組織邊界的確定過程

摘要：本文從對“邊界(boundary)”一詞語義解釋出發，結合當今主流經濟學和管理學對企業性質與企業邊界問題的探討，以及對組織的基本認識，提出了基于組織參與者在組織的目標、能力和環境的三角關系中的行為來理解組織的新模型。并據此指出不存在固定不變的組織邊界，組織邊界實質是組織活動涉及范圍的提醒。組織參與者依據組織目標對能力和環境的認知、評判和努力形成的循環確定了組織邊界。關鍵詞：邊界；組織邊界；組織參與者；組織三角關系中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

現代漢語詞典上對于“邊界”一詞的解釋是：地區和地區之間的界限。對“界限”一詞的解釋有三重含義。其一是“兩個地區分界的線”；其二是“不同事物的分界”；其三是“界限，即某些事物的邊緣、盡頭處、限度等”。牛津現代英漢雙解詞典上，對于\"Boundary\"的解釋是：a line marking the limits ofan area，territory．牛津英語詞典對“boundary”的解釋是：That which serves to indicate the bounds or hmits ofanything whether material or immaterial，also the limit itself。

從上述詞典的解釋或定義可以看出，邊界(boundary)一詞內含的最主要的意義是界定事物或者地區之間的差異，不同事物或者地區之間物質或者非物質的差異都會形成邊界。邊界限定了事物或者地區的某種屬性，也因此集中凸顯了該屬性。

值得注意的是英文boundary一詞的詞根是“bound”，根據牛津現代英漢雙解詞典的解釋，“bound”除了有“限定、限制”和“界限”的含義外；當bound和for連用的時候，還有“跳躍、跳躍前進”、“準備到…去的，開往(駛往)…的，赴…的途中”的含義；與表示方位的詞連用，或者一起構成的復合詞的時候，則表示“往…方向去的”。如：“northbound\"即為“往北的”：“outword bound”即為“向外的”。

上述情況說明，boundary雖然現今的習慣意義上邊界(boundary)不再具有“以某處為起點，向別處進發”的含義，但從其詞源開看，boundary不應僅僅限于是一個“止于此”的概念，更內含有“發于此”的涵義。這就引發了我們對邊界(boundary)另一種功能性定義。即，邊界在依據某種屬性的差異，限定了事物或者地區之間的區別的同時，還是這種屬性向外部(內部)拓展的基點。邊界的劃分依據的是屬性的差異，邊界劃分的目的既是試圖對這種屬性和由此引發的系列行為及后果的限定，又是試圖確定一個可以超越這種屬性的自我限制的起點。

關于邊界，當前經濟學界、管理學界等研究的重點是企業的邊界問題。

以亞當·斯密為代表的古典經濟學派，和以馬歇爾為代表的新古典經濟學將企業看做是同質的，是一種生產函數，企業據此追求利潤最大化和成本最小。企業的邊界就是長期生產成本曲線中的最低點。

以科斯、威廉姆森為代表的新制度經濟學將企業看做是一系列契約的結合，以交易成本為核心概念，將企業邊界的確定視為依照交易成本最低點確立的企業內部生產與市場交換之間界限，即將企業看成是對市場的替代。

馬克思主義的企業觀點則將技術、勞動力、利潤和資本四個因素視為確定企業邊界的核心。對超額利潤的追求促使企業運用資本投入，不斷改進生產技術，增大對勞動力的培訓，高效的生產使得資本因此進一步積累。企業邊界具有無限擴張直至成為壟斷的趨勢。

新產權理論則將企業看做是一種物質資產的集合，企業與市場的差別在于存在著剩余控制權，從而在契約不完全的情形下可以激勵專用性投資(Grossman，hart，1986)，即認為所有權規定了企業的邊界。

信息經濟學派從不確定性和信息不完全的角度出發，認為企業的出現和擴張是為了解決不確定性的需要(F．Knight，1921)。信息不對稱導致了市場失靈，信息的不可逆性引發了企業擴張(阿羅，1974)。人類生活在哈耶克(1945)所說的“構造性無知”的世界中，在信息不完全的條件下，影響企業利潤的因素很難被準確認識到，因此企業的邊界由預期利潤最大化決定。即邊界依企業對利潤預期改變引發的經營和管理范圍的變化而變化。

