基于本土化的人力資源管理對策

在中國本土化的人力資源管理過程中，絕大部分企業是不太成功的。盡管十幾年來大家都在努力學習西方的人力資源管理思想，包括請國內外咨詢公司做項目、做咨詢，但在落實過程中，人力資源管理的成功概率卻比較低，這不能不引起我們的思考。

中國企業的人力資源管理，跟西方到底有何不同？如果把西方企業的一些管理理念和工具直接拿過來，能不能解決中國的問題？中國成功的民營企業如何處理中西方思想觀念、行為習慣的差異？有何成功經驗？

通過研究發現，那些真正做得好的中國企業，一定是思考了人力資源管理模式的中國文化背景，考慮了中國的社會文化、思想觀念和行為習慣，而不是簡單地照抄照搬。

中國文化的四大特征

中國文化與西方文化有著明顯的不同。

西方文化非常強調獨立人格、人本主義，也就是每個人都有自己的空間，不受別人“侵犯”，也不“侵犯”別人。比如，一個在美國生活了多年的朋友，從中國把岳母請過去照顧4歲的孩子。一天，外婆將孩子的玩具洗了，結果孩子從幼兒園回來后卻告誡外婆“以后動我的東西，要先跟我商量一下”。由此可見，受西方習俗的浸染，甚至連4歲的孩子就已經具有獨立人格的要求了。

西方這種文化在企業管理中表現為契約，員工承擔什么樣的責任，企業就應該給予什么樣的待遇，雙方在契約基礎上合作。比如，如果公司要求員工去加班，那是非常困難的，因為私人的生活時間是不能侵犯的。

中國文化深受儒家文化的影響，“中庸之道”作為儒家文化的核心，具有如下幾個特征：

首先，非常強調情、理、法的順序，“情”字為先。在中國文化背景里面，處理事情一定要講究一個前提，那就是在可以接受的情感之內去處理，顧及別人的面子和感受；凡事不能做得太絕，要留下三分情面。在企業里面，處理事情如果不留情面、鐵面無私，不僅會破壞人際關系和內部管理，而且可能一事無成，因為不合情理。所以很多企業強調處事當方，為人當圓，這是很有道理的，符合中國的文化和習慣。

其次，重視人際關系和信任關系。中國人特別重視人際關系，注重人與人之間的信任。人際關系存在于組織內部的成員之間，良好的人際關系有利于工作的開展。同時，人際關系、信任關系并不意味著沒有了組織規則。組織規則之下的人際關系和信任文化是必須的，也是有用的。比如說對領導有意見，在開會的時候一般是沒人敢說出來的，但是在吃飯、喝酒過程中，員工就放下包袱了，什么問題都敢說了，這也是人際關系和信任關系的一種表現。對于企業，就要選擇合適的方式去利用它，發揮人際關系和信任關系的積極作用。

再次，重全局輕局部，重定性輕定量。中國人崇尚天人合一，追求和合，強調全局大于局部，整體高于個體。為了成全全局和整體的利益而犧牲個人利益是常有的事情，而且極具包容與忍耐心，“海納百川，有容乃大”，“得饒人處且饒人”；另外，中國人擅長定性思維而不是定量思考，認為事情的解決方法是一個空間的集合而不僅僅是一個點，同一個問題有一系列的多種解決方案。在這個系列里，人們的思維與操作方法有很強的靈活性。其定性思維方式，會引導人們更注重從質上而不是從量上去認識事物與解決問題。

最后，具有明顯的團隊傾向。中國文化是集體文化，中國人喜歡“站隊”，傾向于表明他們是屬于某個特定組織、團體和單位的一分子，其中重要的差別在于有“圈內人”與“圈外人”之分。“圈內人”往往具有共同的利益和目標，同時也排斥“圈外人”。所以企業要充分利用團隊傾向中的積極作用，同時也要注意采取措施，加強橫向以及跨部門間的溝通與協調，營造一種順暢、合作的氛圍。

