西方學習型組織理論與《易傳》管理思想之比較

摘要：西方學習型組織理論的系統思考與《易傳》的思維模式都強調管理決策的整體思考、動態思考與本質思考，但任何思維方式都是一種文化系統最深層的歷史積淀，由于特定的時代和文化背景的造就，我們又不難尋繹出兩者之間在思維形態等方面的差異。

關鍵詞：學習型組織；系統思考；管理決策

中圖分類號：Ｃ９３文獻標識碼：Ａ文章編號：１００３－８５４Ｘ（２００６）０８－００３０－０４

“學習型組織”的最初構想源自美國哈佛大學佛睿斯特教授，由他的學生彼得·圣吉博士加以完善。學習型組織模型包括五個部分：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，團體學習和系統思考。 其中，系統思考是一套蘊涵極廣的原理，是整合其它各項修煉成一體的理論與實務，是學習型組織管理理念的核心內容①。其本質意義，在于訓練一種“整體的”、“動態的”搭配能力，為制定現代企業管理預測與決策的思維法則，提供了嶄新的視野。

從學習型組織管理理論的形成和發展歷程來看，其理論基礎雖來自西方系統動力學原理，但其中，也吸納了古代東方管理思想的精華，是中西思維方式嫁接的產物。值得注意的是，它與《易傳》所揭示的管理思想與決策方法有著明顯的可比性。

一

學習型組織理論所闡釋的系統思考理念本質上是“整體思考”。它是一種以普遍聯系觀點看待世界、解決問題的思維方式。從管理學的角度來析察，它引導管理者在作任何決策時，要從看片段、局部到把握整體和全局。而西方的傳統思維，則習慣于將世界一分為二，如靈魂與肉體、精神與物質、現象與本體，先分割后再還原。泰勒的科學管理，亞當·斯密的分工理論，無不體現出這種還原論的思維慣性。不待說，學習型組織中整體思考的修煉法則，是對笛卡爾的心物二元論及西方普遍存在的管理科學主義傾向的顛覆，它與《易傳》中的思維模式卻極為相似。《易傳》的思維原點，是一種有機論，一種能夠多層級發揮效用的整體主義宇宙觀，若從管理學的觀點來看，它是對世界的認知和自身的價值在實踐操作基礎上密切結合的一種管理決策模式。其中，“三才之道”的著名命題，即引導我們從整體、宏觀上考慮宇宙萬物的內在聯系及相互制約的自然規律。《系辭下傳》說：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”②其中充分體現了整體思維的辯證法則。

《易傳》的宇宙生成理論與學習型組織理論的整體思考原則非常相似，即以整體思維模式來看待世界。它昭示：宇宙是一個由動態的、互為依存的各種元素組成的系統，而且觀察者是其內在的一部分（即入乎其內、出乎其外，小而無內、大而無外的思想）。借用圣吉的話說：“動態系統具有不可分割的整體性，系統沒有絕對的內外之分”③。若拿《易傳》宇宙一體的“整體思維”模式與圣吉博士的“不可分割的整體性”的觀念相比，從形上層次來說，前者的思想似乎更深邃、高遠。這種宇宙萬物一體并相互聯系、相互制約的辯證思維方法，從宏觀的角度、更深的層次來看待世界萬物。用潛在的融合哲學與整體思考理念來進行組織決策時，視閾將變得無限開闊，這樣，便可突破傳統企業“法人世界剛性”的制約，作出優化的、使企業可持續發展的滿意決策。

學習型組織理論中所闡述的另一系統思考理念便是“動態思考”，即強調在組織決策中用“動態流程思考”代替“靜態片段思考”。圣吉認為：管理中的大量問題都是動態性復雜問題，解決動態性復雜問題的方法唯有“觀察環狀因果的互動關系，而不是線段式的因果關系；觀察一連串的變化過程，而非片段的、一幕一幕的個別事件”④，通過這種“動態流程思考”方式來達到系統各互動因素之間的動態平衡和協調。系統中存在的兩難矛盾，當我們用動態思考的觀點來厘定時，會發現它根本不是什么矛盾。無論是組織中集權與分權的矛盾，抑或個人目標與組織目標的分裂，這些問題之所以產生，乃是我們以靜態片段的方式來思考、以僵硬的非此即彼的方法作選擇的結果。在短時間內，我們或許必須二者擇一，但是，當我們采取“動態流程思考”時，真正的“杠桿解”在于：找出必要的時間延遲之后兩者都能改善的途徑。

