簡論人才流動政策的調整

[摘要]人才單向流動不利于經濟社會科學發展，規范和引導政府、用人單位、中介組織和人才的行為，建立互相銜接的社會保險制度，改革檔案管理制度，打破身份界限，改革住房制度，建立統一的人才市場，完善人才中介服務等，確保人才“全方位自由流動”，實現人才與組織及其工作崗位的合理配置，是推動經濟社會可持續發展的根本要求。

[關鍵詞]人才流動 制度 全方位 自由

[中圖分類號]F249．2／241 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-6623(2006)05-0045-03

[作者簡介]林澤炎(1968－)，湖南人，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任，研究員、博士，主要從事人力資源管理技術及政策研究。

人才流動不僅是經濟社會發展的條件，更是經濟社會發展的動力。它是指人才作為一種生產要素在不同地區之間、不同單位之間、不同職位之間的變動。為了保證經濟社會的有序、持續發展，人才流動需要一定的政策條件作為保障。良好政策條件的創造，既有可能是政府面對人才流動現實被動作為的結果，也有可能是政府為了引導人才的合理流動主動作為的結果。為了應對經濟全球化競爭、經濟增長方式的轉變及城市化發展的現實，國家應根據現實條件，調整引導人才合理流動的政策。

一、“全方位自由流動”是當前人才流動政策調整的定位

創造人才流動條件，確保人才資源能夠合理有序地自由流動，實現人才與組織及其工作崗位的合理配置，是推動經濟社會可持續發展的根本要求。

人才資源通過人才市場從某一個組織流動到另一個組織，這對某一個組織來說是“人才資源流失”，但對整個社會來說就是人才資源的“合理配置”。

短期看可能會對一個組織造成一定的影響，乃至一定的損失，但長期看是有助于經濟社會的發展的。自改革開放以來，中國曾經歷了兩次大規模的人才資源流動。第一次是改革開放之初，一批富有企業家才華的農民、基層黨政機關工作人員等人才資源流動起來，以創辦了大量的鄉鎮企業為標志；第二次是上世紀90年代之初，一大批知識分子、企事業、機關工作人員等人才資源流動起來，創辦了大量的民營企業，以鄧小平同志的南巡講話為標志。這兩次人才資源的流動，都是以政策放開為前提的，為經濟社會的發展創造了前所未有的動力和條件。

這兩次人才資源的流動在某種意義上帶有一種示范效應，讓所有的人看到了人才流動的價值。同時，也讓我們看到了一種現象：人才從農村流向城市，從西部流向東部，從貧窮落后的地區流向欠發達的地區，從發達的地區流向十分發達的地區。這種與中國的地理走勢、經濟社會發展水平高度一致的人才單向流動，只會使發達的地區更發達，貧窮的地區更貧窮，難以消除貧富差距、地區差距，也就為科學發展觀的實踐．建立社會主義和諧社會帶來了更多的困難。

根據黨中央的科學發展觀，并就目前改革開放政策的成熟度及全國各城市，特別是發達城市的基礎設施的承受能力來看，不允許，也再難以通過某些政策的放開，只讓某一部分人才資源單向流動起來，僅僅創造某些地區、某些城市的經濟社會的高速發展。在實踐社會主義市場經濟體制和社會主義法治的環境條件下，更不可能采用強制、行政命令的辦法，將人才流動方向逆轉。如今可行的，也是更需要的是采用經濟的、市場的、法律的等手段，創造更加寬松的政策環境和有效的政策激勵措施，引導所有的人才資源“全方位自由”流動起來，將人才配置到經濟社會建設所需要的地區、崗位上去，真正實現“事得其人、人適其事、人事相宜”，推動經濟社會科學發展、和諧發展。

