彈性支出賬戶：講個性，也要講原則

福利，作為保健因素，企業員工人人有份；但是，如何利用有限的福利資金，盡可能滿足員工的個性化需求，使員工充分體驗企業的人性化關懷，是人力資源工作者不應忽視的課題。這里面，有“道”可循——

福利？雞肋？

Ａ企業是華東地區一家大型船用柴油機制造企業，隨著近幾年國際市場對船用柴油機需求量的大幅增長，公司效益也呈現出穩步上升的趨勢。為了穩定內部人才，吸引外部人才，提高企業競爭力，公司先后出臺了一系列有關福利政策的改革方案和措施，如增加福利項目的種類、提高福利項目的額度等。然而，在隨后的民意調查中，許多員工卻仍然對新的福利政策有著諸多不滿，歸納起來主要表現在以下兩個方面：

首先，不同年齡、不同崗位的員工群體對于福利的需求不盡相同，總有部分福利項目對某些員工群體而言沒有太大必要。比如，正處于適婚階段的年輕員工，迫切需要解決住房問題，對補充養老保險沒有興趣；而臨近退休的老員工關注養老生活，多數對住房補貼不太關注。這些未體現員工個人需求的福利項目，變成了讓員工食之無味，棄之可惜的雞肋。

其次，有些福利項目，比如住房補貼，年輕員工現在很需要，可是公司在這方面給予的福利額度太低，只有員工買房時，才能享受到。但對于剛工作的員工來講，若真要買房，這些福利卻只能是杯水車薪——這類福利項目所能起到的作用總讓人有隔靴搔癢之感。

面對基層員工對福利的種種不滿，公司領導也有諸多困惑：過去，在福利方面的大額投入，并沒有在留住和激勵核心員工方面起到多大作用，盡管福利額度很高，還是擋不住員工的流失；現在，外部市場競爭愈發激烈，企業在員工福利方面比以前投入得更多了，可員工還是會有這樣或那樣的牢騷與不滿。怎樣才能把有限的福利資金用在刀刃上？如何才能更好地滿足不同類型員工的需求，有計劃、有步驟地調動他們的積極性？

福利，其實也能個性化

近年來，人才的激勵與去留問題一直是眾多企業關注的焦點。誰能吸引并留住人才，誰就能在未來的商戰中獲得更多的勝算。目前，影響員工去留的因素有很多，福利雖然不是最重要的，但卻是非常必要的：有了好的福利，員工未必會留在企業；但若沒有好的福利，員工通常都會離開企業。很多企業也都注意到了這一點，但遺憾的是，大多企業往往過分關注了福利水平的高低，卻常常忽略了員工自身的需求與感受。

在A企業中，之所以總有員工對福利制度不滿意，原因就在于改革前后福利制度的內容選項并沒有發生太大的變化——都是采用固定福利項目的操作思路：不論男女老少，無論自身是否需要，一律享有大體相同的福利項目；并且，有些福利項目只有在員工實際參與該項活動時才能憑發票予以報銷，否則便視為對該項福利的自動放棄。很多業務骨干由于工作繁忙，經常面對公費旅游的機會，卻無奈放棄。但是，企業又并沒有給予適度的補償……長此以往，自然會引發許多員工的不滿。

事實上，員工對待福利的態度是“各有側重，各取所需”的，大家更愿意根據自己的實際需求有針對性地選擇福利項目。在這方面，傳統的福利模式就顯得有些“落伍”了，而彈性福利制度則不失為一種較好的激勵模式。它有別于傳統的固定福利，允許員工根據需要，自由組合自己“專屬”的“福利套餐”。

彈性福利制度非常強調“員工參與”，其過程是一個充分授權與信任的過程。在實施初期，會極大地激發員工的自主性與積極性。總體上講，相對于傳統的固定福利制度而言，企業實施彈性福利制度，對員工所起的激勵效果要大得多，這也是為什么目前有越來越多的企業都選擇彈性福利制度的原因。

由于企業經營環境的多樣性和具體企業內部的差異性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化出多種不同的運作模式。然而，不管哪種模式，如果所有的福利條款在期初就設定好，而不根據員工日后表現做出相應調整的話，就會形成一種靜態博弈。當員工所選福利項目基本不變時，福利對員工的約束作用就會大大減弱。只有在實施過程中，根據員工的不同表現做出相應的調整，員工的行為才能在與企業進行的動態博弈中，受到一定程度的約束和限制。彈性支出賬戶法就是順應這種動態約束的需要而設計的一種彈性福利方案。

彈性支出賬戶的設計流程

A企業在隨后的福利方案改造中，重新定位并采納了彈性支出賬戶福利方案，經過前期的大力宣傳和實施講解，逐步得到了員工的認同，并在隨后的實施過程中，取得了良好的成效。

彈性支出賬戶的基本思想，是在總金額限制的前提下，員工可以從企業為之建立的福利賬戶中自行選擇福利項目，并且賬戶內金額的享受額度是要根據員工在企業的工作年限和實際的工作績效來進行分階段調整的。整體的彈性支出賬戶的操作方法及示意，通常為三個步驟，具體如下（參見圖1）：

首先，為每位員工建立不同的福利賬戶，制定統一的福利系數。

福利系數（福利占總體薪酬的比例）的具體比例要結合不同公司的實際情況而定，員工可以根據總體金額限制，自行決定選取的福利類型和數量。通過正略鈞策2005—2006年度制造企業的外部薪酬調研結果可以發現，國內不同類型的制造企業，其福利系數差異明顯，福利系數平均水平在20%~30%，具體見表1。

