組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論

摘要：文章在對(duì)組織中權(quán)力的普遍性和平等性特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從資源配置的角度，對(duì)權(quán)力的本質(zhì)進(jìn)行了探討，論述了組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論的基本思想和觀點(diǎn)：權(quán)力是資源壟斷性配置的結(jié)果，授權(quán)是資源配置的過(guò)程，授權(quán)不僅不會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，反而會(huì)擴(kuò)大他的權(quán)力，授權(quán)是實(shí)現(xiàn)大權(quán)在握的唯一有效途徑。

關(guān)鍵詞：組織中權(quán)力；授權(quán)；資源配置

一、 引言

研究證明，授權(quán)對(duì)于下屬的努力水平是具有激勵(lì)作用的（Aghion Tirole，1997；Baker et al，1999；蒲勇健和趙國(guó)強(qiáng)，2005）。但是，在管理實(shí)踐中真正敢于充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)并不多見。領(lǐng)導(dǎo)者不愿意授權(quán)的一個(gè)重要原因是，認(rèn)為授權(quán)會(huì)削弱自己的權(quán)力，這種對(duì)失去權(quán)力的畏懼使得許多領(lǐng)導(dǎo)者寧愿以犧牲公司的效率為代價(jià)來(lái)保住自己的權(quán)力。

人們對(duì)權(quán)力的畏懼心理源于對(duì)權(quán)力的本質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，權(quán)力（authority）是要求別人按照自己的意愿從事某事的資格或能力。權(quán)力源于組織賦予個(gè)人的契約性的決策權(quán)，一個(gè)有權(quán)力的管理者，通過(guò)改變他人的活動(dòng)使之偏離他們的直接目標(biāo)而轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)他（或她）本人的目標(biāo)時(shí)，就是在運(yùn)用他（或她）的權(quán)力。

但是，這種定義只是針對(duì)于權(quán)力的表現(xiàn)形式、對(duì)權(quán)力的運(yùn)用效果進(jìn)行描述，并沒(méi)有回答“權(quán)力是什么”，沒(méi)有能夠揭示權(quán)力的本質(zhì)特征，特別是沒(méi)有解決權(quán)力的普遍性和平等性問(wèn)題，不能指導(dǎo)我們?nèi)绾握_地對(duì)待權(quán)力。在此基礎(chǔ)上發(fā)展的理論，未能有效地解決授權(quán)、權(quán)力的運(yùn)用以及關(guān)于激勵(lì)的系列問(wèn)題，不能充分發(fā)揮組織中權(quán)力應(yīng)有的作用。

本文將在對(duì)權(quán)力的普遍性和平等性特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從資源配置的角度，對(duì)權(quán)力的本質(zhì)進(jìn)行論述。

二、 組織中權(quán)力的普遍性與平等性

1． 權(quán)力的普遍性。權(quán)力是組織的一個(gè)重要的特征，組織中的每一個(gè)人都應(yīng)該擁有適當(dāng)?shù)臋?quán)力，盡管現(xiàn)實(shí)情況并非如此。在組織中，每個(gè)人都有一定的職責(zé)，而責(zé)任與權(quán)力是相對(duì)應(yīng)的，責(zé)任的有效實(shí)現(xiàn)必須通過(guò)一定權(quán)力的運(yùn)用和行使，沒(méi)有明確的授權(quán)相當(dāng)于沒(méi)有具體的責(zé)任要求。

雖然不同的組織具有不同的權(quán)力結(jié)構(gòu)，而且，由于企業(yè)文化的差異，不同的組織對(duì)于權(quán)力的觀點(diǎn)和態(tài)度也各有差異，但是，對(duì)于任何一個(gè)組織而言，權(quán)力的有效分配和運(yùn)用都是決定組織成功的關(guān)鍵因素。權(quán)力不僅能夠決定一個(gè)組織將如何運(yùn)作，還會(huì)對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生非常顯著的影響（蒲勇健、趙國(guó)強(qiáng)，2005）。

