國企高管年薪制：左手激勵，右手約束

Z公司由國家鐵道部所轄的某工程處改制后成立，下轄三十多個在建項目部。目前主要從事鐵路、機場、橋梁工程的施工。自實行公司制以來，企業對外積極拓展市場，在業界有著不錯的口碑。

但是，近年來建筑行業出現了大量新成立的公司制企業，這些新成員由于不存在國有企業過去遺留的退休職工、家屬等人員負擔問題，而且企業內部的管理更加科學化、規范化，使得企業發展勢頭迅猛。這給Z公司帶來了不小的沖擊，也使得高管們面對著重重壓力。于是，Z公司的一些高管開始出現急功近利的苗頭，盲目追求短期利益，不惜以損害企業長期利益為代價，使得Z公司在經過“曇花一現”之后，又變得舉步維艱。

面對此種困境，Z公司的董事會成員經過協商，決定借助外力，希望專家給支支招，能有效約束企業高管人員的短期行為，激勵其長期行為，使企業實現可持續發展。

問診：緣何約束不足，激勵有限

隨著市場經濟的發展，我國國有企業存在的問題日益突出。離退休人員逐年增加，企業統籌外支出絕對數額居高不下，這只是一個表層問題；而計劃經濟條件下的一些不合時宜的管理方法和經營理念還仍然存在，這才是一個深層次的問題。事實上，Z公司面臨的，就是這樣一種情況。

多年以來，Z公司對董事長、總經理和黨委書記等公司高層管理者實行的都是崗效工資制度，即管理者所拿工資由崗位工資和企業效益工資兩部分構成。

只要考核合格，他們都會拿到固定標準的崗位工資。至于效益工資，Z公司規定，每年年末，高管人員接受年度考核，考核內容包括：承攬工程任務總額、主營業務收入、實現利潤數量、管理費預算完成比例、資產負債率等八項內容。如果超額完成責任利潤（即上級集團公司下發的利潤目標），則超額部分的10%作為效益工資發放。其中，效益工資的60%當年兌現，40%延期支付，待任職屆滿時兌現；如出現未完成利潤，或發生重大事故經媒體曝光對企業造成不良影響的，則扣1/3的風險抵押金（注：企業負責人在上任之初須向集團公司繳納一定數額的風險抵押金）。

事實上，在現階段，我國很多國有企業都實行著這樣的崗效工資制度。這種薪酬制度在過去的計劃經濟時代，確實發揮了一定的作用。但是，隨著市場經濟的發展，由于缺乏外部公平性、激勵手段不合理等原因，崗效工資制度變得有些跟不上形勢了。

在Z公司中，企業高管的崗位工資水平相對較低，更重要的是對于變動收入的確定，僅僅取決于高管完成目標利潤的情況。試想：如果Z公司在一段時期內處于虧損狀態，雖然通過高管們的努力正在減虧，但企業利潤仍然為負，那么在這一段時期內，高管們會勞而無功。這樣的薪酬制度，自然收不到很好的激勵效果。

近年來，雖然有一些國有企業已經嘗試對高管人員實行年薪制，但仍然存在制度設計不科學的地方，表現在或是年薪組成中變動收入的確定不甚合理，或是只考慮短期收入而忽視長期收入，或是對變動收入缺乏有效的約束，結果常常是顧此失彼，難以真正意義上地使得高管關注企業的長期利益。

事實上，設計高管年薪制時，應該處理好固定收入和變動收入的關系。無論是采用基薪+風險收入的二元模式，還是采用基薪+風險收入+養老金計劃或股票期權收入的多元模式，都應該解決好確定基薪水平和風險收入兩個問題。

基薪數額的確定，應遵循其為企業內員工平均收入的1至3倍的原則，以確保薪酬的公平性和對高管的保障功能。

風險收入的確定，既要能保障企業的長遠利益，又要約束高管人員的短期行為。為此，可以把風險收入分為短期收入和長期收入兩部分。

短期收入的確定，反映高管的近期工作業績；長期收入的確定，則要充分考慮影響企業長遠發展的關鍵指標。這樣就可以激勵高管人員重視企業的未來，一定程度地防止了短期行為。

同時，為了防止企業內部收入差距過大，可以對風險收入的確定做出規定，通過對管理者業績的范圍劃分來確定不同的收入水平。

另外，為增加約束性，還可以對企業高管的年薪發放做出規定，通過實行延期發放的方式約束企業經營者謹慎行事，履行好自己的責任。

支招：因地制宜，設計激勵和約束并舉的年薪制

為保證Z公司年薪制方案的可操作性和有效性，其薪酬制度的設計主要遵循保障性、激勵性和約束性三大原則。通過基薪和風險收入的有機結合，合理劃分風險收入和薪酬發放延期規定，實現對管理人員的激勵和約束。其中，年薪制的實施對象包括：董事長、總經理和黨委書記。