演化經濟學則從遺傳、變異和選擇的角度(Foss，1997)將企業看做是一個認知與學習的組織。對企業邊界不僅要從交易成本來理解，還要按照學習、路徑依賴、技術機會、選擇和互補性資產來理解(Dosi，1994)。企業的邊界是動態的，是組織不斷認知和學習的過程中因為知識的學習和傳播的路徑依賴造成的歷史結果．不同經濟主體的實踐和認知結構之間存在的不可調和的差異決定了企業邊界的位置。

企業資源理論中，彭羅斯(Penrose，1959)在《企業成長論》中認為企業不僅僅是一個管理單位，而且是一個具有不同用途、且隨時間推移由管理決策決定的生產性資源的集合體。企業的內部存在通過知識積累以拓展生產領域的機制，而且這種知識的積累是一種內部化的結果，這一過程節約了企業稀缺的決策能力資源，從而新的管理者可以釋放出可以用來解決新問題、促進企業成長的能量。沃納菲爾特(Birger Wemerfelt，1984)明確提出企業內部資源對企業獲利并維持競爭優勢具有重要意義。企業的邊界問題也因此轉化為企業對資源的獲取問題。邊界是企業可獲得并加以運用的資源的可能性。

企業動態能力理論中，企業被看成是具有某種核心能力的集合，該能力的價值優越性、獨特型和難以模仿性(Prahalad and Hamel，1990)使得企業可以獲得專業化的優勢和經濟租金。這是一種動態的能力，是為建立、整合和重新配置組織內外部資源，以迅速適應環境快速變化的能力(Teece and Pisano，1997)。這種能力無法通過交易獲得，是建立在長時間的組織學習和知識積累過程中的。動態核心能力的獨特性和難以模仿性決定了企業之間的差別。邊界是這種核心能力差別的體現。

企業知識理論中，阿爾欽和德姆塞茨(Alachian and Demsetz，1972)認為企業是一個收集、整理和出售投入產品信息和知識的專業市場制度。基于默識性知識(tacit knowledge)是高度個人化的、難以交流的，并且這種知識只能在組織中通過工作來記憶和存儲(Teece，1982，1996)，導致了不存在一個發展完善的“知識市場”的條件下，企業作為能比市場更好地傳遞、組合和創新知識的一種組織出現了(Kogutand Zander．1992)。即知識的有效傳遞、組合和創新決定了企業的邊界。

從上述并不完全的綜述可以看出，經濟學界和管理學界對企業邊界問題的思考是與對企業性質密不可分的。不過透過紛雜的理論差異的背后，我們可以發現一個共同的事實，就是無論是將企業看作是一系列類似市場契約的組合，還是將企業視為獨特資源和能力的集合，或者將企業作為一種解決不確定性的機制，又或者認為企業是為了知識的積累、創新和傳播等等，邊界都是依照企業的目標有效(收益／成本)的實現來設置和界定的。企業的性質在不同的學派眼里相異的，但企業存在的目的是為了有效地實現這種異質性是各個學派理論所共同支持的。

另外，各個學派未能就具體的企業邊界究竟該如何界定提供一個明確的方案。這一方面可能是因為現實的復雜性使得不存在一個標準的邊界確定指南。另一方面也是由于上述學派的理論均是建立在一個抽象的企業概念基礎上的，無法單一地運用到對復雜的現實的解釋中去。企業邊界是企業復雜性的一個表現形式之一，要想準確的界定什么是企業的邊界，需要尋找一個新的分析框架來綜合已有的各種理論知識，或做出新的理論創新。本文關注的是組織邊界的確定過程。

廣義上的組織指由共同分享某一(些)相同的價值觀和規則的，且彼此間相互關聯的參與者們組成的社會團體。本文采用狹義的組織概念，即依照斯科特(1964)的定義：組織是由一些彼此合作的行動者形成的集合體構成的為實現各種目標的機制，且這些機制具有一定的連貫性。

從斯科特的定義可以看出組織存在的根本目的是為了實現各種目標，這種目標是組織參與者通過其行為活動試圖達成的目的。在這里筆者贊同西蒙(1976)、克拉克和威爾森(Clark and Wilson，1961)④極力主張區分組織參與者的個體目標與組織自身的目標的觀點。組織的參與者既被組織內部共享的價值觀感召，又受自利的激勵(Hopkings，1961)。