《易傳》中同樣蘊涵了動態管理的原理。司馬遷說：“《易》長于變”。《系辭上傳》中所謂“一陰一陽之謂道”的本體宇宙觀⑤，將對立面的相互依存與轉化視為事物的自然本能及變化規律。順應自然的變動，合乎自然的節律而變易有序是易學思想的核心命題。正如《系辭下傳》所說：“‘易’之為書也，不可遠，為道也屢遷。變動不居，周流六虛；上下無常，剛柔相易。不可為典要，唯變所適。”⑥盡管這是針對《周易》古經的筮法而言，強調爻象的變化無常，人們只能觀察其中的變化來作出吉兇判斷，但它與圣吉的系統思考原理極為相似：系統思考所闡述的“動態流程思考”，強調的就是靈活地運用決策方法與工具，處理好各種兩難矛盾，運用“動態流程思考”理念，尋求動態中的平衡。因而，管理決策過程中必須“唯變所適”，必須“不可為典要”。

由此可知，學習型組織理論中的“動態流程思考”，與《易傳》的“動態思維”具有一脈相通之處，兩者都強調變化中的把握機遇和創新精神。《系辭下傳》說：“《易》，窮則變，變則通，通則久。”⑦正是說明了“時時新，茍日新，又日新”的創新精神。彼得·圣吉也說，“今天，在學習型組織的領域里，也有五項新技術正逐漸匯集起來，使學習型組織演變成一項創新。”現代企業的管理決策過程，是由管理者對組織內部資源進行計劃、組織、領導、控制和創新，使其相互配合，以取得最大效益的動態過程。因此，上述動態的互動與相資的協作原理，都有相同的現實指導意義，其中所彰顯的應機與創新，在組織環境急劇變化的今天，對現代企業更不乏可借鑒之處。

“本質思考”也是學習型組織理論中系統思考理念的重要原則。即從看事物的表面到掌握其變化背后的結構，透過現象，抓住本質，用“以簡馭繁的智慧”求得“復雜中的單純之美”⑧。圣吉通過觀察系統背后的“結構”，而非看事件，重新調整我們的認識，提出了九個“系統基模”，揭示了管理決策的復雜現象背后的單純之美。他在《第五項修煉》中論述道：采用系統思考的原理可以尋找到解決問題的高杠桿解。所謂高杠桿解是指小而專注的行動，如果用對了地方，可以產生重大、持久的改善。人類系統的高杠桿解是不明顯的，除非我們能夠了解系統中各種力量的運作和自己行動背后的“結構”⑨。顯然，這正是本質思考原理在組織決策中的精髓所在。

在易學思想中同樣蘊涵了本質思考的原理。《系辭上傳》說：“探賾索隱，鉤深致遠，以定天下之吉兇，成天下之亹亹者，莫大乎蓍龜。”⑩其中“探賾索隱”所揭示的理念即是通過探究復雜多變的現象，把握事物內部的本質特性。《系辭上傳》又說：“夫易，圣人之所以極深而研幾也。唯深也，故能通天下之志。唯幾也，故能成天下之務。”{11}這里強調的是為了通達天下人行愿，成就天下事業的完美，必須探究事物的根本，預測與把握事物變化的方向。應用于管理決策中，“極深研幾”，就是通過掌握事物發展的本質規律，觀察事物變化的各種先兆，預測可能發生的結果，通過有效決策，將好的可能盡量轉化為現實，把不良的可能性消滅于萌芽狀態，或引向新的轉機。

二

任何一種管理思想，背后都有某種最基本的價值觀念作為最終的理論支點，企業在進行管理決策時，也必須有一個合乎社會發展的價值取向{12}。在學習型組織理論中，“自我超越”是和“系統思考”相輔相成的一項修煉，“自我超越”要上升為“系統思考”，才能使個人內在的價值觀與外在的環境在更高的層面上達到和諧統一，或說，使“個人愿景”和“組織愿景”甚或“人類愿景”共生共融。這樣，才能超越傳統的“契約型”、“工具型”的狹隘工作關系，以實現人的生命的自身價值。我們如果再進一步透視，“自我超越”這一理念實際上兼容了東西方精神文明的優良傳統。《易傳》中所體現的“人本主義”管理思想中，也倡導以一種天地合德的超越境界，突破極限的自我實現。且兩者在管理思想中所蘊涵的人本理念和人生價值觀，又有著異曲同工之妙。