任何有效的激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)該是權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。權(quán)責(zé)利實(shí)際上包含著三個(gè)方面的內(nèi)容：授權(quán)、考核與激勵(lì)。其中授權(quán)無(wú)疑是最基本的，因?yàn)橹挥袡?quán)力明確了才能界定責(zé)任，也才能使得業(yè)績(jī)的考核具有可行性，進(jìn)而才能實(shí)施激勵(lì)。所以，充分而有效的授權(quán)是確保激勵(lì)機(jī)制有效的前提。在任何時(shí)候都能夠把工作分派給適當(dāng)?shù)娜巳ヘ?fù)責(zé)和完成是人力資源管理的核心內(nèi)容和目標(biāo)所在。

可是，在實(shí)踐中卻常常存在著這樣的問(wèn)題，那就是權(quán)力似乎很少是掌握在最恰當(dāng)?shù)娜耸掷铩Ｒ词鞘跈?quán)不充分，要么是權(quán)力被授予了不恰當(dāng)?shù)膶?duì)象。這一方面導(dǎo)致了權(quán)力被濫用，另一方面又阻礙了工作的正常進(jìn)行。最終的結(jié)果往往是領(lǐng)導(dǎo)者將幾乎所有的權(quán)力都集中到自己的手中，小心翼翼，不敢放權(quán)，以至于權(quán)力得不到正常的行使。這既違背了組織中權(quán)力的普遍性原則，也破壞了權(quán)力和責(zé)任的統(tǒng)一，不利于加強(qiáng)和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2． 權(quán)力的平等性。既然組織中的權(quán)力具有普遍性的特征，可是，為什么在組織中我們常常認(rèn)為很多人是沒(méi)有權(quán)力的呢？或者說(shuō)好像權(quán)力只集中在少數(shù)人的手里呢？

這是因?yàn)椋覀冞€忽略了權(quán)力的另一個(gè)重要特征：權(quán)力的平等性。權(quán)力的平等性指的是對(duì)待權(quán)力的態(tài)度。就像在法律面前人人平等一樣，對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)，所有的權(quán)力應(yīng)該是平等的，權(quán)力無(wú)論大小都應(yīng)該得到每個(gè)人的尊重。但事實(shí)是，組織中的權(quán)力很少能夠得到大家的尊重。

在一個(gè)組織中，不尊重權(quán)力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)小權(quán)力的歧視，另一是對(duì)大權(quán)力的巴結(jié)和臣服。

對(duì)權(quán)力的歧視是組織中普遍存在的一種現(xiàn)象，最常見的一個(gè)例子就是稱權(quán)力的行使者“拿著雞毛當(dāng)令箭”。因?yàn)闄?quán)力是由相應(yīng)的人來(lái)行使的，對(duì)權(quán)力的任何態(tài)度最終都是以特定的人為接受者。對(duì)小權(quán)力的歧視和不以為然會(huì)表現(xiàn)為對(duì)行使這些權(quán)力的人的歧視和不以為然。而任何人都不愿意被這樣對(duì)待，因此，為了避免陷入這種局面，小權(quán)力的行使者也就會(huì)對(duì)手中的這份權(quán)力表現(xiàn)出更加歧視和不以為然的態(tài)度來(lái)，這樣的話，我們?cè)趺催€能夠期望這份權(quán)力會(huì)得到有效的運(yùn)用呢？

在實(shí)踐中，人們習(xí)慣上把權(quán)力等價(jià)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這就使得組織中的權(quán)力被蒙上了一種政治色彩，從而導(dǎo)致了對(duì)權(quán)力的巴結(jié)和臣服。對(duì)權(quán)力的巴結(jié)和臣服與尊重權(quán)力是截然不同的。尊重權(quán)力是建立在平等的基礎(chǔ)之上的，而巴結(jié)權(quán)力則是雙方心理地位的不均衡所致。一方認(rèn)為自己更優(yōu)越或者一方認(rèn)為自己不如人，最終會(huì)表現(xiàn)為專斷和嚴(yán)重的溝通障礙。這時(shí)，不光是擁有權(quán)力的人可能會(huì)濫用權(quán)力，所有巴結(jié)權(quán)力的人都希望這份權(quán)力會(huì)被濫用以從中牟利。

在公司中，權(quán)力是為了有效地完成工作，而不是為了政治的需要。當(dāng)權(quán)力得到尊重的時(shí)候，權(quán)力是為了工作服務(wù)的。而當(dāng)權(quán)力受到忽視，甚至歧視的時(shí)候，權(quán)力就被更多的用于政治的需要了。當(dāng)公司中存在過(guò)多的政治活動(dòng)的時(shí)候，我們很難期望公司的效率得到提高，如果公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還能夠得到不斷地加強(qiáng)和保持，那就更是神話了。

