民企并購國企，薪酬改革路在何方

隨著民營經濟的發展以及國有企業的改革，民營企業并購國有企業勢必會愈加頻繁。當并購行為發生之后，企業薪酬接軌就變得異常重要，因為它直接影響并購之后員工的情緒，并進一步決定并購的成敗。面對整合背后的文化差異和薪酬現狀的差異，如何讓新的薪酬體系平穩著陸？企業該如何打贏這場薪酬整合之戰？

民企并購國企時，薪酬改革是一個必然。其關乎員工切身利益，所以是一個十分敏感的問題。不同的薪酬機制，其行為導向有所不同，受益者自然也會不同。若處理不當，極有可能引發嚴重沖突，甚至可能導致企業并購失敗，因此應慎之又慎。以下有幾點經驗，與讀者共享。

知此知彼，才能百戰百勝——熟諳民企與國企薪酬體系的差異

國企與民企，由于企業性質、發展歷史、指導思想不同，薪酬體系也存在較大差異，了解這一點，對于掌握員工情緒變化、實現民企并購國企后薪酬改革的順利實施，具有非常重要的作用。

◆隱性工資方面

國企員工工資可分為“名義工資”與“實際工資”。這里的“名義工資”，就是員工帳面上發的工資，或可稱之為“水面上”的工資；“實際工資”是指“水面上”的工資與“水面下”的工資之和，即全部工資。所謂“水面下”的工資，是指通過各種名義下發的獎金、福利與補貼等。在國企中，“水面下”的工資占實際工資相當大的比重，且越是高層這個比重越高。

而民企的工資與獎金一般都是同一個帳面上的公開數據，高層管理者即使有其他福利，一般也都用貨幣來表示，“水面下”的部分基本沒有。

◆正式、非正式員工差異方面

國企的正式員工都有城市戶口，都有“五險一金”；非正式員工則多數沒有這種待遇。但國企招工沒有名額限制，只需到當地勞動部門辦理招工手續。

而民企中，目前情況下，只有正規的、有條件的企業會與員工簽訂勞動合同或協議，為員工辦理“五險一金”。但民企的正式員工與非正式員工的界限不十分明晰，可相互轉換；并且，在招聘手續及戶口限制上有更大的靈活性。

◆工資決定因素方面

國企員工的工種、等級與工資直接掛鉤，員工工齡及本崗位工作年限對工資的影響是“卡死”的，可以說工資的確定考慮更多的是工作年限和資歷。

而多數民企員工的工種、等級不與工資直接掛鉤，可評聘分離，更多關注的是崗位的重要性、人才的市場價格及員工工作能力。

◆工資審批權方面

國企高層管理人員年薪的制定要考慮企業規模、效益、人力資源總成本等因素，其審批權在政府主管部門、所在地勞動部門、企業管理工作委員會等機構，個別管理人員及員工工資微調需到勞動部門審批。

而民企的分配政策及調資政策要靈活得多，只要公司上級人事部門及董事會批準即可執行。

◆浮動工資比例方面

無論是國企還是民企工資，大都分為固定工資和浮動工資（或稱之為效益工資），但不同之處在于，國企浮動工資所占比例較低，且“形式”成分較大，每月基本不變。而民企的浮動工資所占比例較高，且能真正與員工個人績效掛鉤兌現。

有理有據，方無后顧之憂——確定薪酬改革價值分配原則

民企并購國企后的薪酬改革應選好時機。時間太緊迫容易造成人心浮動，員工隊伍不穩定；反之，并購后薪酬改革拖的時間太長，同樣影響員工積極性及企業活力，加大新舊體制轉換產生的內部損耗。一般來說，企業改制后3個月到半年的時間，進行薪酬改革比較適宜。

薪酬改革是一種利益的重新調整，是一種價值的再分配，其整體應遵循一定的原則進行：

首先，價值分配要以價值評價為基礎。只有給員工勞動成果以公正合理的評價，并在此基礎上給以合理回報，才能激勵員工不斷創造高績效。

其次，遵循“效率優先、兼顧公平”的原則。員工的總體報酬在同行業、同地區應處于中等偏上水平；對于關鍵人才，應提供有競爭力的報酬；對有特殊貢獻的員工應予以特殊獎勵。

再次，根據企業所處的不同發展階段、行業特點和競爭態勢，確立相應的價值分配體系和不同的分配形式。

在具體的分配形式上，需要遵循不同的原則：

◆工資

可通過采訪、歷史查詢、問卷調查、市場調查、測評等方式確定員工工資，要突出崗位價值、業績貢獻和員工能力。決定員工工資水平的因素為：職位對公司的價值、員工的實際貢獻、員工擔任職位的能力、該職位相應的勞動力市場價格等。

首先，應杜絕原國企論資排輩的作法，盡量拉開收入差距，并兼顧均衡分配。即根據職類職種的劃分，正確評估每一職種對企業的價值，以此決定其發展通道的長短及薪酬的高低，并以此作為收入分配的依據。在拉開收入差距的同時，又要考慮均衡分配，既要考慮企業的利益，又要照顧員工的利益；既要按照員工對企業創造的實際價值給予合理回報，又要考慮企業發展所需要的資金積累，更要維護股東的合法權益。

