領導成員交換關系對變革型領導有效性的影響

摘要：文章形成了領導—成員交換關系、變革型領導、員工工作績效和組織公民行為之間的嵌套模型，并認為領導—成員交換關系是變革型領導、員工工作績效和組織公民行為之間關系的中介變量。同時，通過引入我國企業中的案例來分析上述模型。最后，文章認為變革型領導行為要求形成高質量的領導—成員交換關系，而高質量的領導—成員交換關系又能進一步促進變革型領導的有效性。

關鍵詞：領導—成員交換；變革型領導；組織公民行為

一、 引言

在交易型與變革型領導的研究中，領導的有效性，特別是領導行為與員工的績效及組織公民行為之間的關系是一個重要方面。學者們一般認為，變革型領導是建立在交易型領導的基礎上的，會對下屬有額外的影響效果。如 Hater和Bass（1988）的研究結果表明，不管是優秀的管理者，還是普通的管理者，變革型領導與下屬的有效性及滿意度之間的關系要比交易型領導與這些變量之間的關系要強；優秀管理者在變革型領導上的得分要高于普通管理者的得分。Lowe等（1996）對以往的38項研究進行了元分析，結果也表明變革型領導與領導有效性的各項指標之間有著明顯的正向關系。在Sosik，Avolio和Kahai（1997）針對團隊所進行的研究中，也顯示了變革型領導對于團隊效能的影響比交易型領導要大。

那么，是不是變革型領導在任何情境下都是有效的？變革型領導是如何發揮作用的呢？我們認為，對這個問題需要進行權變的分析，即有效的領導不僅僅取決于領導者本身，而且與被領導者以及情境因素有著密切的聯系。本文將從領導者和下屬的關系的角度入手，分析領導—成員交換理論對變革型領導有效性的中介作用。

二、 理論分析

1． 變革型領導理論。變革型領導是指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益。在組織的各級階層上，包括團隊、部門、以及組織整體中可能都會發現存在著變革型領導。變革型領導模式的成分包括領導魅力、感召力、智力激發、個性化關懷。變革型領導通過為追隨者提供有魅力的角色榜樣，以自身的魅力，使追隨者有盡力仿效的行為傾向。面對有魅力的領導者，追隨者將會敬佩、尊重、信任并認同這樣的領導者。有感召力的領導者為下屬提供清晰的、有感染力的、能對他們產生激勵作用的目標和愿景。變革型領導將個體看作是一個整體，以提供新異的問題解決方式來產生智力刺激，包括通過詢問假設和挑戰現狀來刺激下屬的創造力。具有個性化關懷的領導者能夠體恤與支持下屬的個人需要，包容下屬的個體差異，更關注滿足每一個追隨者的成就與成長需要。

Kelman（1958）為變革型領導與工作績效之間的正相關關系提供了理論基礎，而Lowe，Kroeck和Sivasubramaniam（1996）的大量實證研究表明變革型領導和員工的工作績效之間存在著這種關系。

組織公民行為（OCB），簡單地說，就是非員工正式工作要求的一部分，是一種無條件行為，卻可因此促進組織的運作更有效率。Organ（1988）將組織公民行為定義為“在組織的正式考核體系中未得到明確說明、但卻有益于組織運行效果的行為”，如幫助他人，維護組織形象等。Podskoff（1990）對變革型領導與組織公民行為之間的關系進行了實證研究，證明了他們之間存在正的相關關系。

2． 領導—員交換理論。Graen（1972）首次提出了領導—成員交換理論（leader—member exchange，LMX）。三十多年來，該理論吸引了眾多的研究者進行理論探討和實證研究，并已經成為西方有關領導研究的前沿領域。

領導—成員交換理論是在社會交換理論（Blau，1964）的基礎上發展起來的。在將經濟交換與社會交換加以區分時，Blau認為：“只有社會交換才能造成人際間的義務感、互惠感和信任；單純的經濟交換做不到這一點?！痹诳疾旖M織中上下級的互動關系時，Graen等（1972）認為，由于交往的時間、當事人在交往過程中所投入資源的數量和質量有所不同等原因，領導與不同的下屬在交往過程中所形成的交換質量也不相同：領導者只能與部分下屬建立親密的關系，而在與其他下屬交往時，領導者主要依靠正式的權威、規則和政策來保證下屬完成自己的任務。這樣，領導者與不同下屬之間的關系就會存在遠近親疏程度上的差異，也即存在不同的交換水平。

Liden和Graen（1980）的研究證實：處于高水平領導—成員交換關系中的下屬，會得到領導更多的支持、更多的工作自由度和信任；而這些員工也會表現出更高水平的工作績效和組織公民行為，對領導也會更加尊敬和信任。領導—成員交換對組織公民行為也有顯著的影響（Deluga，1994）。