福利總額的設計要在遵從國家法律的基礎上，考慮企業特點、員工可接受程度和成本控制三個因素。根據A企業的實際情況，初步確定其福利系數為30%。這里需要注意的是，較高的福利系數，并不代表員工短時間內便能享受較高的福利，而是一段時間內只能享有公司規定的一定比例的福利金額，其余部分要在某些條件滿足的前提下才能兌現。

其次，員工每年可根據發生的福利項，從福利賬戶中進行開支，但累計使用額最多不超過累計發放額的50%，未使用完的部分，自動累積到下一年度的福利賬戶中。

這里需要說明的是，50%這一額度是在企業實際操作中經常設定的數額。設置過低則影響當期福利的保障作用；設置過高，則會降低未來福利的激勵效果。因此，實際操作中通常都選取折中方案。

通過這一步的操作，在實現了員工保障的基礎上，又確保了每個員工的福利賬戶在經過若干年的運作后，可以積累大量的福利資金。如果不是正常退休，或經過企業允許而中途離職的員工，就不能拿到彈性福利賬戶中剩余的福利款項，從而起到一定的留人作用。

在實際操作過程中，很多企業由于不了解彈性福利賬戶的操作方法，在具體操作時，經常會發生一些問題。其中常見的漏洞是，對員工彈性福利賬戶使用額的限制為“每年的實際使用額不能超過賬戶中剩余金額的50%”，這會造成一個問題，就是不同員工對賬戶中福利金額的不同使用方法，其結果會大相徑庭。

假設員工甲和乙的條件相同，在公司再工作10年就要退休，企業每年為這兩位員工繳納相同的福利金10000元，在不考慮這筆資金時間效應的前提下，兩人在公司工作的10年間，企業一共要為甲和乙分別向各自的彈性賬戶中存入100000元的福利金，如果10年間甲乙兩名員工的福利金沒有變動的話，我們可以具體研究兩個比較極端的情況：

一種情況是，員工甲最初每年的福利項目都不選用，直到第10年（退休前），一次性選擇本人賬戶中全部金額的一半，則一共使用了50000元的福利金；另一種情況是，同樣按企業規定，員工乙每年完全使用賬戶剩余金額中的50%，則第1年用了5000元（1/2×10000），第2年用了7500元[1/2×（5000+10000）]，第3年則用了8750元[1/2×（7500+10000）]……依此類推，10年間，員工乙共計使用了90009元的福利金。員工乙每年福利的具體使用額和賬戶剩余額詳見表2。

這樣一來，員工乙就比員工甲多使用了40009元，其到退休時可領金額不到10000元。對于員工乙而言，彈性福利賬戶的剩余金額對其一直留在公司所產生的吸引力就會大打折扣。假設第10年甲乙兩人不是正常退休，而是準備中途離職，那么這種規定對乙的約束力就要比甲的約束力小得多，員工乙極易離職。

在上述分析與比較下，理性的員工，一定會將每年的福利金額最大限度地拿來使用，使得彈性福利賬戶失去其本應起到的留人作用。而如果規定為“累計使用額最多不超過累計發放額的50%”，就會保證每個員工的福利賬戶中，每年最少保留以前發放總額的一半，這樣使得員工在企業工作的時間越長，彈性支出賬戶中的剩余金額越多，同時可使用金額也在相應提高，從而逐漸提高了員工的“離職成本”，在一定程度上抑制了核心員工離職率的上升。

最后，為了進一步調動員工的積極性，企業在員工入職的一定年度（比如第5、10、15年），可以分別發放彈性福利賬戶余額的一定比例（比如20%、30%、30%），賬戶中剩下的部分則至退休時（或企業允許的離職，或經過總經理特批的情況）統一發放，若員工自行離職則不予發放或只發放很少的一部分。

這一步是對上一步操作的完善與補充，通過定期向員工發放彈性賬戶中剩余的部分資金，及時肯定員工前一段時間的工作成果以及對公司所做的貢獻，從而進一步達到留住和激勵員工的目的。

任何一種激勵手段都是“雙刃劍”，存在對企業有利的一面，而如果操作不當，又容易產生不利的一面。彈性支出賬戶方案在實施過程中，一方面通過逐步的深入細化，可以逐漸提高員工對企業的忠誠度和歸宿感；另一方面，也從制度上杜絕了漏洞，防止出現激勵失效的局面。

彈性福利支出賬戶的順利推廣和實施，除了要求方案本身的設計合理以外，更多的還依賴于企業領導的大力推動和支持，以及實施前期對廣大員工，尤其是骨干員工的培訓與講解，讓大家明確福利制度改革的特點和優點，從而主動參與到福利改革的進程中來。任何一項改革的成功實施，都離不開中高層領導的指引和基層員工的擁護，并且需要讓大家有一個漸進、熟悉，直至接受的過程。

另外，福利項目，尤其是可選福利的彈性支出賬戶，常常會涉及到比較復雜的法律問題和稅務問題，在實際運作中可由公司的相關部門統籌安排。要保證具體的彈性支出賬戶的設置內容及相關規定不違反國家的法律、法規的規定，在合法的前提下盡可能滿足員工的個性化需求。

（作者系正略鈞策企業管理咨詢有限公司顧問）