變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織集體效能、工作態(tài)度關(guān)系研究綜述

摘要：文章在前人的研究基礎(chǔ)上，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織集體效能、工作態(tài)度的關(guān)系，并假設(shè)了理論模型，認(rèn)為集體效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度之間起了中介作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為提高了集體效能，并直接和間接通過集體效能正向影響工作滿意度與組織承諾。最后文章對以后關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作態(tài)度關(guān)系的研究提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；組織集體效能；工作態(tài)度

一、 變革型領(lǐng)導(dǎo)概念與結(jié)構(gòu)維度

1． 概念。Burns于1978年在其著作《Leadership》中首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬為團(tuán)隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益。

2． 變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度。國外研究：Bass等人開始時將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為六個維度，后來又歸納為三個關(guān)鍵性因素，Avolio在其基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的方式概括為四個方面，即有魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷。并由此編制了“多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷”（MLQ），其中的四個分量表分別測查四個變革型領(lǐng)導(dǎo)之要素。目前多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷的四個維度結(jié)構(gòu)、構(gòu)想和預(yù)測效度已經(jīng)得到實證支持。

國內(nèi)研究：臺灣地區(qū)的吳靜吉、林合懋根據(jù)臺灣地區(qū)的情況開發(fā)了第一個中文測量表，華東師范大學(xué)的孟慧（2004）也通過對企業(yè)管理者的實證研究，驗證了《變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷》具有良好的構(gòu)想效度和信度。中國人民大學(xué)李超平等通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根據(jù)中國集體主義文化的特點，在中國企業(yè)環(huán)境背景下，根據(jù)Bass的問卷編制出有中國特色的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，分為四個維度：德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷，問卷的信效度較好，適合在中國文化背景下使用，并進(jìn)行相關(guān)的研究。

二、 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度關(guān)系的研究

從目前已有的研究來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作態(tài)度（主要以組織承諾和工作滿意度為測量指標(biāo)）之間的關(guān)系已經(jīng)得到證實。Bass在1985年指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)會激勵他們的下屬嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厮伎紗栴}并尋找新的途徑來完成工作，并激發(fā)下屬更多地通過擔(dān)當(dāng)自身的職責(zé)來面對挑戰(zhàn)，這就導(dǎo)致了下屬對工作滿意度和組織承諾水平的增加。Bycio，Hackett， Allen（1995）在一項以護(hù)士為被試的調(diào)查中指出變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾有顯著的正相關(guān)。Barling，Weber和Kelloway（1996）在對銀行部門的實證研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對追隨者的組織承諾和單位的整體績效有重要的影響。Udge和Piccolo（2004）統(tǒng)計整理了PsyINFO數(shù)據(jù)庫中自1987至2003年期間有關(guān)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究報告和學(xué)術(shù)論文，最后得出結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬的工作滿意度相關(guān)顯著。

國內(nèi)臺灣研究者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究較多，在對變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行修訂的同時，做了大量的有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性等領(lǐng)域的研究，像蘇永富研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾呈正相關(guān)；黃敏萍、鄭伯壎等（2003）對轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)、溝通方式與團(tuán)隊效能的研究發(fā)現(xiàn)，在溝通維度上，關(guān)系取向的變革型領(lǐng)導(dǎo)比工作取向的變革型領(lǐng)導(dǎo)效果更好，從而對團(tuán)隊效能產(chǎn)生更顯著影響。中國人民大學(xué)的李超平等以及華東師范大學(xué)的孟慧（2004）也通過對企業(yè)管理者的實證研究發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個維度對于預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效性具有預(yù)測力；河南大學(xué)的田麗麗（2005）研究得出：中學(xué)校長的變革型領(lǐng)導(dǎo)與教師的工作滿意度之間呈顯著的正相關(guān)，與教師的組織承諾呈顯著的正相關(guān)。

三、 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織集體效能關(guān)系的研究

集體效能涉及每個人對其所在的組織完成相關(guān)工作行為的集體能力的評價。Shamir（1990）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要特征就是激發(fā)下屬集體效能的能力。通過社會認(rèn)同（Identification）理論可以來解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對集體效能的作用，這種理論將集體效能界定為一種過程，這樣關(guān)于組織或集體信念就開始成為自我投入或自我界定；于是變革型領(lǐng)導(dǎo)通過聯(lián)結(jié)下屬對組織使命的自我概念來施加影響，這樣下屬為組織所做的事情就成為自我表達(dá)的需要；實證研究表明，能夠提升下屬對組織認(rèn)同感的領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了下屬對組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的愿望。

新近提出的自我概念理論有助于解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響集體效能的，而這又反過來影響了組織績效。這種理論區(qū)分了兩種社會服務(wù)的水平：關(guān)系的（或個體間的）和集體的認(rèn)同（或自我作為團(tuán)體的一名成員）；在集體認(rèn)同的水平上，團(tuán)體規(guī)范開始成為衡量個人與團(tuán)體外成員之間價值的標(biāo)準(zhǔn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)也通過提供情感和意識的表達(dá)來聯(lián)結(jié)下屬對組織集體的認(rèn)同來提升集體效能。Avolio等人研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過在完成集體任務(wù)中強(qiáng)調(diào)合作的重要性來影響團(tuán)隊成員對仁愛、忠誠以及溝通的感知能力。Jung和Sosick（2002）對所抽取的四家韓國公司的47個團(tuán)體的研究表明，變革領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)體凝聚力和團(tuán)隊效能呈正相關(guān)。總之，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)體使命、關(guān)注共享的情感、價值和意識來聯(lián)結(jié)追隨者個人和組織的共同利益，激發(fā)追隨者更好地理解團(tuán)體成就以及其他成員的貢獻(xiàn)，從而導(dǎo)致集體認(rèn)同，提高了集體效能。