尊重權(quán)力體現(xiàn)為對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)合作的積極促成以及對(duì)人的重視，是一種友好的行為，體現(xiàn)出對(duì)事業(yè)的追求。組織中所有的權(quán)力都是為了加強(qiáng)和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，權(quán)力的區(qū)別只是體現(xiàn)為所針對(duì)的工作事項(xiàng)的差異，正如象棋中的棋子一樣，各有不同的使命，但是，我們不能說(shuō)一個(gè)比另一個(gè)更重要。這就是權(quán)力的平等性特征。

三、 權(quán)力的資源配置理論

1． 資源界定。任何組織都是特定資源的載體，組織通過(guò)對(duì)這些資源的有效配置來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。我們將一個(gè)組織的所有資源中以人為載體、不可轉(zhuǎn)讓的資源稱為無(wú)形資源，而其他非以人為載體的或者可轉(zhuǎn)讓的資源稱為有形資源。

根據(jù)我們的定義，企業(yè)的專利技術(shù)、商標(biāo)、品牌等無(wú)形資產(chǎn)都屬于有形資源，更進(jìn)一步，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)上所定義的資產(chǎn)都屬于我們所界定的有形資源的范疇。而無(wú)形資源則主要包括個(gè)體的各種能力。

那么，信息是不是無(wú)形資源呢？這取決于信息的轉(zhuǎn)移成本，如果信息能夠以較低的成本進(jìn)行轉(zhuǎn)移而不改變其質(zhì)量的話，信息就是有形資源；如果信息的轉(zhuǎn)移成本過(guò)高，或者轉(zhuǎn)移之后其質(zhì)量發(fā)生了改變的話，那么信息就是無(wú)形資源。

無(wú)形資源具有如下幾種特性：其一是無(wú)形資源的“自有性”，不同于有形資源，無(wú)形資源在投入企業(yè)后雖然其剩余索取權(quán)（收益分配權(quán)）可以與其它要素資本的所有者進(jìn)行交換和分享，但其終極所有權(quán)不能獨(dú)立于特定的載體（人）而存在，始終只能歸個(gè)體所有；其二是無(wú)形資源使用權(quán)的“自控性”，即個(gè)體的無(wú)形資源的實(shí)際投入狀態(tài)和使用程度完全由個(gè)體自主控制，這種控制權(quán)具有不可讓渡性；其三是無(wú)形資源的質(zhì)和量具有“不可測(cè)量性”，其價(jià)值只能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果反向推測(cè)；其四是對(duì)有形資源的“依賴性”，即無(wú)形資源不與一定的有形資源相結(jié)合就不能體現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值，其潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度還取決于為其所配置的有形資源的綜合規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，任何資源，不論是有形資源還是無(wú)形資源，都不能單獨(dú)為組織創(chuàng)造出價(jià)值，尤其是，有形資源不能單獨(dú)創(chuàng)造出價(jià)值（只有資本而沒(méi)有人是不行的），同樣，沒(méi)有有形資源，無(wú)形資源也不可能創(chuàng)造出價(jià)值。因此，必須把特定的有形資源和特定的無(wú)形資源相結(jié)合，這個(gè)過(guò)程就是資源的配置。

2． 組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論。組織中權(quán)力的作用是為了保證組織的有效運(yùn)行，而組織的有效運(yùn)行又體現(xiàn)為一個(gè)能夠不斷加強(qiáng)和保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基于資源的正反饋系統(tǒng)。權(quán)力體現(xiàn)為對(duì)資源（包括有形資源和無(wú)形資源）的占有或控制，那么權(quán)力的本質(zhì)是什么呢？

我們有如下的定義：

定義1：組織中的權(quán)力是資源的壟斷性配置的結(jié)果，這種壟斷性配置是將若干有形資源以及某些無(wú)形資源壟斷性地配置給特定的無(wú)形資源。而授權(quán)，則是這種壟斷性配置行為或過(guò)程本身。

結(jié)合Aghion Tirole（1997）將組織中的權(quán)力分為正式權(quán)力和實(shí)際權(quán)力的論述，我們對(duì)正式權(quán)力和實(shí)際權(quán)力也有更進(jìn)一步的定義：

