要職業(yè)壓力，還是要職業(yè)安全

高壓政策，靈不靈？

不久前，2007年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作會(huì)議公布了以下數(shù)字：今年畢業(yè)生總數(shù)將達(dá)496萬，比2006年增加82萬，同比增幅達(dá)19.9%，而預(yù)計(jì)就業(yè)率不容樂觀，將低于60%，大學(xué)本科畢業(yè)生的待業(yè)人數(shù)將超過百萬。

與就業(yè)方的“緊張局勢(shì)”相反，企業(yè)的高管們卻是“開心”得很：既然有這么多找工作的人，那么拿高工資的，該動(dòng)一動(dòng)了；不主動(dòng)免費(fèi)加班的，該想一想了；孩子生病，老媽住院，想請(qǐng)長(zhǎng)假的，該掂量掂量了；意欲跳槽的，面對(duì)那么多潛在的競(jìng)爭(zhēng)者和替代者，該琢磨琢磨了……就業(yè)率不高，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在一些企業(yè)高管眼中，也不全是壞事，起碼企業(yè)能因此節(jié)省人力成本，刺激大家提高工作效率。前一段時(shí)間，一個(gè)做人力資源經(jīng)理的同行就被他的總裁諄諄教導(dǎo)了一番：在當(dāng)今的就業(yè)環(huán)境下，HR部門要抓住時(shí)機(jī)大顯身手啊！有壓力，才有動(dòng)力，讓職場(chǎng)的“壓力來得更猛烈些吧”！

的確，當(dāng)今職場(chǎng)上，哪一個(gè)人對(duì)那與日俱增、與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)壓力沒有切身感受呢？可是，真的就像許多企業(yè)高管期待的那樣，高壓政策能將員工“壓”成“拼命三郎”嗎？

其實(shí)，壓力并不全是壞事。古語(yǔ)云“生于憂患，死于安樂”，說的是壓力和危機(jī)可以讓人鞭策自己，不斷進(jìn)步。而沒有壓力的環(huán)境，會(huì)令人不思進(jìn)取，懈怠茍安。現(xiàn)在有句流行的話：“毀掉一個(gè)人，就給他四十年安逸的生活”，說的就是這個(gè)意思。但是凡事“過猶不及”，壓力也不例外。心理學(xué)研究表明，壓力過度會(huì)使人心理緊張，精神遲鈍，效率降低，出現(xiàn)低級(jí)失誤，心臟機(jī)能受損……不知你有沒有這樣的體會(huì)，當(dāng)承受的壓力超過一定限度時(shí)，你越想做好某件事，就越做不好，進(jìn)而失去自信和熱情，甚至覺得渾身不舒服……從另一方面說，企業(yè)過度施壓，可以奏效一時(shí)，但長(zhǎng)期的高壓政策會(huì)增加員工失誤的幾率，迫使優(yōu)秀員工流失，讓員工承受“工傷”、“職業(yè)病”甚至“過勞死”的風(fēng)險(xiǎn)。2005年1月，清華大學(xué)36歲的教授焦連偉和46歲的教授高文煥，在4天內(nèi)先后死于“過勞”；2005年3月，31歲的云南電視臺(tái)女主播張小燕命喪演播室；2006年5月，華為公司25歲的工程師胡新宇死于“床墊文化”……這些引人注目的新聞事件僅僅是冰山一角。有統(tǒng)計(jì)表明，過勞死的平均年齡為44歲，而科教界、IT和新聞行業(yè)“過勞死”的平均年齡，已滑到這個(gè)年齡之下，特別是IT業(yè)，僅為37.9歲。

如果在巨大的壓力下，員工連“命”都拼掉了，企業(yè)會(huì)達(dá)到它夢(mèng)想中的成功嗎？一個(gè)奉行“一將功成萬骨枯”的企業(yè)，會(huì)對(duì)真正的人才構(gòu)成吸引力嗎？