四、 組織集體效能與工作態(tài)度的相關(guān)研究

集體效能能夠在多種途徑上影響追隨者與工作相關(guān)的績效與態(tài)度。Bandura（2000）指出，當(dāng)面臨困難時，集體效能水平高的團(tuán)體更有可能在嘗試解決問題的過程中堅持下來。當(dāng)集體效能沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果時，效能信念影響了人們作為團(tuán)體的選擇，該付出多少努力以及堅持到底的力量。

Spink（1990）對田賽場地的排球隊的研究得出，高集體效能的團(tuán)隊比低集體效能的團(tuán)隊成績更好。Sosik，Avolio， Kahai（1997）運(yùn)用電子媒介的團(tuán)體會議（GDSS），從實證的角度闡述了變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響了集體效能和隨后的績效。對軍隊樣本的研究發(fā)現(xiàn)，集體效能與工作相關(guān)的壓力源和緊張有關(guān)（例如工作滿意度，組織承諾）。尤其是Jex和Bliese（1999）研究發(fā)現(xiàn)，集體效能與工作滿意度和組織承諾的平均水平呈顯著相關(guān)。Zellars Hochwarter等人以188名護(hù)士為樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：在控制了年齡、性別和自我效能因素之后，集體效能與低水平的辭職意圖和較高水平的工作滿意度相關(guān)。一些元分析的研究也得出集體效能在預(yù)測工作績效與態(tài)度方面是有效的結(jié)論。

根據(jù)以上的理論我們假設(shè)各個變量間關(guān)系的理論模型如圖1示。

圖1各個變量間關(guān)系的理論模型

五、 存在問題與研究展望

1． 從目前已有的研究的側(cè)重點來看，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度的研究相對較多，不少研究假設(shè)已經(jīng)得到了實證支持。但是目前系統(tǒng)地探討集體效能對組織績效的影響的研究卻不多見，尤其值得指出的是，關(guān)于集體效能在調(diào)節(jié)具體績效變量上所起的作用的探討幾乎是空白。目前關(guān)于集體效能的知識仍然停留在初始階段，以如何讓集體效能提高團(tuán)體動機(jī)以及績效的形式表現(xiàn)出來為特色。總之，對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和集體效能的關(guān)系以及集體效能與工作態(tài)度關(guān)系的研究，可以預(yù)期集體效能作為中間變量會調(diào)整變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作態(tài)度之間的關(guān)系。

2． 從研究方法上來看，首先，社會科學(xué)領(lǐng)域的研究方法可以分為定性研究和定量研究，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、集體效能、工作態(tài)度關(guān)系的研究，過多強(qiáng)調(diào)了定量的研究，而忽視了定性的研究方法，今后需要進(jìn)一步考慮如何將這兩種方法融合以更好地開展研究。其次是關(guān)于事后解釋性問題。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能、工作態(tài)度具有動態(tài)性的特點，所以當(dāng)一個研究完成之后，真實的社會情境可能已經(jīng)發(fā)生變化，這樣研究的價值和意義就會受到影響，因此需要將調(diào)查研究、實驗室實驗與實地試驗相結(jié)合，采用多個側(cè)面、多種方法進(jìn)行研究，以減少單純一種方法解釋所造成的誤差。

3． 多種學(xué)科知識與研究思路的應(yīng)用與創(chuàng)新的問題。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能、工作態(tài)度的研究涉及多種領(lǐng)域（企業(yè)、學(xué)校、政府部門、公共衛(wèi)生部門以及軍隊等），因此需要運(yùn)用多種學(xué)科知識和研究方法來進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的研究，所以今后的研究方向是綜合多種學(xué)科知識與研究方法，采用多變量、相互影響、相互作用的觀點進(jìn)行研究，同時研究方法也需要與時俱進(jìn)，進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)研究的要求。雖然目前我國對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究開始增多，但涉及集體效能在企業(yè)中的作用以及與集體效能與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究卻付之闕如；關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論探討較多，但實證研究卻大多集中在探討變革型領(lǐng)導(dǎo)所具有的素質(zhì)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系研究上，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度之間是否存在中介變量的研究更為少見，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否對工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，也依賴于中介變量或緩沖變量。到目前為止，已經(jīng)確認(rèn)且經(jīng)常采用的中介或緩沖變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力、下屬的角色清晰度、群體規(guī)范、信息的可獲取性、下屬對領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度、下屬的工作士氣以及心理授權(quán)等，是否存在其他的中介變量或緩沖變量，仍有待進(jìn)一步的研究揭示。

參考文獻(xiàn)：

1．Dvir，T．，Eden，D．，Avolio，B．J．， Shamir，B．Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment．The Academy of Management Journal，2002，（45）：735-744．

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3．李超平，田寶，時勘．變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用．心理學(xué)報，2006，38（2）：297-307．

作者簡介：高峰強(qiáng)，山東師范大學(xué)心理系教授、博士生導(dǎo)師；王鵬，山東師范大學(xué)心理系講師；王賽男，山東師范大學(xué)心理系2004級碩士生。

收稿日期：2006-08-16。

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