斯科特關于組織定義中的連貫性的要求，其實質是對韋伯(Weber，1947)關于官僚組織內部結構的穩定性和規則的明確性觀點的一種弱認可。Hopkings(1961)認為，組織的結構即展現了權力，也體現溝通；這種連貫性也體現在組織內部價值觀的共享和傳遞，組織參與者因為共同的觀念或者共同遵循某種傳統才可能集合在一起(Bendix，1960)。

斯科特認為組織是一種用來實現目標的機制。顯然，這種機制意味著組織具備了單個組織參與者不具備的能力，否則組織就沒有存在的必要了。組織的能力來自與組織參與者的貢獻，以及個體能力經過組織這樣一個具體的機制協調后發揮的1+1>2的協同效應。

從斯科特的定義中我們還可以發現一個潛在的但十分重要一環。即組織是處于外部環境中的。組織既然作為一種集合體，說明組織參與者與非組織參與者相比至少具有某一種特殊的屬性，而正是這種屬性將組織與環境區分開來，并且構成組織邊界的基礎。環境的變化，即環境包含的屬性的改變，必然影響到組織原有屬性的重新定義。這是因為組織是一個復雜的開放系統，既需要系統內部各組件的互相依賴關系，也需要與外部環境的互動才能生存(Katz and Kahn，1966)。在1998年出版的《組織理論》一書中，斯科特也明確提出了組織植根于其運行的環境之中，既依賴于與環境之間的交換，同時又由環境建構。

因此，理解一個組織的關鍵包括四個方面，分別是：組織目標(包括組織參與者的個體目標和組織自身的目標)、組織結構與組織慣例(即組織內部的權力和信息傳導機制，以及組織參與者認可并遵循的共同的價值觀)、組織能力(包括組織辨識、搜尋、獲取和整合利用用以實現目標的資源的能力)．以及組織所處的環境。

從斯科特關于什么是組織的定義上，我們可以推出這樣一個組織模型：組織目標、組織能力、環境共同構成理解組織的一個三角。而組織參與者作為組織的行為主體，則依據這個組織三角關系進行活動。組織參與者的行動既受這個組織三角關系的約束，又對這個三角關系產生影響。

和利維特的鉆石結構組織模型(Leavitt，1965，figure 1，p．1145)不同，筆者的模型里沒有凸顯“社會結構”和“技術”這兩個因素。在利維特的模型里，“社會結構”包括兩個方面，即“規范結構”和“行動結構”。前者是指組織參與者關系的模式化和規范化，是一系列穩定的用來指導組織參與者行為的價值觀、規章制度和角色期待；后者則是指組織參與者實際的行為而不是行為的規范。“技術”在利維特的模型里則是指組織轉化輸入輸出的獨特機制。

在筆者的模型中，“規范結構”是被歸入“環境”下的，“行動結構”則是隨著組織參與者的行動分別在目標、能力和環境的三角關系中。這樣做是基于筆者的觀點：即對組織規范性假定需要放寬。盡管斯科特在1964年的定義中強調了組織具有連貫性，是對韋伯的官僚組織規范性的弱認同，但現今的世界里，由于兩個重要因素的變化，筆者認為組織的規范性不再是一個必然受到強調的命題。這兩個因素是：組織參與者受教育程度的提升，以及環境的不確定性和復雜性大幅度增加(Bente and Oivind，1998)。前者加速了官僚權力體系的瓦解，促進了授權和組織參與者的行動自主；后者則促使組織管理的視野由統一宏大的規劃向現場管理轉移。也就是說無論是從主觀可能還是客觀需求的角度來說，組織參與者的行動較利維特的鉆石模型時代都遠為多元化。組織的結構和組織慣例更多的需要從組織參與者的行為中去解讀，而不再呈現出一個清晰的可辨的畫面。

對于利維特模型中的“技術”，筆者將其歸位于“能力”。在筆者的模型中能力是指組織辨識、搜尋、獲取和利用為實現目標所需各種資源的能力。顯然，這種“能力”包括了利維特模型中的“技術”所指的輸入輸出轉化的機制。有了組織模型，我們就可以進一步探討組織邊界的相關問題了。

本文將企業視作組織的一種形式，企業邊界的問題為我們思考組織邊界問題提供了有益的借鑒。首先，不同的企業性質認同方式給出了確定了企業邊界的不同思路。即，對組織邊界的界定可能并不存在統一的標準，我們需要根據研究視野下組織的獨特的性質來在確定組織邊界。其次，企業邊界界定的依據是有效得實現企業的性質。這種企業性質的不同源自于對企業存在理由的不同認識，也意味著企業的目標存在差異。由此，我們可以類推出組織邊界的界定必然受組織目標的約束。第三，企業邊界是受生產成本、交易成本、資源、能力、學習、知識、路徑依賴等等諸多因素的制約，而這些因素也多是一個組織所要面對的。如果我們能對這些因素的屬性在組織層面做一個歸納，則可以有效地從理論角度辨識出那些影響組織邊界的關鍵。