二、人才流動現狀及特點分析

為了提高全社會人才素質及使用效率，鼓勵人才競爭是必要的。另外，具有強烈成就動機的人才勢必會在當今逐漸寬松的人才環境下拋棄“外在主導型”的人職匹配方式，嘗試“自我主導型”的人職匹配方式，尋求適合自己發展的平臺。這種內外因相互作用的情勢，必然會促使企業人才流動起來，并且因為人才對“人職匹配優化”的不懈追求，會使人才流動在條件許可的情況下成為恒久現象。但不同性質企業的人才其流動態勢是有差異的，如國有企業由于其人才管理的“非社會化”或“社會化”管理不徹底，就出現了“優流劣守”的現象。非公有制企業由于其人才管理“社會化”程度比較高或徹底，其人才基于“能力”和“業績”的“全流動”已成為一種趨勢。據調查，大部分黨政部門和國有企事業單位的人員認為目前人才流動規模較小，流速較慢，流動秩序和流向不太好，流動信息不暢通，流動宏觀環境“說不清”，法制環境不太好；而大部分三資企業和私營企業的人員認為目前人才流動規模較大，流速較快，流動秩序和流向“說不清”，流動信息比較暢通，流動宏觀環境比較寬松，法制環境比較好，等等(見表1)。

改革開放20多年來，人才流動狀況逐漸好轉，但并不太理想，主要體現在以下幾方面：(1)人才流動規模增大、流速加快；(2)人才流動秩序、流向的合理性與信息供給均不太理想；(3)人才流動的宏觀環境、法制環境和體制環境略顯不足；(4)政府服務與政策有一定成效，但角色定位、政策調控等有待完善；(5)中介服務不太令人滿意；(6)我國人才自主流動比較主動，成本和風險皆較高；(7)人才流動誠信欠佳，國家利益、知識產權和商業秘密的保護不太好。

三、當前急需調整的人才流動政策

影響人才流動的因素很多，既有來自國家、地方層面的政策障礙，也有來自用人單位的制度問題，當然，國家、地方的政策，乃至用人單位的制度，能否有利于人才的流動，還得看人才對這些政策、制度的感知。據調查，大部分人才皆認為當前影響人才合理流動的障礙還很多，主要是體制性、制度性障礙，如戶籍制度、社會保險制度、住房制度、檔案管理制度等(見圖1)。

除此以外，影響人才流動的具體因素也很多，如就業歧視、部門或單位自我保護、個人就業觀念、地方保護等，這些影響因素既有來自用人單位的，也有來自人才本身的(見圖2)。

四、規范人才流動的政策及措施建議

狹義地看，人才流動只涉及用人單位與人才個體的關系。用人單位出于自我保護，以提升自身基于人才及知識產權保護的競爭優勢；人才個體出于自我良性發展的需要，以通過流動尋求良好的發展空問及勞動回報。實際上，用人單位和人才皆需要在政府所制定的政策環境下，通過人才中介，如人才市場的服務來完成人才個體的流動及用人單位的人才配置。因此，全方位自由的人才流動需要對政府、用人單位、人才中介組織和人才四者的規范、引導，達成良性互動。根據對社會有關部門及人才本身的調查，為了促進人才的全方位自由流動，應該建立互相銜接的社會保險制度，改革檔案管理制度，打破身份界限，改革住房制度，建立統一的人才市場，完善人才中介服務等(見圖3)。

政府除了完善諸如社會保險制度、住房制度、檔案管理制度等一般性制度以外，還應該根據社會經濟發展規劃，遵循市場化改革方向，采取經濟的、法律的、行政的等手段，將人才引導到社會經濟發展最需要的地區、行業、企業里去，如西部、高科技領域等。

隨著“政府調節、市場引導、自主擇業、雙向選擇”的市場化就業機制逐漸深入人心，用人單位應該明確人才，特別是作為具有“強的就業能力”的人才任職于某一組織，絕不可能是“被動的留住”，而是人才在與用人單位討價還價的過程中自主抉擇、自我主導的結果，是一種“士為知己者死”的自愿行為。研究表明，30％～50％的企業高層管理人才皆是以辭職的方式結束自己的工作的。因此，應該站在人才的角度，為人才創造良好的工作、生活條件及發展平臺，才有可能在人才全方位自由流動的過程中找到自己所需要的人才。

人才中介機構應該優化工作流程，提高工作人員素質，創新服務內容及服務工具，為人才及用人單位提供良好的服務。

要通過良好的教育及輿論規范，幫助人才樹立良好的職業規范、職業道德、提高自身素質，明確職業發展路徑，使其放棄一味追求經濟利益的價值導向，忠誠于自己選擇的“職業”，力爭在崗位中實現自己的人生價值。

(收稿日期：2006-09-20 責任編輯：垠 喜)