讓合適的人上車

一談到企業文化，大部分人認為就是傳統意義上的企業內部的職工文體生活、企業宣傳和其它一些文化活動，這種認識是片面的，沒有認識到企業文化在當今現實生活中的準確含義。誠然，以往我國對企業文化的認識和理解，這與當時的歷史條件有關，豐富企業職工的文體生活，是建設社會主義精神文明的重要組成部分，這在一定程度上起到了穩定職工思想、鼓舞士氣、凝聚職工隊伍、建立和諧社會的作用，但與現代意義上的企業文化管理還有很大的差距，充其量也只是企業文化的一種狹義的形式。

隨著人類管理思想的發展，原來不合時宜的企業管理理念和方法退出了歷史舞臺，新的管理理念隨之產生。人類企業管理從科學管理、行為管理、系統管理發展到文化管理，每一個管理階段都是適應當時歷史條件的經濟、政治時代的。如今，企業最高管理境界已經發展到文化管理，而且國內大部分專家對文化階層、文化沖突、文化傳承等方面開始關注和研究，一些有建樹的企業開始探索企業文化管理的基本思路。

企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。企業文化管理屬于高層次管理的范疇，是企業發展到一定階段所必須經歷的管理過程。

既然企業文化管理是以員工為中心的，提到管理就必須提到管理的對象－人，經過市場經濟的磨練，管理者逐漸認識到人力資源是企業最寶貴的資源，希望什么樣的員工在你企業，怎樣讓合適的人留下來，成了企業熱門的管理話題。可現實卻是：一方面，冗員減不下來，負擔沉重。另一方面，需要的人又緊缺，在職的人又留不下來，想要的又引不進來，很多企業在這個問題上陷入兩難境地。究竟什么樣的人才算是人才？是名牌大學生，高級職稱還是有著30年工齡的老職工？其實，答案很簡單：合適的人才是真正的人才。

對于合適的標準，似乎很難界定，不管有多少標準，有一條是最最重要的，就是員工對本企業文化的認同。具體講，就是你需要能和你的企業同甘苦，共患難，能夠把企業當自己的事來經營的人。當然，現階段我國不同的經濟體制共存，情況也就有所不同，轉型時期的企業文化告訴我們，員工對自我價值的認定，以及個人價值趨向的追求很難有一個讓大家共同認同的東西。不可否認，原來單一的價值觀受到了強烈的挑戰，社會貧富差距的加大，個人利益最先，money NO：1(金錢第一)正受到越來越多人的追捧。其實，這無可厚非，反而讓企業管理人員找到了一種管理的入口－員工第一，以人為本。也就是說，你真正知道你的員工需要什么，你才能更好地管理他，為他服務。當然，在滿足他的需要的同時，也就找到那些滿足企業需要的人。

那么怎樣才能讓員工真正了解你企業的文化？

首先，要有明確的文化標識。文化的表現形式多種多樣，最重要的是給人們視覺的刺激，一種固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變，讓人分不清你究竟是誰。同時，使用過程要嚴格規范，讓人感覺到規范本身就是企業作風的體現。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。而現在許多企業的千廠一律的口號根本就體現不出自己企業的特色。既使比較成功的企業也讓人們很難說得出他們和其他企業的區別。相比之下，國外一些“基業長青”的老企業，其百年不變的經營理念讓世人有目共睹。如諾基亞的“科技以人為本”，飛利浦的“讓我們做得更好”，國內建設銀行等企業的的標識的嚴格規范的使用，也讓人感覺到其企業管理風格的一面。

第二、塑造企業形象的“英雄”化身

要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的英雄式的模范人物，并大力宣傳，讓其成為企業文化的代言人，讓員工從其身上看到活生生的企業文化體現，造就員工學習的榜樣。例如五十年代的鐵人王進喜就是當時我國產業工人的代表，也是當時我國新中國成立后的企業文化的化身，在他身上體現的不怕困難，以廠為家，無私奉獻的精神就是最好的寫照，這種精神鼓舞了一代又一代的我國產業工人，對中華民族的優秀文化在企業中很好地傳承。

第三、培養傳承企業文化的管理團隊

企業文化的很重要的實施者就是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化地烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。

在一些小型家族企業中，由于是家族起家，家族文化十分深厚，領導者經常把員工當作“自己人”，致使外人不敢輕易溶入其中，即便發展到一定規模，還是不肯吸收和借鑒其它企業文化，到使其發展受到一定的限制；而我國大量的國企中形成的軍隊式的管理等級，使管理層次分明，等級森嚴，層層領導者仿效上層領導，以命令、權利為榮，自然也讓普通員工看到你的企業是一個小的政府，小的軍隊。而那些互相幫助、共同進步的同志式的員工關系，對凝聚員工合力，塑造積極向上、團結合作的企業文化起到了積極作用。不論是哪種形式，領導的管理實踐在這里所起的是直接的示范作用。日本本田公司宣稱的“本田是年輕人的天下”，公司創始人本田伊雄在退休在家，過84歲生日時還不忘記選公司最好的摩托賽車去賽道上跑幾圈，并問員工自己是否年輕，無時無處顯示公司是年輕人的天下的文化內涵。有一個企業口口聲聲對外宣稱企業以人為本，可該企業根本沒有注重以人為本的內涵，基層領導者唯我獨尊，處處表現出“老子天下第一”的咄咄逼人的氣勢。曾有一次，一位新到企業的大學生一時把老總的狗打了一頓，老總為顯赫自己不容侵犯的權利，竟讓該員工當眾向狗下跪！該員工一氣之下離開了公司，后來，同來的5名也相繼離開了公司。