學習型組織理論，從弘揚人的本性出發所提出的適應知識經濟時代的全新的倫理價值觀，其精義在于：強調個人目標、組織目標、人類共同目標的交融共振，這種義利統一的價值觀，正是建立在運用“系統思考”改善個體與組織的心智模式的基礎上。以前面所說的系統思考的三大理念來考慮組織的目標時，組織的目標不可能是單一的經濟目標，而是一個目標體系。該體系中，一是強調個人目標與組織目標的共融。彼得·圣吉說：“共同愿景是從個人愿景匯聚而成，借著匯集個人愿景，共同愿景獲得能量和培養行愿。”所以，共同愿景必須“根植于個人的價值觀、關切與熱望中”{13}，這樣就可使原本各自擁有強烈目標感的人結合起來，從而產生“總體大于它的各部分的總和”的強大的綜合效應。“我愿中有你，你愿中有我”{14}才能真正實現個人愿景與共同愿景的共生與貫通。二是強調企業組織目標與他人目標的共融。圣吉在其第五個系統基模“惡性競爭”中強調：“尋求一個雙贏政策，將對方的目標也納入自己的決策考量”{15}。其三是強調組織目標與人類共同目標的共融。彼得·圣吉的九個系統基模，如共同的悲劇、惡性競爭等足以論證這一點。

因此，以系統思考的原理來考慮上述互動關系時，人們的視野不再囿限于人類內部的關系和狹隘的個人目標，而是投向人類與自然界寬廣的視野，組織目標與利益變得空前廣闊。這種建立在系統思考上的嶄新的義利觀，并非傳統管理理念的重復與延伸，它提供的是一種新的思考范式。

盡管《易傳》倡揚“仁與義”的終極理念不能像圣吉的“五項修煉”那樣直接還原，服務于現實，但卻能給現實關系、行為以價值的導向、規范和目標。《說卦傳》說：“是以立天之道，曰陰與陽，立地之道，曰柔與剛，立人之道，曰仁與義”{16}。意為：一切事物若能保持“陰陽”完美的結合，進而達到高度的和諧，則萬事萬物必然可以堅固而彌久。顯然，“保合太和”是《易傳》中最高的價值理想。將這種思想原則運用于管理實踐中，要達到社會整體的動態平衡，就必須遵守仁與義的價值原則。為了使這種價值觀念具有可操作性和可持續性，使之成為一種循序漸進的實踐理性，并使人們在現實的決策行為中擁有較大的思維與價值選擇空間，《易傳》在深入探討實際管理的運作機制時，非常重視利在現實操作中的積極作用，并嘗試將價值準則與利益原則統一起來，即強調價值原則的第一個層面——義利共融。《乾·文言傳》說：“利者，義之和也……利物足以和義”{17}。這里所標舉的就是物質利益和道義規則的統一。具體來說，易道的義利共融階段的價值觀認為，經濟行為應當遵守的準則是，為了謀利必須謀義。在這一階段上，義與利盡管融合在一起，但由于利之不足，人們在追求以義興利時，求義的活動就自然會以利作為對象，以利的多少作為衡量義之價值標尺，從而使人們對義的追求受到利的牽制。顯然，這并沒有達到易道所倡揚的終極理念——“仁與義”。因此，易學的價值原則的更深層含義便是義利共生，這是一種謀義不為謀利而利自生的狀態，包括謀公益不為謀私益而私益自生、謀人道不為謀物用而物用自生、謀公平不為謀效率而效率自生。《系辭上傳》說：“吉兇者言乎其失得也。”{18} 《易傳》之所謂得失不僅僅表現在直接利益上，更指的是道德上，即“得失喻于善惡”。其深遠的實際指導意義就是，只有從長遠的社會效益、從組織系統相關者利益著眼，把這些原則作為管理決策中的價值指向，企業才能從巨大的社會效益中最終獲得最大的經濟效益。

三

《易傳》的管理思想的確與學習型組織理論有著相通相似之處，但任何思維方式都是一種文化系統最深層的歷史積淀，由于特定的時代和文化背景的造就，我們又不難尋繹出兩者之間在思維形態等方面的差異。

不待言，《易傳》的特征是從總體把握對象入手，把天地視為一個宏觀系統，并以陰陽二氣對立統一的辯證觀點，揭示事物的內在感應及其新舊進退的變遷，準確地表達了宇宙事物的前進運動及其內部機制；同時，《易傳》辯證類推的思維方式講“變”更講“通”，講對立更講和諧，講自然更講人事，以其整體性、靈活性、具體性彌補了西方傳統形式邏輯的僵化性、機械性和抽象性。應當說，這些思想對現代企業管理的發展理念，仍有著不可替代的啟發意義。但是，《易傳》本質上是一種古代的思維形態，它與現代科學并無直接的內在聯系。其中主要是憑借有限的卦象的象征隱喻意義和卦辭爻辭的內容來類比推理，然后對事物作出判定的，它滿足于籠統、模糊的認識，而缺乏精確細致的科學精神。這與西方思維過程演繹論證的方式顯然有別。而且，《易經》使用符號系統對事物的整體把握，不是通過實驗和嚴密科學的邏輯思維以分析的方式逐漸進行，而是借助綜合的途徑，以直覺、體悟的方式直接獲得的。《易傳》在闡發《易經》蘊涵的義理時，主要也是憑借整體直覺思維。如《易傳》從《易經》首卦《乾》所象征的天（陰陽之極）的變化日新，悟出人應當“自強不息”，即是一例。

