管理的效率。

2．2管理的現代化

現代西方國家企業的人力資源管理都趨于科技化，公共部門也有此趨勢，很多西方國家的公共部門的人力資源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亞建立了比較完善的公共部門人力資源管理信息系統，該系統通過收集人力資源信息，對人力資源中的招募、分工、評價以及工資待遇等等方面進行信息化管理，再如美國的政府組織利用計算機網絡技術，組織雇員進行網上學習培訓等^[3]，這些高科技手段不僅提高了管理效率，還降低了管理成本，使公共部門的人力資源管理日趨現代化和科學化。

2．3政策制定和執行的透明化

政策的制定和執行透明化一直都是西方國家和一些發達國家的特點，這個特點也同樣體現在公共部門人力資源管理相關的政策法規的制定和執行上，比如，澳大利亞相關的政策的頒布都是由相關的代表雇員的工會和代表公共機構的人力資源管理機構協商確定，然后報經相關的勞資關系委員會備案，如果沒有通過，則由勞資關系委員會裁定，并且，相關政策在制定之后，會確保每位雇員都清楚政策內容，并提供相關的咨詢服務^[4]，這些政策制定和執行的透明化不僅使相關政策更加科學化和人性化，也保證了相關政策在執行過程中的效率，使公共部門的人力資源管理更有效。

2．4選拔任用機制的公平、公開

公共部門人力資源管理比較發達的國家，在人員的選拔任用上都堅持這公平、公開的原則。他們有透明的政策、公開的選拔考試、公平的競爭機制等等，比如美國，為了保證選拔錄用一流的公務員，在選拔錄用的資格和年齡上沒有嚴格的規定，給不同年齡、不同條件的人提供了平等的競爭機會^[5]，這些共同保證了用人的公開和公平，也保證了人力資源的質量。

2．5有效的激勵機制和評價監督機制

西方發達國家人力資源管理中的激勵機制是非常成熟的，當然，這和這些國家的市場發達程度是直接相關的，這些國家往往利用多種激勵機制的組合，對雇員實行有效的激勵，并且，這些國家都建立了完備的對工作人員的工作進行績效評價和監督機制，并以此為基礎，鼓勵員工的創新精神^[6]，對員工實行各種獎勵和懲戒措施，提高了公共部門人力資源的服務和工作效率。

2．6注重雇員自身的發展

國外很多國家公共部門在人力資源管理過程中，貫徹了以人為本的思想，不僅注重公共部門的服務效率的提高，同時還注重雇員自身的發展，比如為雇員提供工作所需的甚至是個人所需的各種職能培訓，幫助工作人員進行職業生涯規劃，為雇員提供有關心理、家庭等多方面的咨詢服務等^[7]，充分注重工作人員個人能力的發揮以及潛力的開發，在提高了工作人員自身素質的基礎上，有效的實施了人力資源管理。

3．我國公共部門人力資源管理中的問題

3．1公共部門的傳統積弊太深

公共部門沿襲了我國一些傳統保守思想，使得公共部門的人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍，具體說，主要是因為公共部門內部諸如固步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，扼殺了獨立思考以及勇于創新的人才的進取精神，使公共部門的人才逐漸變成庸才；另外，我國一些公共部門仍然充斥著權力至上，唯上是從的思想，也使得公共部門內的人才沒有施展的空間，這樣會有兩個可能的后果，要不就是成為傳統保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部門；再一方面，公共部門的管理思想和手段的陳舊也是公共部門的積弊之一，很多公共部門不僅沒有給人才提供一個發展的平臺，反而成了一種束縛，也因此影響了公共部門的人力資源管理效率。

3．2人才選拔、任用機制優待改進

我國公共部門中的人才選拔和任用機制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制^[2]，使得公共部門的人力資源管理無法發揮其應有的作用。比如我國有些公共部門內還存有其權力大于權利的風氣，靠關系、血緣等提拔任命干部，并不是真正按照公共部門的實際需要來引用真正的人才，使得很多人才的選拔變成少數人參與的政治工具，沒有體現出人才選拔和任用中應該有的唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

3．3激勵機制有待加強

我國至今尚未建立有效的激勵機制，這也是我國公共部門人力資源管理中急需解決的問題，因為激勵機制直接反映了公共部門內雇員的各種待遇的科學性，也影響了雇員的工作熱情和工作效率，我國公共部門的激勵機制具體缺陷主要在兩個方面：一方面，薪酬制度不合理^[8]。我國公共部門的薪酬水平普遍較低，而且一般是由國家的法律法規來統一制定的標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使得公共部門的雇員無法在工作水平上得到有效激勵另一方面，我國沒有建立有效的績效評估機制。我國公共部門的績效評估機制一直不健全，這也與公共部門的目標是社會效益的最大化相關，而理性的人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與部門目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準，另外，我國公共部門現存的各種考核手段比較陳舊和有些考核制度被部分領導作為平衡利益的工具等原因，使得這些考核手段也沒有實際起到有效考核雇員的工作績效的作用，因此，我國公共部門的激勵機帶有待加強。

