運用新理念優化公務員培訓機制

在知識經濟時代，公務員的層次越來越高，知識型員工所占的比例越來越大。“以人為本”的現代人力資源管理理念，更加突出公務員培訓的重要性。本文針對公務員培訓機制的缺陷，結合現代人力資源管理的其他功能模塊，提出優化公務員培訓機制的一系列建議。

公務員培訓的基本戰略

有學者認為，在新的條件下，我國公務員培訓發展的基本戰略應是以公務員的學習力提升為基礎，以公務員精神的培育為核心，以公共管理能力的提高為重點。

1.學習力提升是基礎。

在公務員應當具備的各種基本素質和能力要素中，學習力是最根本的素質和能力，要使公務員的素質得到大幅度提高，就要將公務員學習力的提升，作為公務員培訓的基礎性任務。學習力是由學習觀、學習動機、學習興趣、學習情感、學習智力（知識+實踐）、學習意志、學習性格、學習戰略、學習方式等學習要素有機組成的集合體。通過培訓，促使公務員認識自己的學習觀，了解自己的學習情感和學習風格，認知自己的學習方式和學習智力，促進其學習力得到提升，從而為提高培訓效果奠定基礎。

2.公務員精神培育是核心。

公務員精神的建設和培育，是我國公務員培訓的永恒主題。中國特色的“公務員精神”，即：“熱愛祖國、忠于人民、恪盡職守、廉潔奉公、求真務實、開拓創新、顧全大局、團結協作。”短短的32個字，包含了國家對公務員隊伍的全部要求，彰顯了我國對提升公務員素質和提高政府機關執政能力的重視。公務員培訓的所有工作，都應以此為價值取向來展開。

3.公共管理能力建設是重點。

公務員的公共管理能力如何，直接關系公共行政管理行為的有效性。公務員培訓要以增強執政意識、提高執政能力為重點，遵循全面發展、注重能力的原則，將能力培養貫穿于教育培訓的全過程。把公共管理能力建設作為公務員培訓的重點，既是政府提高公共行政管理效能的主動追求，更是經濟社會發展對公共行政管理水平發展的客觀需求。

現有培訓機制的缺陷

依照以上培訓發展戰略，對照現有培訓機制，我們可以發現以下問題：

1.過分重視個人品質培育，忽視崗位的需要。

個人品質有些是與生俱來的，或是在長期的生活中慢慢積累沉淀形成的，只能在公務員的選拔任用上下功夫解決。但我國現有的培訓機制卻恰恰相反，過分重視道德品質的提高，忽視與實際崗位的結合。

實際上，自從我國實行公務員公開招考制度以來，公務員思想水平、業務素質得到了大幅度提升。尤其是近幾年大學生就業難度增加以后，報考公務員的競爭程度加劇，公務員的挑選余地進一步加大，素質也越來越好。對于這些年輕的公務員來說，他們更需要的是良好的崗位適應方面的培訓，增強理論聯系實際的能力，從而更好地發揮自己的才智。而對于年紀較大的公務員來說，需要的是能適應工作的知識技能。因為在高速發展的信息社會，他們中的大多數人知識技能已很難適應崗位的需要，影響工作效率。

2.缺少基本技能框架依據，培訓缺乏針對性。

通過招考直接進入公務員序列的人，專業素質相對較高，但是很多人缺乏綜合行政管理知識，不能很好地適應其工作的職位。而目前的培訓，除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，培訓學習的選擇余地相對較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的特別需要，特別是適應職位的專業才能和業務素質的培訓相對欠缺。

3.對培訓作用重視不夠，評估機制不完善。

對公務員培訓實施評估，就是對培訓的投入和產出比例的合理性進行評估。在降低成本的情況下，改善并使用有效的手段取得更好的效益。評估也意味著更加重視培訓帶來的知識、能力和技巧的遷移過程，即從無形知識轉化為生產力，進而轉化為可見的經濟效益，以求投入和收益的比率最大化。然而，當前培訓的評估機制還很不完善，這也是培訓質量低下的一個重要原因。

4.培訓措施不配套，激勵機制不健全。

盡管《公務員法》明確指出，“國家公務員在培訓期間的學習成績和鑒定作為其任職、定級和晉升職務的重要依據之一”，但在實際操作中，由于缺乏得力的配套措施，公務員的升降獎懲與培訓的學習成績和鑒定存在著脫節現象，使得許多公務員參加培訓的動力不足，學習的主動性和積極性不高，造成培訓效果差，浪費了大量資源。

完善培訓機制的幾點建議

1.注重工作分析，建立以勝任特征模型為依據的培訓模式。

重視工作分析這一重要的人力資源管理工具，通過工作分析，制定詳細的崗位說明書，建立勝任特征模型，并以此模型作為培訓的依據。

崗位勝任特征是由哈佛大學教授、國際著名心理學家麥克里蘭提出的。用冰山模型表示，水面以上部分包括“行為、知識、技能”，水面以下部分包括“價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機”。培訓主要針對的是水面以上部分。我國目前設計的公務員勝任特征也主要屬于技能范疇。國家人事部制訂的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》提出的九項能力是：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。

除這九項通用能力外，還應根據具體的崗位制定所需的關鍵能力，有系統地界定和說明職系內不同職級所要求的關鍵能力，反映部門的使命、信念和文化。如果某公務員年終考核時未能達到部門制定的關鍵能力指標，該公務員必須接受適當的培訓。