定義2：特定的無(wú)形資源在得到有形資源的配置后所形成的權(quán)力是實(shí)際權(quán)力，而得到無(wú)形資源的配置所形成的權(quán)力則是正式權(quán)力。

雖然權(quán)力是對(duì)資源的壟斷性配置的結(jié)果，但是，這種配置不一定就是有效的配置（最優(yōu)的配置）。我們認(rèn)為，只有那些能夠不斷加強(qiáng)和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源配置才是有效的配置，否則，就是無(wú)效的資源配置。進(jìn)而，我們定義：

定義3：有效的組織權(quán)力意味著對(duì)資源的有效配置，這種配置過(guò)程就是有效授權(quán)；無(wú)效的組織權(quán)力則是對(duì)資源的無(wú)效配置，這種配置過(guò)程就是無(wú)效授權(quán)。

顯然，有效的組織權(quán)力能夠加強(qiáng)和保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而無(wú)效的組織權(quán)力則會(huì)削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在一個(gè)組織中，任何一種無(wú)形資源都不可能強(qiáng)到使得組織可以把所有的資源都?jí)艛嘈缘嘏渲媒o他，并且保證這種配置是有效的。因此對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，問(wèn)題不在于授不授權(quán)，關(guān)鍵是授權(quán)給什么人、如何授權(quán)，以確保資源的有效配置，從而在組織中建立起有效的權(quán)力。

定義1、定義2和定義3所描述的就是組織中權(quán)力與授權(quán)的資源配置理論的基本思想。

根據(jù)資源配置理論，無(wú)形資源是權(quán)力的基礎(chǔ)，一旦得到資源的壟斷性配置，權(quán)力就得以形成。因此，無(wú)形資源的水平?jīng)Q定了可實(shí)現(xiàn)的權(quán)力的高低。而且，特定的無(wú)形資源得到的資源配置數(shù)量越大，所形成的權(quán)力也就越大。在公司中，為什么同級(jí)的經(jīng)理之間權(quán)力的大小并不一樣，原因就在于各人的無(wú)形資源不同，所得到的資源配置量也有差別。這是晉升理論所不能解釋的。

當(dāng)存在非對(duì)稱信息時(shí)，由于信息不能以低成本進(jìn)行轉(zhuǎn)移，要想利用這些信息，就必須為其配置一定的資源，從而也就形成了相應(yīng)的權(quán)力。這就解釋了為什么應(yīng)該將權(quán)力交給掌握信息的人。

權(quán)力的資源配置理論強(qiáng)調(diào)以人為本，為每個(gè)人的無(wú)形資源配置相應(yīng)的資源，每個(gè)人都得到相應(yīng)的權(quán)力。這種配置體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重，并通過(guò)對(duì)人才的尊重體現(xiàn)出對(duì)權(quán)力的尊重。可見，權(quán)力的資源配置理論充分支持了組織中權(quán)力的普遍性和平等性特征。

四、 通過(guò)授權(quán)來(lái)創(chuàng)造權(quán)力

很多領(lǐng)導(dǎo)者不舍得放權(quán)，不愿意授權(quán)給下屬，認(rèn)為這樣會(huì)架空他的權(quán)力。實(shí)際上，抓住權(quán)力不舍得放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，只是控制了大量的有形資源而已，其中那些沒(méi)有得到有效配置的資源并沒(méi)有形成有效的權(quán)力。這種過(guò)度集權(quán)的結(jié)果既使得自己辛苦得不得了，同時(shí)又妨礙了許多工作的進(jìn)行，降低了組織的效率。

根據(jù)資源配置理論，權(quán)力是資源配置的結(jié)果，而授權(quán)則是這個(gè)配置的過(guò)程。如果不授權(quán)，那么資源沒(méi)有得到有效的配置，實(shí)際上所形成的有效權(quán)力也就很小。相反，越是充分的授權(quán)，越能形成巨大的權(quán)力。如果不能夠?yàn)槊總€(gè)人的職責(zé)創(chuàng)造出相應(yīng)的權(quán)力并保障這些權(quán)力得到行使，那么組織的能力就不可能充分發(fā)揮出來(lái)，各個(gè)崗位的職責(zé)也就不能充分實(shí)現(xiàn)，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)受到影響。通俗地說(shuō)，組織中的每個(gè)人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)馁Y源配置，如果實(shí)在不能為某個(gè)人配置任何資源，那就意味著此人不是組織所需要的人，應(yīng)該予以解雇。

