基于自組織創新的大學研發體系研究

摘要：文章分析大學研發體系的現狀，針對現行體系的弊端采用自組織創新理論嘗試構建一種既能夠適應國家發展需要，又能夠更好的發揮大學培養人才、科學研究和社會服務的功能，提升大學的研發水平，正確引導社會前進，實現大學可持續發展的研發體系。

關鍵詞：自組織；創新；大學研發體系

一、 引言

大學具有培養人才、科學研究和社會服務三大功能。在國家“十一五”規劃和中長期科技發展規劃綱要提出了“增強自主創新能力，建設創新型國家”的發展目標，建設以企業為主體和產學研結合的技術創新體系的形勢下，大學必須加強對經濟建設和社會發展的服務功能。大學要以良知和專業承擔正確引導社會前進的重任。

而以行政權力為主導的現行大學科研體系，既不能有效滿足經濟建設和社會發展的需求，又嚴重阻礙大學創新性學術研究和基于自主創新的科研團隊和研發體系的發展，不利于大學的長遠發展。因此，大學要構建既適應國家經濟建設需要又能正確引導社會前進的研發體系。

二、 自組織創新理論

1． 創新理論。1912年，約瑟夫·A·熊彼特在《經濟發展理論》提出了“創新理論”。熊彼特把創新定義為建立一種新的生產函數，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。熊彼特的“創新”理論，包括以下五種情況：（1）引進新產品；（2）引用新技術，即新的生產方式；（3）開辟新市場；（4）控制原材料的新供應來源；（5）實現企業的新組織。接照熊彼特的看法，“創新”是一個“內在的因素”。

此后，在熊彼特創新理論基礎上，還發展出了以門施的周期理論和弗里德曼的技術創新政策體系為代表的強調創新過程中環境和前提條件的技術創新經濟學。以及戴維斯和諾爾斯提出的制度創新理論，認為組織形式或經營管理方式的革新，是歷史上制度變革的原因，也是現代經濟增長的原因。制度創新的過程分為五個步驟：形成“第一行動集團”即有預見力的決策者；由第一行動集團提出制度創新方案；比較和選定制度創新方案；形成“第二行動集團”，即輔助第一行動集團的利益單位；由第一、第二行動集團聯合行動，共同實現創新。

2． 自組織理論。自組織理論源于20世紀60年代以來的自然科學的研究成果，描述在一個動態系統中，多個獨立組成部分的交互作用最終將導致一種秩序的突現，主要包括普里高津的“耗散結構理論”，艾根的“超循環論”，托姆的“突變論”，曼德布羅持的分形理論，以洛倫茲為代表的“混沌”理論和哈肯的“協同論”。自組織方法論強調：開放系統，創造條件，加強物質、能量與信息輸入使得自組織過程得以產生；激勵系統內部子系統的非線性相互作用，通過競爭、合作推動系統產生整體新的模式和功能；通過循環鍋臺，突變漸變途徑，使得系統得以維持自組織并且發展演化的多樣性，增強有序程度相關聯程度，通過自相似構建和尋求混沌臨界點或域，將系統的演化推進到最大的復雜性可能空間，創造演化有序發展的良機。

三、 大學研發體系的現狀

我國現行的大學研發體系，還附屬于教學，具有顯著的行政力主導的特征。大學的研發體系在組織上，呈現出明顯的結構化特征。在學校層面：擁有少量的規模較大的具有一定實力和較為固定研究方向并具有一定專職研究人員的研究院（所、中心等）；在院系層面擁有一定數量的一般規模較小、很少有專職人員的各種以教師為主體的研究所（室、中心）；以及大量的由一兩個教師組成的一般很難有較為固定的場所、設備和研究方向的為接課題和做課題而存在的課題組。大學的科研力量和研發資源大多分散附屬于各院系，甚至于各個老師和研發人員。目前，大學普遍缺乏有效的調控手段和凝聚機制，大學內部的院系之間、研究所之間和研究人員之間的科技資源和成果相互封鎖。大學現行的校、院、系層級式的人事管理、科研評價和利益分配制度，過分重視項目經費、發表論文和評獎，缺乏對研發團隊的評價和管理，缺乏對研究的基礎平臺等硬件資源和研究成果、研究經驗等軟的知識資源的共享管理，從而形成典型的以師傅帶徒弟、夫妻店為代表的小農經濟式的研發模式。

大學通過行政手段等措施來管理科研體系，其有效性在一些大學已經變得不能讓人忍受。在目前我國大學組織體制下，行政權力正不斷地對學術權力進行侵蝕，擠占學術權力的空間，甚至置學術權力于行政權力之下，使得教學科研部門教師的學術權力和學術資源很難得到充分的保障。當前，我國的大學研發體系還處在被組織的狀態，研發體系中的人員特別是青年人往往處于一種被組織的管理者和組織者硬性的、非規律的、有形的支配與役使。

四、 基于自組織創新的大學研發體系

為解決當前大學科研體系中存在的諸多問題，必需采用創新的觀點，實施適合大學研發和大學整體長遠發展的研發體系。而自組織是自然界和社會長期演化選擇和形成的非常優化的進化方式，它是自然界各個子系統演化過程中，已經形成一套有效利用自然資源、物質和能量的利用率較高的循環方法和道路。人類社會在自己探索的、試錯式演化的過程中，也正在證明著自組織演化優于被組織演化方式。本文應用自組織創新理論，嘗試構建一種較為適宜大學長遠發展的研發體系。

