人力資源價值計量方法探討

摘要：文章首先對目前比較流行的人力資源價值計量方法和模式進行了比較分析，并在此基礎上，引入了一種較為理想的人力資源價值計量模式，即人力資

人力資源成本會計和人力資源價值會計是人力資源會計的兩個重要分支。人力資源成本會計是從投入角度對人力資源成本進行的會計核算。人力資源價值會計則是從產出角度對人力資源的經濟價值進行的會計核算。時至今日，對人力資源成本計量問題已基本達成共識，計量方法包括：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。人力資源價值計量問題則一直是人力資源會計的一個難點，到目前為止，仍處于理論探討階段，還沒有形成一種公認的被普遍看好的人力資源價值計量方法。盡管如此，人們并未停止對它的探索，本文的目的也在于此。

一、 目前主要的人力資源價值計量模式（如表1示）

二、 對現有主要人力資源價值計量模式的分析與評價

從以上的歸納分類可以看出，各類各種方法雖然都有一定的優點，但也都有一些缺陷。僅從計算方法及其結果所代表的內涵來看，就各有不足。（1）以未來工資報酬為基礎的計量方法，把職工工資作為計量人力資源個體價值或群體價值的基礎，然后考慮工作年限、職位變動、工資變動、盈利水平的差異等因素進行適當調整。這樣的計算方法和結果，一方面沒有考慮非人力資源因素影響工資的情況；另一方面，工資只是企業使用人力資源發生的一項成本費用，它并不能代表勞動者創造收益的能力和人力資本投資的經濟實質和目的，以此作為唯一的計量基礎，沒有反映出人力資源創造剩余價值的能力，這與舒爾茨的人力資本理論及馬克思的勞動價值論和剩余價值論是不相符的，其計量結果必然會扭曲人力資源價值的大小。（2）隨機報酬折現法雖然是以人力資源預期能為企業創造的價值為基礎來計量人力資源價值的，但它們忽略了其它資產對企業的貢獻和物力資本所有者的最低投資回報要求，將企業的全部收益都歸結為人力資源所創造的價值，因此高估了人力資源的價值。（3）調整后的隨機報酬折現法雖然認識到了“人力資源不是影響企業效益的唯一因素”，并且在以企業收益計算人力資源價值時剔除了其他資源對企業收益的影響，但是由于該模式引入的“人力資源份額系數”的確定受主觀因素影響很大，使得該模式的可操作性有所降低。（4）經濟價值法將企業未來各期收益折算為現值，然后乘以人力資源投資占全部投資總額的比例，將盈余價值總值的一部分作為人力資源價值。這只是從企業投資的角度計算出了人力資源預計能夠為企業創造的收益，并未反映人力資源的交換價值即工資部分。（5）非購入商譽法將超過行業平均利潤的一部分乃至全部看作是企業人力資源對企業的貢獻，作為企業人力資源的價值，那么只有在企業獲得超額利潤時，人力資源才有價值，這顯然不合理。（6）完全價值計量法把“人力資源的補償價值+利潤中屬于人力資源的部分”看作是人力資源的價值，雖然符合馬克思的勞動價值論，但卻未對“如何將人力資源所創造的價值從企業人力物力共同創造的價值中分離出來”的問題進行設計。（7）完全價值計量法認為“人力資源群體價值等于個體價值的簡單匯總”，顯然不符合系統理論的觀點，因為在團隊工作中，是一種“1+1>2”的模式，個體人力資源價值簡單加總并不等于人力資源的群體價值。另外，以上這幾種計量模式均是以職工未來的工資或企業收益為基礎進行折現的，無論是折現基數、折現年數還是折現率，都帶有較大的主觀性，因此，對人力資源價值計量的可靠性也較差。

三、 人力資源價值計量之比較理想模式——人力資源按貢獻比率分離與計量模型

根據以上分析，可以達成以下共識：人力資源價值是由補償價值和新價值中屬于人力資源的部分共同決定的，而新價值是由人力資本和非人力資本共同創造的，補償價值則是企業支付給員工的工資福利報酬。所以，人力資源價值計量模型的基本構思是：人力資源的補償價值+新價值中屬于人力資源的部分。

在此基礎上，學者李世聰（2001）提出了人力資源按貢獻比率分離與計量模型。其主要思想可表述為：一切生產過程都是由物質資源與人力資源二種基本資源相互結合、相互作用的結果。因此，在分析企業效益時應考慮這二種資源的相互作用，并計算出人力資源貢獻價值在企業人力物力貢獻價值中的比例，即人力資源貢獻率，而后再用此貢獻率求出人力資源貢獻價值及人力資源完全價值。其公式為：