假設(shè)公司的組織層級(jí)一共有三層：總經(jīng)理、部門經(jīng)理和職員。其中部門經(jīng)理通過(guò)得到職員的無(wú)形資源的配置而形成權(quán)力，總經(jīng)理通過(guò)得到部門經(jīng)理的無(wú)形資源的配置而形成權(quán)力。職員則根據(jù)其各自的無(wú)形資源的結(jié)構(gòu)與規(guī)模得到相應(yīng)的有形資源的配置，形成與其職責(zé)相適應(yīng)的實(shí)際權(quán)力。

當(dāng)所有職員的無(wú)形資源都得到有效的資源配置的時(shí)候，組織中就構(gòu)建起了一個(gè)最優(yōu)的權(quán)力基礎(chǔ)，所有人的職責(zé)都能夠通過(guò)有效權(quán)力的行使而充分完成。這時(shí)，如果還有剩余的資源沒(méi)有得到配置的話，就意味著應(yīng)該設(shè)法增加無(wú)形資源，包括對(duì)現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)以及吸收新的人才加入。

根據(jù)資源配置理論，組織中的資源應(yīng)該優(yōu)先配置給較低層次的員工，特別是應(yīng)該保證基層員工得到充足的有形資源的配置。否則，如果管理者總是先滿足自己對(duì)于有形資源的需要，那么員工必將處于閑置狀態(tài)。從這個(gè)意義上說(shuō)，部門經(jīng)理的首要職責(zé)就是為其下屬配置資源，總經(jīng)理則應(yīng)該確保公司的資源得到了有效的配置。

當(dāng)在組織中建立起了最優(yōu)的權(quán)力基礎(chǔ)的時(shí)候，職員的權(quán)力達(dá)到了最大化，而部門經(jīng)理因?yàn)榈玫搅寺殕T的無(wú)形資源的配置而形成了相對(duì)于職員的正式權(quán)力，總經(jīng)理則因?yàn)榈玫搅瞬块T經(jīng)理的無(wú)形資源的配置從而也就擁有了相對(duì)于部門經(jīng)理的正式權(quán)力。可見，授權(quán)并沒(méi)有削弱總經(jīng)理的權(quán)力，反而使得其權(quán)力更大。這時(shí)，部門經(jīng)理以及職員們的無(wú)形資源都被充分的調(diào)動(dòng)和運(yùn)用起來(lái)，所有的職能都將得到充分的實(shí)現(xiàn)。授權(quán)正是通過(guò)提高公司中資源配置的有效性來(lái)提升和加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在資源配置理論中，權(quán)力最終來(lái)源于對(duì)有形資源的占有和控制。職員是通過(guò)得到有形資源的配置而形成了權(quán)力；部門經(jīng)理和總經(jīng)理則是通過(guò)對(duì)無(wú)形資源的控制間接地占有和控制著有形資源，這與傳統(tǒng)的權(quán)力思想，即權(quán)力最終來(lái)源于資源并沒(méi)有矛盾。但是，資源配置理論更形象、更準(zhǔn)確的描述了什么是權(quán)力，權(quán)力是怎么形成的以及權(quán)力的本質(zhì)。

只有通過(guò)授權(quán)，最廣泛的授權(quán)，才能把權(quán)力抓得更緊。舍不得授權(quán)，其實(shí)本身也就沒(méi)有形成多大的權(quán)力。實(shí)際上，通過(guò)控制無(wú)形資源從而間接地占有和控制有形資源來(lái)掌握權(quán)力，是更高意義上的集權(quán)。只不過(guò)這種集權(quán)是以工作和崗位職責(zé)的完成為前提的。得到無(wú)形資源配置的過(guò)程其實(shí)就是對(duì)權(quán)力的控制，而通過(guò)直接地占有和控制有形資源來(lái)控制權(quán)力，根本就沒(méi)有形成多少有效的權(quán)力。通過(guò)授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)集權(quán)，是權(quán)力的資源配置理論的一個(gè)重要觀點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：趙國(guó)強(qiáng)，管理學(xué)博士，就職于山東工商學(xué)院管理科學(xué)與工程學(xué)院。

收稿日期：2006-08-09。