1． 營造適宜大學研究的開放內部環境。大學科學研究具有很大的不確定，除需要必要的制度保證和過程控制，還要充分調動廣大教師的積極性和主動性。大學知識創造和傳播是自下而上的非結構化狀態，這與現行的大學科研管理自上而下的結構化的領導負責制管理模式完全不同。為解決這一矛盾，就必須營造適宜大學研究發展的開放內部環境。

因此，必須在制度上，為大學的教師和科研人員提供施展才華的舞臺和機會，鼓勵他們進行創新，完善鼓勵創新和合作的考評、資源整合、組織管理等制度環境。營造誠信、責任、不斷學習和提升能力的文化氛圍與相互信任的機制，形成積極研究、積極思考、積極創新的內部環境。

必須解決大學內部單位間、教師研究人員之間的科技資源和成果相互封鎖，老死不相往來的狀況，改革大學現行的校、院、系層級式的人事管理、科研評價和利益分配制度，改變片面重視項目經費、發表論文和評獎的狀況。大學要弱化對研發行政化的管理，做到由行政主導到學術主導的轉變，給予教師充分的發言權，提高教師參與管理和參與制定政策的程度；要認真審視，放開一切不必要的對師生的約束；要統一管理公共研發資源，以開放有償的方式為研究提供必要的基礎條件，對研究成果、研究經驗以及其它有關信息實行共享管理；要改變短期化的重論文、評獎的行為，重視對有利于提升研發水平和長遠發展的團隊建設和基礎理論研究。

2． 以人為本，構建團隊。以人為本，按照自愿的原則，自由組織集教學、研發、人才培養和一定的社會服務功能于一體的創新性團隊。正如細胞是生物的基本組成單位，大學的研發體系也是由大量形如細胞的單位或個人組成的。建設形如細胞的cell團隊結構，教師骨干是細胞核，助手、訪問學者、訪問研究人員、博士后和碩、博士研究生為細胞質的模式。把團隊建設為大學教學科研的基本單位，并穩定的固定下來，通過從身份管理轉變為崗位管理，實行按需的聘用制，實行績效工資，收入要拉開一定檔次。以教師骨干為主體，主要是教授、副教授為中心，但也允許能力強的青年教師，以自愿的原則建立團隊，并給予團隊一定的助手類崗位編制。cell團隊可以單獨的組成基本研究機構，也可以與其它的cell聯合組建基本研究機構，并成為大的學科群研究機構的基本單位，進而成為學校教學和科研的基本單位。組成cell團隊的人員是流動的，大部分時間處于一種動態的平衡。當平衡打破后，團隊要么進化為更高級的系統，要么分裂為幾個新團隊或者消亡。

3． 發揮學科帶頭人和被組織的積極作用。經過近百年的經濟演化，幾經反復，市場經濟已經被證明優于計劃經濟，而前者的思想方法基本是自組織的，后者的思想方法基本是被組織的。而技術創新經濟學派通過大量的研究指出：“對技術創新來說，最有利的市場結構是介于壟斷和完全競爭之間的市場結構。”研究表明，被組織事物在其起點通過被組織方式被組織起來，而后通過一定的調節改造改變為以自組織方式運行是可以、可能的。

學科帶頭人往往在某一方向具有高深的學術造詣，而青年教師如果得到學術造詣深厚的學科帶頭人的指導，會事半功倍。因此，大學要想在短期內研發水平有較大發展，不可能完全依靠自然形成生長出的自組織團隊，畢竟自組織的過程在起步階段較為漫長。建設以學科帶頭人為中心的規模較大的學術研究機構不失為一種有效的解決辦法，可以有效解決自組織發展慢的缺陷。一方面必須清醒的認識到學科帶頭人不是萬能的，大學要為團隊提供全方位的保障服務，避免學科帶頭人陷入無盡的行政等瑣事中；另一方面，學科帶頭人也要擺正心態和位置，不是一味的要自己做英雄，要退到幕后幫助別人做英雄，這樣團隊才能成長。

因此，大學要立足現實，加速發展，必須要發揮學科帶頭人的專業指導作用，發揮被組織的快速動員特性，集中一定的力量，有所為有所不為。

五、 結束語

就其本質而言，大學是一種自組織的形式。現行的大學體制和研發體系扭曲了它的這種特性，阻礙了大學功能的發揮，既不利于大學自身的可持續發展，也不利于大學實現其正確引導社會前進的歷史使命。因此，必須改變這種以行政為主導的被組織模式，構建以自組織為主體的新型大學研發體系，而這種構建尤其對我國以提升自主創新能力為核心的科技發展戰略具有重大的現實意義。

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重點項目：本文為合肥工業大學委托研究課題《產學研合作模式及我校參與產學研合作運行機制研究》的子課題。

作者簡介：袁建明，合肥工業大學管理學院副教授、碩士生導師；岳一濤，合肥工業大學管理學院碩士生。

收稿日期：2006-07-07。