3．4人力資源開發不足

我國公共部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，認為人力資源管理就是對員工的管理和約束，忽視了人力資源的開發，忽略了工作人員自身素質提高的要求，從不對員工進行任何形式的培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，利用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性^[9]；另外，管理過程中，還忽略了人才的差異性以及個人潛能的合理利用，純粹根據工作需要去安排雇員，忽視了雇員自身的特性及優勢，壓抑了員工的工作熱情和服務效率，降低了人力資源利用的效率。

3．5人才流動機制僵化

我國公共部門的人力資源流動機制僵化是一個頑疾，迄今為止并沒有找到一個比較科學合理的解決辦法，首先表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，并且其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性另外，人力資源的縱向流動機制僵化。這主要表現在公共部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性，并且存在能升不會降和雇傭終身的隱性機制，嚴重降低了公共部門人力資源管理的效率^[10]。

4．我國公共部門人力資源管理政策建議

4．1更新人力資源管理中的各種觀念

首先是要樹立科學的人才觀念，要在觀念上確立人才的重要性，人才是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種關鍵性的資源和能高效增殖的資本^[11]，充分注重對人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔，以客觀需要來決定人才的任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺^[12]；另一方面，肅清公共部門中的各種傳統保守思想，堅決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新，堅決反對權力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導和規范公共部門人力資源管理。

4．2建立有效的激勵機制

激勵機制的建立主要是要體現出公平、公正的原則，要在部門內部建立公平的競爭機制，并且充分尊重和滿足各類人才自我發展的需要，建立合理的分配機制，讓有能者得到更多更好的待遇，無能者淘汰，這樣才能優化公共部門的人力資源配置，提高公共部門的工作效率。具體說來，一方面，要改革我國公共部門的薪酬制度。改革的主要目標是讓公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用；再者，建立起有效的績效評估機制。改革現有的考核手段，建立科學的考核指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用；再一方面，打破現有的雇傭制度，逐漸實行競爭淘汰機制。實行競爭淘汰機制不僅可以選賢任能，還可以激發雇員的工作激情和危機意識，使其成為雇員工作的內在動力，以此實現競爭激勵的有效發揮^[13]。

4．3實施文化創新，培育學習型政府

公共部門在進行人力資源管理的過程中，要積極的進行文化創新，為部門創造一個良好的文化氛圍，這對促進雇員的文化修養和思想道德素質的提高，進一步提高雇員的工作和服務效率；另一方面，公共部門還要創造良好的學習氛圍，培育學習型的新政府，這樣既可以提高雇員自身的文化修養，還可以通過增加部門的知識存量，提高單位知識整合的能力，以此來提高公共部門人力資源管理的效率。

4．4注重人力資源的開發

我國加入WTO以后，對公務人員的知識、技術和能力方面的綜合素質提出了更高的要求，但是我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求^[9]，因此必須重視人力資源的開發，以部門的實際需要為基礎，充分考慮工作人員的個人特點和條件，對其進行各種職業培訓，并且鼓勵工作人員自學，提高其綜合素質，使人力資源轉變成人力資本，適應現代公共部門發展的需要。

4．5引入科學的人力資源管理手段和機制

關于建立科學的人力資源管理手段和機制，可以比較多的借鑒國外的有益經驗。現代市場經濟背景下的人力資源管理，要體現出其現代化趨勢，公共部門可以運用計算機網絡和通信等現代技術，考慮引用企業中的人力資源管理信息系統，學習借鑒國外公共部門的人力資源管理信息系統運用的有益經驗，建立我國公共部門的人力資源管理信息系統，將人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料)統一管理，形成集成的信息庫^[14]，使管理科學化和現代化，消除公共部門中人力資源管理中的信息不對稱，提高人力資源管理的效率和質量^[15]。

4．6實現人力資源管理的法制化

隨著市場經濟的發展，法制化已經深入到經濟生活的每個角落，在公共部門的人力資源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意義更是不言而喻，立法的目的是為了解決公共部門在人力資源管理過程中出現的問題有法可依，為了最大限度的開發人力資源以提高行政效率^[16]，因此我國應盡快建立相關的法律法規，使公共部門的人力資源管理有法可依，并以此為基礎來保存和鞏固公共部門人力資源管理中已經取得的階段性成果。

5．小結

公共部門的人力資源管理與公共部門的行政效率是緊密聯系在一起的，加強公共部門的人力資源管理，不僅是公共部門提高行政效率的內在要求，也是經濟社會發展的外在要求^[17]，我國公共部門的人力資源管理正處于行政部門行政體制轉變的內在環境中，也處在經濟社會體制全面改革和轉軌的過程中，因此面臨著種種特殊的困難和問題，因此必須加深公共部門人力資源管理的研究，充分重視公共部門的人力資源管理，吸收借鑒企業人力資源管理的理論和實踐經驗，學習國外公共部門人力資源管理的有益經驗，努力完善我國公共部門的人力資源管理。