3．變革型領導理論與領導成員交換理論。Graen和 Uhl—Bien（1995）認為，低質量的領導—成員交換關系是一種經濟的交換關系以及正式的角色內關系，領導者憑借其職權向下屬提出要求，而下屬也因此需要向上級匯報，而且由于上級掌握對下級的報酬與補償而使下級表現出服從的行為，這種表現其實就是一種交易型的領導行為。相反，高質量的領導—成員交換關系，領導與下屬相互信任、尊敬，有內在的共同的目標，下屬愿意付出額外的努力，自然也可以獲得領導者更高水平的支持，信賴與關心。這些表現顯然是與變革型領導一致的，因為變革型領導就是要啟發下屬去超越自身的利益以追求更高層次的目標。同樣，Howell和Hall—Merenda（1999）發現高質量的領導—成員交換關系與變革型領導行為具有正相關，而對交易型領導中的積極的和消極的例外管理（active and passive management—by—exception）具有顯著的負向預測作用。Wang等人（2005）認為變革型領導與員工工作績效和組織公民行為之間的相關關系是通過中介變量（領導—成員交換關系）傳導的，而這里領導—成員交換關系對變革型領導的反作用是不顯著的。

因此我們形成了下面的理論模型：

變革型領導是領導者通過改變下屬的價值與信念，提升其需求層次，使下屬能意識到工作目標的價值，或是為組織規劃出愿景、使命以激勵下屬，進而使下屬愿意超越自己原來的努力程度，并且幫助下屬學習新技能、開發新潛能，增進組織的整體效能（Bass，1998）。Podsakoff（1990）認為變革型領導能夠通過領導者的行為使員工的基本價值觀、信仰和態度與組織的集體利益相一致。許多文獻已經證明了變革型領導與員工績效和組織公民行為之間存在正的相關關系。Gerstner（1997）和Graen（1995）提議研究變革型領導和領導成員交換之間的概念和實證關系，進而從理論上統一這兩種理論。而Wang等人（2005）的研究對上述提議作出了響應，他們的理論認為領導成員交換關系是作為中介變量出現在變革型領導對員工工作績效和組織公民行為的影響過程中的。

當員工和領導者之間形成的是一種低質量的交換關系，領導主要是憑借其正式的職權來向下屬分配任務，下屬在這一過程中表現出服從行為。他們之間的交換關系以物質交換為主，上下級之間的心理距離較遠，從而員工表現出各種消極情緒和逆反心理。這種表現其實就是一種交易型的領導行為，這種領導行為無法通過低質量的領導—成員交換關系來實現高水平的員工績效和組織公民行為。

當領導者與員工進行了積極的溝通與交流，尤其是在下屬遇到困難時提供支持和鼓勵，增加了員工對領導者的信任度和支持度，從而形成了高質量的領導—成員交換關系。同時，領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益，這些行為本質上就是一種變革型領導行為。而為了回報領導的信任和授權，下屬往往會付出超出自己職責范圍的努力，即表現出更多的組織公民行為。而Wang（2005）的理論能很好地解釋這種現象，在這里領導—成員交流是作為中介變量出現的。也就是說低質量的領導—成員交換關系不利于變革型領導對組織公民行為產生的正向的影響，也就是說很難實現有效的領導。而高質量的領導—成員交換關系，能對員工的組織公民行為形成了正向的影響。

因此，從這些發現中可以看出，變革型領導行為要求形成高質量的領導—成員交換關系，而高質量的領導—成員交換關系又能進一步促進變革型領導的有效性。

三、 結論及建議

我們認為變革型領導是通過領導—成員交換關系來影響員工組織公民行為進而影響工作績效的，領導—成員交換關系質量的高低直接影響著變革型領導的有效性。那么如何形成高質量的領導—成員交換關系就顯得尤為重要，以前有關領導—成員交換理論的文獻大多都是關注高質量關系所導致的結果，而忽略了怎樣才能形成這種關系。我們的研究認為變革型領導行為是形成高質量的領導—成員交換關系的工具，因此訓練領導者進行變革型領導的技巧有助于形成這種高質量的交換關系，從而實現有效的領導。為了實現這一目的，我們提出以下建議：（1）有效的領導應該將組織成功與充分調動員工積極性相聯系起來，促進下屬成員個人價值的實現。（2）領導成員應該知道，有效的上下溝通和信任是變革型領導行為策略成功的重要因素。（3）變革型領導的行為對于發展高品質的領導成員關系是很重要的。

參考文獻：

1．Bass P M．Transformational Leadership：Industry，Military，and Educational Impact．New Jersey：Lawrence Erlbaum Associates，1998：7．

2．Bass B M，Avolio B J，Jung D I，et al．Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership．Journal of Applied Psychology，2003，88（2）：207-218．

3．Gerstner C R，Day D V．Meta—analysis review of leader—member exchange theory：correlation and construct issues．Journal of Applied Psychology，1997，（82）：827-844．

作者簡介：孟憲偉，中國人民大學商學院博士生。