2.以公務員為本，根據不同需求設置層次分明的培訓體系。

這方面可以借鑒香港公務員培訓的做法，根據公務員的不同級別，分別確定才能（能力）指標。

首長級公務員為：帶動及處理轉變（領導能力、戰略思考和應變能力）；人盡其才（溝通能力、完成工作任務的能力）；有效管理資源（個人能力、業務知識和業務能力）；訂定目標，達致成效（規劃能力、組織能力）；具創意和策略性的思維（創造能力和分析判斷能力）。

高級管理人員為：策略思維及領導能力；資源管理；處理變革；公共關系；溝通技巧；員工發展；個人效能；自我認識。

中級及初級管理人員為：專業知識及組織知識（應用工作/組織知識及專業知識以協助實現機構的目標）；分析與判斷（透徹地分析信息，并做出合理的判斷和適應的決定）；資源管理（有效率地管理資源以達成工作及部門的目標）；員工管理（管理、發展、引導及激勵員工盡力做出貢獻，以達致高質量的成果）；團隊領導才能（以身作則，為他人提供指引，并竭力不斷改善部門的工作及形象）；溝通技巧（以文字清晰表達意念，說話清楚流暢，能言善道、耐心聆聽，并能影響他人取得擬達致的成果）；以客為本（照顧顧客的需要，推廣并提高顧客服務的標準和質量）；個人成效（自我激勵、信心十足、全力達到機構的目標，不斷自我發展，應付轉變）。

不但根據不同的能力層次來設置有針對性的課程體系，還要根據公務員的特殊需求、不同的學習風格來幫助他們辨別、選擇最適合自身的培訓課程。為培訓添上人文關懷色彩。

3.作好公務員的職業生涯開發和組織開發，為培訓提供目標及動力。

公務員的職業生涯開發，也是公務員人力資源開發體系中的重要方式和途徑。世界許多國家將公務員的職業生涯開發，作為培訓的指導方針。如德國公務員的培訓是一個有著多種方式、多個層級且貫穿公務員整個職業生涯的教育體系：第一階段是對新任領導成員進行領導才能等素質方面的培訓；第二階段主要是面向級別在處一級的公務員進行領導管理行為能力的培訓；第三階段主要是對45歲左右的資深領導人進行領導價值觀與個性的培訓；第四階段是對高級領導人進行特殊知識的培訓，主要是對部級、司局級領導提供其決策的咨詢等。

《公務員法》將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，并根據不同的職位類別設置其職務序列，規定了公務員職位聘任制，以及把公務員培訓和流動制度上升到了法律高度。這些都為科學的公務員職業生涯管理路徑奠定了法律基礎，也使培訓有目標可循，增加了公務員參加培訓的動力。

在做好職業生涯開發的同時，還要做好公務員的組織開發。即通過運用行為科學理論，對政府組織的公務員進行團隊式的影響，改變他們的知識、技能和能力，最重要的是改變他們的態度，從而改善群體的態度和行為，以適應國內外的變革環境。開發的主要途徑，一是建立學習型組織，強調全員學習，終生學習，全過程學習和團體學習，提升組織的“智力”。二是強化公務員的分類管理，根據崗位職責要求和職業生涯開發，確定教育培訓內容，將公務員的學習、工作和知識需要與個人發展整合起來，持續激發學習動機，讓學習成為工作的核心。三是通過學習，改善公務員的心智模式，強化適應組織變革和主動參與組織變革的心理和能力。

4.構建完善的公務員培訓評估體系，控制培訓的效率和效益。

培訓評估是指對培訓項目或培訓活動的過程和效果進行評價，主要目的在于，通過對參訓人員在綜合素質和管理能力等方面的前后變化及提高程度的觀察、評價，確定某一個培訓項目的實際成效。

國外較為盛行的一種培訓評估模式，是由柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出來的，又稱為“柯式模型”。從評估的深度和難度來分，該模型包括反應層、知識層、行為層和結果層（見表1）。

根據培訓評估的結果，可以對培訓目標、培訓方案進行調整和改進，可以有效地控制培訓質量和培訓效益。培訓評估貫穿于培訓項目的全過程，可以切實掌握培訓實施的每個環節，及時發現并解決問題，確保培訓的高質量。科學的培訓評估，是公務員培訓良性循環的有效保障，要求培訓人員以嚴謹的科學態度和高度的責任感對待。

5.堅持培訓與使用相結合，健全培訓激勵機制。

要解決公務員參加培訓動力不足、積極性不高的問題，切實做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。實行公務員登記制度，加強培訓證書管理，建立學習檔案制度，把公務員參加培訓的情況記入本人檔案，作為公務員考核的重要內容和使用的重要依據。把培訓期間的學習成績視為工作業績，建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導公務員注重自身素質和能力的提升，激發公務員自覺學習、積極參訓的內在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。

總之，培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的有效途徑，也是打造政府核心競爭力的必要手段。而培訓機制的優劣，則直接影響培訓的質量和效果，成為促進或制約培訓績效不可或缺的重要環節。引入先進的人力資源管理工具，彌補現有的缺陷，建立與時俱進、不斷創新的培訓機制，公務員培訓將具有更大的生機和活力。

（作者單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院）