同時，堅持公平性原則。尤其要保證獎勵、考核、工作機會的公平與公開。只有公平地實施薪酬制度，才可以使薪酬真正成為企業發展的調節杠桿，提高員工工作的積極性。

◆福利與保險

確定員工福利與保險的主要依據是國家有關規定和員工的資歷、崗位責任、勞動態度和歷史貢獻。

企業須按照國家有關規定，為員工提供基本社會保險和住房公積金。同時，企業可為管理干部和專業技術人員提供商業補充保險；為高級管理干部和高級專業技術人員提供汽車；為工作環境較差的員工、戶外作業及一線操作員工辦理人身意外傷害保險。

◆獎金

獎金是對員工當期業績的直接回報，決定獎金的因素為員工個人績效、部門績效及企業自身經濟效益。

◆股權

股權分配的主要評定標準是：員工的當前貢獻、未來發展潛力、對企業文化和事業的認同、承擔的責任等。分配的主要對象為：在工作中做出累積貢獻且未來能夠作出持續性貢獻、能夠發揮重要作用的經營管理人員和專業技術人員。

◆培訓與開發

應按照“崗位需要為主，兼顧潛能開發”的原則，建立分層分類的人力資源培訓開發體系，不斷提升人力資本價值。以內部培訓為主，提倡“人人受培訓，人人培訓人”。

有條不紊，自然水到渠成——讓薪酬改革軟著陸

民企在并購國企前，需要形成人員安置方案及薪酬改革的相關承諾，以文件的形式確定下來。并且，為履行合法程序，需要召開職代會。這個過程是一個“討價還價”的過程：作為被并購方，國企員工總是希望能爭取到更多的權益；而對于并購方來說，太高的承諾又負擔不起，將來也難以兌現。

因此，為使人員安置方案及薪酬改革的相關承諾能盡早在職代會上通過，可以采用一些變通的辦法，如原則方案及承諾先行通過，而實施細則由民企一方解釋。

企業并購的完成是以法人及股權的更換、財務收入支出和債權債務主體的轉換為標志的。被并購后的國企在薪酬改革前存在一個過渡期，為減輕社會負擔，保持企業穩定，在這個過渡期內，要做好薪酬改革的各項工作和前期準備，可按照如下步驟來開展工作：

◆摸底

此時，民企應成立薪酬工作小組，摸清民企及國企兩個企業內部不同層級的實際工資水平，享受的各種福利待遇；鑒別其合理合法性，決定其取舍；并在此基礎上，制定出過渡期的薪酬政策。

如某民企并購某國企時，薪酬工作小組通過摸底，發現該國企高管人員各項福利待遇（如配車及提供大量的購車基金）太高，而在企業虧損狀態下高層管理人員還要發高額的年終獎（獎金已經造冊），于是制定出了“限制高管人員不合理發放部分；提高和保障企業一線班子成員薪資水平；維持現有中層人員待遇；基層員工工資制度和標準不做大的調整”的過渡期薪酬政策。對高管人員、企業一線班子成員的薪酬及福利做出了調整，并為未來薪酬改革留出了接口；而中層人員待遇、基層員工工資只做了微調。這種面向實際又著眼未來的做法收到了良好的效果，保證了并購的順利進行。

◆對員工進行分類造冊

明確現有員工身份并給出定義，如可將員工分為在崗人員、崗位培訓人員、臨時工（留用）、臨時工（辭退）、外聘人員、返聘人員、離休人員、退休人員、內退人員、待退人員、享受勞保待遇長期病休人員、職工遺屬、完全喪失勞動能力的工傷人員、未完全喪失勞動能力的工傷人員、掛靠人員、待崗人員、創業人員、轉崗人員、自謀職業人員、辭退人員及其他人員，同時對各類人員的內涵和外延予以明確，成立“職工身份鑒定委員會”，負責職工身份鑒定工作，防止一些人渾水摸魚及“突擊提干”。

◆進行人員安置，兌現相關政策及承諾

在明確員工身份的基礎上，定崗、定編、定員，根據企業需求進行人員安置。人員安置的原則是：

一要積極妥善安置，保持穩定，減輕社會壓力；二要突出重點、區別對待，兼顧效率和公平，協商一致；三要鼓勵但不強求職工自謀職業、自求發展；四要處理好解決職工現實問題與保持新企業長期發展的協調關系，平等互諒，為企業發展留有一定空間。

此時，應成立“職工安置工作委員會”，負責職工安置工作。需要說明的是，企業全員安置不等于不裁人，要根據調查的情況及企業各項工作的實際需要，確定員工的去留。如哪些員工應留，哪些人才要引進，哪些可自謀職業，哪些應內退或買斷工齡。

員工安置時須遵守國家政策、地方法規和民企的承諾，按員工種類區別對待，給予不同的待遇。如國企原來的正式工與合同工，其在崗與否及工資的升降就有明顯的不同。表1為某民企并購某國企的安置人員待遇一覽表。

◆歷史遺留問題的處理及慣例的延續

對并購前原國企因政策性、經營性或其他原因拖欠員工的有關費用，根據企業長期發展需要和企業經營效益等實際情況，按“分期分類、逐步解決”的原則處理；對原國企與員工解除勞動合同的，給予一次性經濟補償金和發放安置費；新企業要與留用員工重新簽訂勞動合同；各經營單位與原企業簽訂的目標責任書，要根據年終實際效益予以兌現。

若并購時臨近年關，為表示新企業對重點人員的重視及廣大員工的關懷，安定人心，春節前可向部分管理人員及骨干員工發放新年禮金，依慣例向廣大員工發放一定金額的年貨。

（作者張議元系廊坊師范學院工商管理系主任；李建宏系新奧集團置業公司總經濟師）