職業(yè)安全，行不行？

與職業(yè)壓力相對(duì)的，叫做“職業(yè)安全”。職業(yè)安全增加一分，那么職業(yè)壓力就會(huì)減少一分；同樣地，職業(yè)安全減少一分，職業(yè)壓力就會(huì)增加一分。相對(duì)地說，西方人力資源工作者提供職業(yè)安全較少，比如，很少有企業(yè)會(huì)提供“終身雇傭”的承諾。但是，在西方企業(yè)中，普遍存在一個(gè)“a ring of defense”——保護(hù)圈。除了有比較完善的社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制、強(qiáng)大的工會(huì)之外，企業(yè)除非迫不得已，一般不會(huì)解雇員工。相比之下，日本人在職業(yè)安全方面往往會(huì)得到更多的保障。日本企業(yè)普遍實(shí)行“終生雇傭”制。只要不出現(xiàn)重大工作失誤，員工就可以安心地在企業(yè)中長(zhǎng)期、穩(wěn)定地工作。

乍一看，職業(yè)安全似與激勵(lì)機(jī)制背道而馳，但是，其存在卻有深刻的內(nèi)在原因。首先，不“安居”，怎能“樂業(yè)”？如果缺乏基本的職業(yè)安全，員工往往會(huì)產(chǎn)生一種短期利益最大化的策略選擇，無視自己和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。比如，招聘過程中，應(yīng)聘人員會(huì)普遍有高薪要求。由于在企業(yè)中干多久沒有一個(gè)基本判斷，甚至有“朝不保夕”的感受，人們自然會(huì)要求高薪，能多拿就多拿。又比如，職業(yè)安全的缺失會(huì)使員工之間難以形成穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作關(guān)系，以誠(chéng)信為基本原則的人際關(guān)系更是難以奢望，所以就會(huì)常常出現(xiàn)損人利己、甚至損人不利己的行為。

其次，人員流速過高，職業(yè)安全度過低，不利于公司人才的穩(wěn)定。人才的過度流失將會(huì)長(zhǎng)期地、從各個(gè)層面上損害公司的發(fā)展。也許有人會(huì)“事不關(guān)己，高高掛起”，但是，眼見著身邊的同事迫于工作壓力黯然離去，大多數(shù)人還是會(huì)有“兔死狐悲，唇亡齒寒”的感覺。

第三，職業(yè)安全的缺失將割斷公司文化的傳統(tǒng)，降低員工忠誠(chéng)度，打擊士氣。公司文化的沉淀需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，往往是幾代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在商界打拼中凝聚下來的真知灼見。老員工不僅擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)接班人的責(zé)任，更重要的是將前輩的精神傳承下去，發(fā)揚(yáng)光大。員工的快速流動(dòng)不僅可以破壞公司形象，而且一旦老員工退休，公司文化必將出現(xiàn)斷層，甚至被新人所顛覆。反思日本企業(yè)，之所以有較強(qiáng)的凝聚力，公司文化與企業(yè)精神的持續(xù)傳遞是一個(gè)值得深思的重要原因。

綜上所述，任何一個(gè)企業(yè)，人力資源經(jīng)理在制定內(nèi)部政策的時(shí)候，都必須在職業(yè)壓力和職業(yè)安全之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，至于其依據(jù)，是企業(yè)內(nèi)人員的整體素質(zhì)和承受力的正態(tài)分布。一般來說，智商、素質(zhì)越高，對(duì)安全的職業(yè)環(huán)境的要求也就越高。因此，針對(duì)這類員工，制定政策時(shí)，一定要傾向于“重獎(jiǎng)輕罰”的激勵(lì)措施和人性化的管理手段。而勞動(dòng)力密集型企業(yè)，則不傾向于采用以上措施。在這類企業(yè)，普通員工對(duì)職業(yè)安全的感觀是表面化的，很容易產(chǎn)生惰性，更適合于制度化的嚴(yán)格管理。

目前，中國(guó)有許多公司和企業(yè)，他們不分析自身的行業(yè)特點(diǎn)、員工層次，只是盲目地增加職業(yè)壓力，減少職業(yè)安全，這個(gè)通病堪稱危害極大。很多老板感慨自己“沒有人才、吸引不來人才、留不住人才”，“明明加班的員工多了，工作效率卻降低了”，“工資年年在增加，卻沒有提高員工的滿意度，工作熱情也日漸低落”……其實(shí)，企業(yè)這時(shí)應(yīng)當(dāng)反躬自省，看看是不是在沒有增加職業(yè)安全保障的基礎(chǔ)上，卻一味地加大職業(yè)壓力。這種資本方一廂情愿的夢(mèng)想在現(xiàn)實(shí)中注定要被無情地粉碎。