誠然，直覺思維作為一種把握世界的認知方式，也是現代科學創造得以實現的重要途徑，適應了走向有機整合的現代科學發展的需要，但因歷史條件的限制，《易傳》的直覺思維較為樸素，明顯帶有直觀性、模糊性和情緒化的特征，留下了不可言傳的神秘主義印記，它與現代科學中的直覺思維形式不可同日而語。因此，我們對《易傳》的體悟，也必須通過直覺和啟示來獲得，例如《易傳》中的兩儀，乃生于太極的陰陽兩面，若將陰陽概念應用于管理學原理，莫過于以“陽”的概念象征管理者，以“陰”的概念象征被管理者，兩者協調合作完成管理目標。我們只有充分發揮想象，憑借經驗，才能體悟出這種“陰陽合德”的中庸管理模態。總之，《易傳》所體現的管理思想，是虛測，而非西方的實證；尚停留在經驗科學的層次，雖具有宏觀的準確性，但缺乏近、現代實證科學的基礎和依據；它以象數符號系統為依據，直接為辯證類推提供了簡易有效的思維模式，也包含了現代管理科學的某些原理，但因時代所限，很難真正轉化為現代意義上的管理科學。如其中包含的“陰陽化生論”的變易思想，在近代便被為生物學所實證的“歷史進化論”所替代。

與《易傳》不同，西方當代學習型組織的系統思考，作為一種新型的組織概念，卻是以現代實證科學為基礎的，以經過反復模擬實驗的成功案例為依據的。比如圣吉關于“五項修煉”的構想，旨在提供企業整體運作的“群體智力”，以提高企業的競爭實力，除人性化的經營管理外，它不能不受轄于長遠的、整體的經濟效益的最大化。它既是一種有機的整體思考方式，又是一種具有直接操作意義、實踐性很強的管理決策準則，這自然離不開實證性的傾向和科技理性的維度。誠如彼得·圣吉所言：“五項修煉的發明匯集無數人實驗、研究以及分析所得的成果”{19}。

事實亦如此，圣吉等人是以系統動力學為核心來構建“學習型組織”的系統思考理論的。他們既不作預測，也不單看趨勢，而是整合了理性與直覺，掌握、剖析大量成功的案例而形成自己的理念構想的。其中，融合了當代前沿的創造性管理技術與方法，吸收了控制論的“回饋”概念與“伺服機制”的工程理論，以及目前自然科學中最尖端的“混沌理論”和“復雜性理論”的有效成分。學習型組織理論并非沒有缺陷，日本學者野中郁次郎指出，圣吉的理論較少涉及到知識創造的問題，只是吸收“現有的”或“既成的”知識{20}。然而，系統思考理論，與經濟全球化后各國、各企業面臨的重大困境與難題直接相關，比《易傳》中闡發的管理思想顯得更周密嚴謹，它對事物的理解沒有后者那種帶有意義的先定設置，更具有可操作性和對實踐的指導性。

這里還須指出，《易傳》畢竟是古代的理論形態，是科技資源有限的農業文明孕育的產物，本質上不適應中國社會和科學向近、現代轉型的要求。對此，我們必須用現代更廣闊的目光批判和審視自己的文化遺產。相較而言，學習型組織理論，適應了人類社會從工業經濟向知識經濟轉型的時代要求，對２０世紀９０年代美國經濟的復蘇，起到了直接的催化作用。當然，上述事實，并不妨礙我們對《易傳》蘊含的管理思想進行創造性的吸收和融合，也不妨礙我們對其內在的價值和活力的全新挖掘與肯定。同樣，對于西方學習型組織理論，我們也應側重于一種思維方式和管理決策方法的領會、借鑒，決不能離開我國社會、文化的具體環境而機械地、盲目地“接受”。

注釋：

① 張聲雄：《〈第五項修煉〉導讀》，上海三聯書店２００１年版，第４８頁。

②⑤⑥⑦⑩{11}{16}{17}{18}《周易正義》，見《十三經注疏》，中華書局１９７９年版，第９０、７８、８１、８６、８２、８１、９３、１５、７７頁。

③④⑧⑨{13}{14}{15}{19} 彼得·圣吉：《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，郭進隆譯，上海三聯書店１９９８年版，第７４、８０、１０１、１４１、２４４、２５２、１３３、１５頁。

{12} 王紹璠：《呼喚企業家心的回歸》，新世界出版社２００２年版，第１２４頁。

{20} 野中郁次郎：《學習型組織之路》，上海三聯書店２００３年版，第８６頁。

（責任編輯劉龍伏）