保密費能限制員工流動嗎（外一篇）

兩年前，一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他如果離開公司，在兩年內不得自營同類藥品，也不得到與公司有競爭關系的同類企業工作，否則將承擔違約金和經濟賠償責任。自去年開始，公司在他的每月工資中增加800元，作為“保密費”。今年，小蔡辭職，跳槽到另一家制藥企業上班。公司遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求小蔡解除與該制藥企業的勞動合同，支付違約金并賠償經濟損失。

我們可以注意到，這一個案中有兩個關鍵性概念：競業限制協議和保密費。公司是否可以因支付保密費而對小蔡跳槽到同業加以限制呢？

我們首先要明確，競業限制協議對應的是“競業限制補償金”，而保密費是與保密協議相對應的。人們通常混淆“競業限制”與“保密”兩個不同的概念。

保密，簡單說就是保守公司的商業秘密。法律規定員工有保守公司秘密的義務，也就是說，保密是員工的法定義務（參見《中華人民共和國刑法》第219條、《反不正當競爭法》、《民法通則》等）。員工如果違反法定的保密義務，輕者構成民事侵權，需要承擔侵權責任（主要是賠償損失）；重者構成侵犯商業秘密罪，需要承擔刑事責任，最多要坐七年牢。因此，從法理上講，用人單位并不需要向員工支付保密費。但是，在管理實踐中，不少用人單位為了保險起見，還是向員工支付保密費。這種保密費，屬于用人單位給予員工的特殊福利，而跟競業限制沒有關系。所以說，這個案例中的800元保密費，不能起到要求員工承擔競業限制義務的作用。

競業限制，是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于有競爭關系的公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和區域內不得從事上述營業活動。競業限制的主要目的，是保護企業商業秘密不會因員工流動而流失到其他企業，從而保持在競爭中的優勢地位。法律只規定了公司董事、監事、合伙人在單位工作期間須承擔競業限制義務，而對普通員工沒有規定承擔此項義務，因此，普通員工的競業限制，主要來源于用人單位的規章制度或與員工的約定。同時，對于在職期間的競業限制，用人單位是無須支付競業限制補償金的。

其次，出于人才流動自由的考慮，法律沒有規定員工離職后仍要承擔競業限制義務。員工離職后，不再受用人單位的規章制度的約束，因此對于離職后的競業限制，必須要由用人單位與員工來約定。這是離職后與在職期間的競業限制的最大不同。

第三，由于離職后的競業限制，使員工離職后再就業的選擇面大為縮減，其直接后果是離職員工再就業困難和再就業薪資降低，可以說，競業限制是以員工的利益來換取用人單位的競爭優勢的，因此用人單位必須向員工支付一定的補償金。

第四，為了防止用人單位利用地位優勢任意侵害員工的擇業權，法律還對競業限制的年限作了規定，最高不得超過三年（新《勞動合同法》可能將此上限修改為兩年）。

第五，競業限制，限制的是員工離職后的擇業權，因此對員工的補償應該發生在員工離職之后。法律還規定，競業限制補償金的支付不得在離職前，而只能在離職之后。至于補償金是分期給還是一次性給付，這個法律沒有規定，用人單位可以和員工自由約定。

第六，有關競業限制補償金的限額，這在各個省市都有不同的規定。比如說，江蘇的規定是不得低于員工在職期間年薪的三分之一，而北京則規定是二分之一，深圳更高，規定的是三分之二。在上海的規定是，由用人單位和員工約定，無約定的可以協商，協商不成的將由仲裁委員會以年薪的20%~30%來裁定。

第七，競業限制中，員工不能就業的單位，法律也作了規定，僅限于同行中有競爭的公司或者與公司有競爭性的營業活動。

回到文章開頭的這個案件——用人單位果真在仲裁中敗下陣來。公司在這里犯了兩個錯誤，一是混淆了競業限制和保密的概念，導致競業限制協議無效，發出去的保密費也要不回來了；二是把競業限制補償金的發放時間給搞錯了，須知公司在員工離職前發放的補償金是無效的。