第四、企業文化變與不變的結合

企業發展到一定時期，其文化就不斷顯現出來，一個基業長青的企業，其經營戰略，營銷戰術可以隨著時間的推移，隨著市場形勢的發展變化不斷變化，以適應新的形勢，同時，管理者也隨之為斷換代。在此過程中，唯一不變的是企業的核心理念。日本的井深大在二戰后從廢墟上創建索尼公司時，從東京一棟廢百貨公司里租了一間廢棄的電話總機房，靠7位員工和1600美元的個人儲蓄起家，期間經歷過多次失敗和產業調整（曾制造粗糙的電熱毯），但井深大在企業能夠正常運轉時就為自己的公司創造了理念：動力十足地追求科技活動以及用生產來復興日本和提升國家文化；把先進科技應用在公眾生活中。時過境遷，半個世紀過去了，什么都可以改變，只有這一理念仍然始終不一地堅持了下來，并且發揚光大，“把先進科技應用在公眾生活中”的企業理念讓世人矚目。

有了以上幾種形式，讓員工真正對本企業文化有了較為深刻的了解，從招聘員工進入企業起，就需要將企業文化理念貫輸給員工，這個漫長的過程，其實是一個雙向適應的過程，企業的文化會和員工的個人價值觀發生激烈的沖突，沖突會出現兩種結果：要么員工自己逐漸改變價值觀，去接受和適應企業文化，要么員工無法認同企業文化理念，干脆“下車”。

從理想的角度出發，社會人才的合理流動對企業是有好處的，對創造和諧的社會環境大有益處，它可以最大限度地讓員工去充分地選擇自己想上的車，而企業也可以很輕松地讓不合適的人下車，這對合理配置人力資源起到積極作用。可現實要解決的問題是：一是企業的文化理念不夠明晰，只有自己在企業體驗一段時間后才有所發現，還有，企業的理念和所富于的文化內涵不一致，出現文化沖突時不能自圓其說，對雙方都沒有好處，等到真正發現時也許就錯過了最好的下車時機。另一方面，社會保障機制不健全，造成不合適的人下車難，明明有些人在本企業根本無法適應，對企業的所作所為無法接受，更談不上努力工作，可迫于一時沒有更為合適的車可上，仍然在一定時期內不能做出選擇，貽誤時機。

近年來，隨著國家高校的擴招，畢業生就業壓力加大，自然造就了一些“先上車再選車”的學生，坐在車上邊走邊瞧，一有合適的車子到來，立即下車。我們不能一味地責備他們對企業的忠誠度，也不能強行讓他們留下來，不可否認，這期間還是有一些人在邊走邊瞧中認同了企業的文化，并很快溶入其中，成為一名合適的乘車人。

面對我國現階段企業就業狀況，如何使不合適的人下車？其實也有很多路可走：

一是安排更合適的人做副職，在工作中有意培養和使用，委以重任，使原來不合適者實際上坐到后排。二是出面為其聯系一個更為合適且比現在單位效益更好的單位，可以落個順水人情，三是通過改制和調整，調整到更為合適的單位和崗位，四是補償法。通過一定的經濟補償，讓其提前退出崗位。總之，要盡可能做到員工的待遇不受損失，在崗位和人員中做出最理想的選擇。

人類管理的最高形式是精神管理，企業管理最高境界是文化管理。文化解決的是人是否愿意付出勞動，如何付出勞動，付出多少勞動的問題，雖然與企業的經濟效益沒有直接的關系，但是通過企業文化管理，最終解決了企業管理的最根本的東西，使人這一生產要素中最活躍的因素得到激活，使其對企業文化的認同和信仰如同對宗教的信仰，把被動的管理變成了主動的參與。如果不是親眼看到佛教徒瞌長頭去拉薩的情景，絕對想象不到人的信仰一旦確立后的行動。相反，如果沒有文化的認同，你也永遠無法理解人們為了信仰的追求去所做的一切。

回過頭來再看看我國現階段的企業管理狀況，就業市場明顯存在供大于求的狀況，為了求職，求職者往往是饑不擇食，只求有份工作就行，很少有機會考慮自己的真正需要，一旦進入企業，也是為了這份工作而工作，而且很大一部分人處于選車過程中，很少有積極向上的奮斗意識，企業管理的難度，企業的效益可想而知。由于沒有形成企業鮮明的企業文化個性，員工即便在有機會選擇，也不能準確把握企業文化，造成了很多的被動。一些國有老企業，由于歷史原因，大批的員工雖然已經不能適應企業現代化管理的需要，但已經基本上失去了再次選擇的可能，混日子、拖時間的大有人在，造成該上車的沒位子，該下車的又下不去。

要創造和諧的社會，真正造就現代企業，就必須研究企業文化管理，企業文化管理不是一兩天形成的，也不是某位企業家一夜之間想象出來的，需要基業長青的企業不懈地奮斗和努力，在科學、人文、可持續發展中不斷推陳出新，營造富有個性的企業文化理念，開拓現代企業的藍天。