◆年薪的組成

Z公司年薪由基薪、風險收入（短期風險收入+長期風險收入）和特殊收入三部分組成。

基薪主要考慮基本生活費用、崗位責任大小、經營規模、人才市場價值等因素。范圍可確定在公司員工平均收入的1~3倍。

短期風險收入主要考慮管理者當年利用企業資源對外經營的盈利狀況和企業內部管理的運行效率等因素，以確保管理人員收入的外部公平性。

其計算公式為：

短期風險收入=基本收入×資產利潤率系數×經營目標考核系數

其中，資產利潤率系數=企業年度資產利潤率/行業資產利潤率標準值。

為科學體現高管人員對企業的實際貢獻，在計算資產利潤率時，按照盈利、減虧、扭虧、增虧四種情況核定：

（1）盈利（當年及上年均盈利）時，按照實際利潤計算資產利潤率；

（2）減虧（當年虧損額小于上年虧損額）時，將減虧額（即當年利潤-上年利潤，下同）的30%視同利潤計算資產利潤率；

（3）扭虧為盈（上年虧損，當年盈利）時，采用分段相加的辦法計算資產利潤率，盈利段全額計入利潤，減虧段按減虧額30%視同利潤；

（4）增虧（當年虧損額大于上年虧損額）時，按照實際虧損額計算利潤率。

經營目標考核系數根據管理者完成集團公司規定的企業當年經營目標情況而定。

另外，如果計算出短期風險收入超過基薪時，則其超過部分根據凈利潤分檔提取，標準按照表1中規定執行。

長期風險收入主要考慮企業管理者在任期內對企業資產保值增值和長遠發展等方面所做工作，目的是激勵管理者注重成長性指標，關心企業的長遠發展。

其計算公式為：

長期風險收入=（1+任職期資產保值增值率×0.6+任職期內主營業務收入平均增長率×0.4）×基本收入×考核調節系數

其中，任職期資產保值增值率=任職期末凈資產值/任職期初凈資產值；

任職期內主營業務平均增長率=（任職期末主營業務收入-任職期初主營業務收入）/任職期初主營業收入/任職年數×100%。

考核調節系數的范圍控制在0~0.5，反映管理者在任職期間，經過努力提高的企業現實競爭能力和潛在競爭能力，以及在企業知名度、企業文化、開拓市場、人才培養、技術進步、管理創新、制度創新等方面做出的貢獻，考核調節系數由董事會確定。

特殊收入指管理者在技術上、完成年度經營目標、企業文化建設、公司形象展示等方面做出重大貢獻，但通過風險收入無法體現其績效時，而給予的一種收入。

◆年薪的發放與兌現

公司高管層基薪在Z公司工資總額外單列，由公司按月以現金形式支付。

短期風險收入如果超過基薪時，其超過的部分按表1中規定提取。如果企業出現增虧，則直接按負值計算，從基本收入中扣除，但扣除最多不能超過基本收入的20%。短期風險收入的40%即期支付給經營者，剩余的60%采取延期支付的方式，存入公司企業家基金。

長期風險收入采取全額延期支付的方式，為管理者立戶存入企業家基金，在任職期間如果出現長期風險收入為負值，則從已經存入的基金的收入中抵扣。風險收入年薪延期發放的部分，兌現期為管理者正常離職后滿一年，存入基金的全部款項按存入期內各階段的銀行利率計算，兌現時本息一次付清。

特殊收入可以按年度支付，也可以與長期風險收入同期支付，由公司根據實際情況決定。當任期內資產保值增值率為負值、任期內主營業務收入平均增長率為負值時，企業高管無長期風險收入。

另外，如果同一人員身兼兩職以上，則其年薪的確定按照就高不就低的原則執行。

這種方法克服了原來制度中激勵時存在的單一性、軟弱性等缺點，既對高管人員起到了短期和長期的激勵作用，還實現了對管理者的行為約束，對國有資產的保值和增值都具有積極意義。