只要我們接受組織是一個開放系統的觀點，那么也就是承認了組織受其環境的滲透，即任何用來區別組織與其環境的標準都不會是簡單的，而是模糊的。另外，由于研究包括不同的衡量標準。例如，組織邊界的功能之一就是是用來分離組織與環境相區別的那些屬性，而“屬性”是一個對客觀現象的主觀表達。隨著不同的分類標準同一個事物可以具有不同的屬性，因此，即使在同一時點上，組織的邊界也可能是多重的、不確定的。所以組織邊界極可能隨時間而變動(Freeman，1978)。只有通過具體情況具體分析才有可能依據研究的需要來確定組織邊界。因此重要的不是組織的邊界在哪里，而是組織邊界被確定的過程。

羅曼等人(1aumann，marsden and prenskv，1983)提到的邊界界定兩種方法(即唯實論和唯名論)中的“唯實論”的主張。在“唯實論”方法中，研究者“站在行動者的立場上定義系統的邊界，……因為研究者認為，行動者的立場會極大地影響他們的行為。”而“唯名論”則是指分析者自覺構建自覺的概念框架來為分析服務”。筆者認為這種對邊界界定方法的二元化觀念不利于對邊界界定研究工作的開展。首先，依照費弗爾和薩蘭奇科(Pfeffer and Salancik，1978)的建議，劃分邊界的依據不是組織個人人員，而是他們特定的活動和行為。這里如何理解特定的活動和行為成了關鍵，基于研究目的，研究者必然有著對活動和行動有著自己的判斷和分類標準，這是一個有一定客觀依據的主觀的過程。其次，盡管根據分析的目的來劃定組織邊界是有益的，因為對分析要素進行限定就可以明確識別各種行為和反應，并在此基礎上建立因果關系和相互關系(Laumann，1983)。組織被構建成為有界限的系統，繼而在分析中把邊界描繪成一種分開組織和其所處環境的穩定秩序。而秩序，源自帕森斯的機能主義社會學的觀點，是一種限制：但是邊界并不僅僅是一種限制，邊界能夠使群體和組織在邊界以外的地方采取行動。如：通過對挪威網絡大學的分析，Hernes(2001)認為盡管邊界的確建立了秩序，但是同時它們也促進了組織的流動性，提高了組織對外界環境中活動的影響力。在Pantell(2001)的案例中，一名管理人員在度假時候通過移動電話來營造一種正在辦公場所說話的形象，讓我們了解到有時候，一種刻意營造的虛擬的、無法查證的邊界同樣具有重要的意義。在這樣的情況下，依據具體的行動來考察邊界的確定則顯得尤為重要。

因此，在組織邊界界定過程中，維名論和維實論是不能夠截然分開的。研究者需要首先基于一個概念框架去對組織參與者的行動的系列屬性進行判斷和分類。然后才可以針對這個具體的活動進行隨后的組織邊界界定工作。

依照上述思路，結合組織模型中組織參與者的行為與目標、能力和環境三角的關系，我們可以推論：不存在明確不變的組織邊界，組織邊界的確定需要根據組織參與者在特定情形下的具體行為來界定。組織邊界是實質是組織活動中某項具體的屬性的“止于此”和“發于此”的結合。因此筆者認為，確定組織邊界的是為了有效得實現組織的目標服務的，并且受到環境和能力的制約。組織參與者在行動中對目標、能力和環境以及它們之間關系的認知、評估和行動以及由此構成的循環就確定了具體的組織邊界的位置。

舉一個簡單的例子。假設在這樣一個臨時組織里，幾個廈大本部的學生相約要出校共進晚餐。通常情況下，這種的聚餐的目的只是為了填飽肚子和增進友誼，這是組織的目標。因為受到時間和經費的限制(這是能力的限制)，這樣的活動邊界一般限于在廈大一條街及大學城附近的餐館。而廈大一條街和大學城附近小吃店、東北菜館和四川菜館比較多，沒有粵菜館，這屬于環境的限制。幾位學生作為組織參與者在這次行動中由于口味的不同存在一定的分歧，但經過協商對四川菜均表示可以接受。因此在這次活動中，組織的邊界被限定在廈大一條街和大學城周邊地區的川菜館。