式中：H——企業當期人力資本貢獻率；α——人力資源投入的效益參數；β——物力資源投入的效益參數；L——企業當期投入的人力資源使用成本；K——企業當期投入的物質資源使用成本；Y——企業當期的總產出；VA——企業當期新創造的價值；I——企業當期利息支出；M——企業人力資源當期群體貢獻價值；V——企業人力資源當期群體價值。

計算出企業整體人力資源的貢獻率和貢獻價值后，在具體分配時，還要在此基礎上對部門乃至個體貢獻價值進行計算，這也是避免大鍋飯平均主義的必然要求。對于特定組織而言，人力資源個體價值將受到以下因素的制約：（1）該組織的集體工作效率（反映在數量上即是群體貢獻價值）。好的工作團隊不僅可以使員工超長發揮其潛能，更可以因為資源的優化組合創造額外的價值。（2）員工個人的綜合素質，包括個人的責任心、學習創新能力、解決問題能力、知識水平等。因此，可以構建企業人力資源當期個體貢獻價值如下：

式中：i——第i個崗位；j——某崗位第j個員工；Mij——第i個崗位第j個員工當期個體貢獻價值；Gi——第i個崗位價值調整系數；Rij——第i崗位、第j位員工的個體績效價值調整系數（可根據員工個體的績效考評結果來設定）；n——該群體員工人數。

其中，效益參數α，β是利用生產函數Q=ALαKβ（Q：企業當期效益或產出；其他參數意義同上）求得的。

因此，還要考慮a與β的代表性（李世聰，2005）。由于人力資本是一種很特殊的資本，它具有較強的主觀能動性和高度的流動性，當人力資本進入企業，它往往不能像物質資本那樣可以立即體現出它的作用大小，而具有滯后性特點。物質資本的價值轉移也可能受宏觀政策等因素的影響而出現波動，兩類資本在不同時期對企業效益產出的貢獻程度是不斷變化的。為了解決這個問題，我們可以通過對多個年度的a與β進行移動加權，得到符合其變動趨勢的結果，使該結果具有較強的代表性。

具體方法如下：

根據第一和第二年的投入產出列出第一組方程，即

同理，根據第二和第三年的投入產出列出第二組方程，得到：α2，β2

再根據以上方程組所涉及的年度產出效益的大小作為對兩組α，β的加權權數?姿1，?姿2的確認依據（其中?姿1+?

如果條件允許，我們還可以取先后多年的資料，通過多組α，β的連續加權，得到計算當年貢獻率的α，β，將α，β的值代入貢獻率公式就可計算出當年的人力資本貢獻率H。

四、 結束語

筆者認為，人力資源按貢獻比率分離與計量模型較之其他人力資源價值計量模式，具有以下優點：首先，它克服了貨幣計量的共同缺陷—計量的是人力資源的預期價值。該模式中的兩個主要變量（即投入成本和新價值）都是采用歷史成本計量的，與傳統會計計量屬性相一致，當然也繼承了歷史成本屬性的各種優點，如計量結果的可靠性較高、數據收集比較容易、所收集的數據比較確切且可以核實，增強了計量結果的科學性和合理性；其次，該模型所需數據全部可從企業經營管理資料中直接獲取，避免了對折現率、折現年限的主觀估計以及對未來工資報酬、未來企業凈收益等變量的預測，具有可操作性；再者，該模型以表示投入產出的生產函數為指導，運用數學估計的方法測算物質資源、人力資源對產出的效益參數α，β，依此測算出人力資源創造的新價值，從而計量人力資源的完全價值，具有較強的科學性；最后，該模型具有一定的實際應用價值。一方面，它可以為企業外部投資者、內部經營管理者等信息使用者提供完整的決策所需的企業整體人力資源價值信息和關鍵個人價值信息；另一方面，它可以在不增加企業考核成本的基礎上，利用企業對員工的年終考核數據，計算出員工的個體貢獻價值。因此，可以說，人力資源按貢獻比率分離與計量模型不失為一種比較理想的價值模型。

參考文獻：

1．李世聰，談香如，唐鶯．人力資源按貢獻比率分離與計量模型的設計及實證分析．洛陽大學學報，2005，20（4）：61-67．

2．劉仲文，謝文龍．人力資源會計價值計量模式探討．會計之友，2004，（9）：89-90．

3．李世聰，夏飛．人力資源當期實現價值理論與統計計量模式及實證分析．上海統計，2002，（5）：24-28．

4．樊培銀，徐鳳霞．關于人力資源價值計量方法的探討．中國工業經濟，2002，（3）：91-96．

作者簡介：韋紅梅，北京航空航天大學經濟管理學院副教授、碩士生導師；趙利娟，北京航空航天大學經濟管理學院碩士生；代梅，北京航空航天大學經濟管理學院碩士生。

收稿日期：2006-08-08。

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