現在讓我們假設組織模型中四個要素中的任何一個發生變化，我們都可以看到組織的邊界隨之改變的情況出現。

首先假設本次聚餐的目的是為了利用共餐的時間大家共同商榷一項事情。那么顯然餐館的環境比餐館的口味更為重要，例如擁有包間的餐館便成了優先考慮的對象。其結果是從本次活動的角度來看。組織的邊界被限定在廈大一條街和大學城周邊地區有包間的餐館。組織目標的變化引起了對環境評估的改變。

其次假設這幾位學生中有一位在職人員，其收入較高，擁有自駕車，并宣布在本次聚餐活動中請客。擁有自駕車意味著餐館和學校的距離不再是個障礙，在相同的時間內大家可以到達更遠地方的餐館就餐。經費的充裕也使得更為高檔的酒店(如粵菜館)成為聚餐的選擇可能。這也意味著在本次活動中，組織的環境制約被組織能力的提升而削弱了，也就是說組織的邊界得到了擴展。

再比如，由于當天天氣惡劣，臺風在廈門島附近登陸。那么即使在大家相約時的目的是為了享受美味，并且擁有自駕車和充足的經費的情況。大家也不會傾向去較遠的地方，而是傾向與選擇在廈大周邊地區稍微高檔一點的餐館(如陶然居)聚餐。這說明對環境的評估影響了對組織目標的和能力的評估，并且會引發組織目標的改變。組織邊界再一次發生變化。

最后，假設有一位學生依據某新聞報道，堅持認為廈大一條街和大學城周邊地區的餐飲業衛生條件較差，也認識到條件更好的餐館費用較高，距離較遠的現實，而校內的餐廳也可以實現聚餐和增進友誼的功能，并最終成功的說服其他的學生，并最終將聚餐改在校內某餐廳舉行。這意味這組織參與者對目標、能力和環境的評估會改變原有的狀態以及彼此之間的關系，從而改變了組織的邊界，即在本次活動中的組織邊界并沒有出校，而是在校內某一餐廳。

從上述例子中我們可以發現組織邊界確定的過程如下：首先是組織參與者提出組織目標，目標的確定引發了組織參與者對組織能力和環境的認知、評估，其結果形成了對目標的修正，并引發下一輪的認知和評估，直到組織參與者認為組織三角得以匹配為止，組織邊界隨之確定。

組織邊界是組織參與者行動的結果，但同時也是組織參與者行動的起點。

讓我們再回到這個簡單的例子中去。一個有趣的假設是，假使幾位學生不滿足于活動的組織邊界僅僅限于廈大一條街和大學城周邊地區，而是非常想去吃粵菜。但苦于沒有足夠的經費。因此他們決定邀請那位在職人員。由此，這個行動改變原有的組織成員屬性上的組織邊界，即拓展到這位在職人員。這個組織成員屬性的組織邊界的改變，也促使了在聚餐這個活動中組織邊界的改變，并實現了去吃粵菜的組織目標。也就是說，組織邊界的改變成改變了組織與環境的關系，為了一種實現組織目標的工具。

上述結論也符合我們前面對邊界的定義，即邊界具有基于屬性差異的“止于此”和屬性拓展(收縮)的“始于此”的雙重性。

所以，對前文的組織邊界確定的過程應該修訂為：首先是組織參與者提出組織目標，目標的確定引發了組織參與者對組織能力和環境的認知、評估和努力，其結果形成了對目標的修正，并引發下一輪的認知、評估和努力，直到組織參與者認為組織三角得以匹配為止，組織邊界隨之確定。

當然，述例子是極為簡單的。今后的研究應該側重于逐步豐富和細化組織的三角關系，以及對目標、能力和環境所包含的主要因素進行辨識，并通過對組織參與者在邊界確定和邊界創新中的行動過程的具體實證分析來進一步探尋組織邊界的相關問題。例如，可對目標、能力和環境分類。將目標細化為個體目標和組織目標、將能力劃分為識別、搜尋、獲取、利用資源的能力、將環境視為組織化的環境，然后從目標和能力兩個緯度來研究環境與被研究的對象組織相匹配的過程，也即是組織邊界是如何被確定的過程等。