符合本土化的人力資源管理對策

1.重視企業文化和組織氛圍的建設

企業文化是企業的靈魂，是企業的內部精神和核心凝聚力，同時也是企業處理內部問題的潤滑劑。中國很多成功企業都非常重視組織文化和組織氛圍的建設，例如萬科管理理念就強調文化的統一性，強調員工的開放心態與協作精神，包括聯想、華為，也都注重企業文化建設。因為在企業制度不健全的情況下，企業文化能夠起到修正器的作用，彌補企業制度的滯后性和不足。

在中國文化背景下，加強企業文化和組織氛圍建設，要做好以下幾個方面的事情。

第一，形成無形的心理契約與規則。跟人的行為習慣一樣，無形的心理契約和規則一旦形成，將在日常的行為中發揮潛移默化的作用。心理契約的無形約束，能使員工在動態條件下保持與企業的良好信賴關系，將自己看作是企業的主體，將個人的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。

第二，培養員工對組織的認同感。中國人有一種很強的“士為知己者死，女為悅己者容”意識，而且非常重視全局和整體的利益。如果員工有很強的組織認同感，就會很快地融入到組織氛圍之中，將自己的前途與企業的發展緊密聯系起來，更有可能留在企業中，并加倍地為企業努力工作。如果員工失去對組織的認同感，他們就會產生一種離心力或消極怠工的行為，最終肯定會離開企業。所以，培養員工對組織的認同感也是十分重要的。

第三，重視非正式溝通機制的作用。中國人的交流方式是含蓄的，非直接的，有時候非正式溝通更有利于問題的解決。非正式溝通輕松隨意，更容易表達內心的真實想法，有助于緩解工作壓力，增進上下級之間的交流，增強組織凝聚力。同時，通過非正式溝通，可以提高組織內部員工的參與程度。在一項信息正式發布之前，人們總是先從非正式渠道獲取一些信息，然后對信息做出反應，更加關注事態的發展。所以，企業要充分重視非正式溝通方式，將其作為正式溝通方式的一種補充，充分發揮積極作用。

第四，加強團隊文化建設。優秀的團隊文化能夠彌補刻板、落后的規章制度的不足，增強團隊的凝聚力和向心力，提高團隊的創新能力，統一團隊成員的思想，約束和激勵團隊成員的行為，促使團隊成員為共同目標而奮斗。同時，團隊文化要與企業文化保持一致，尊重企業自身的實際情況，只有這樣，才能創造出一流團隊文化，推動企業文化的發展。

2.明確管理人員選拔的優先標準

第一，高層人員的選拔以德為先。由于高層人員掌控著企業的前途和命運，關乎到企業發展戰略目標能否實現，所以在選拔高層人員時，一定要考慮他們的才能和事業心。但是，由于中國企業缺少規則，缺少守規矩的意識和精神，所以高層人員的品德就顯得異常重要。高層人員的選拔要德才兼備，以德為先。如果高層人員有才無德，可能會出現以下問題：首先，一旦大權在握，很可能私心溢過良心，開始為自己的權力找出路，不僅會壓制別人的工作，還有可能以權謀私，為自己謀取不正當的利益；其次，會造成員工的不安情緒，從而破壞員工的信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發展的阻力；再次，由于這部分人的欲望強，而過份追求榮譽、地位、利益會腐蝕一個人的靈魂，就會在群體中造成矛盾，破壞團結；最后，有才無德的高層往往一意孤行，不聽勸告，可能會將企業帶入困境，影響企業的發展和前途命運。

第二，中層人員的選拔以才為主。中層人員是企業的中堅力量和執行關鍵，是企業下層員工的直接管理者。企業的的經營理念、發展戰略是靠中層人員來傳遞的，領導者的經營計劃也是由中層人員來實施的。中層人員在實際工作中既充當戰斗員，又作指揮員；既要嚴格執行領導決策，機動靈活地調整和完善局部戰術，制定相應計劃，推動組織實施，又要指揮和引導下屬員工的工作，做好員工的選用、保留、培育與激勵等工作。中層人員的角色和使命，要求其必須具備良好的才干和能力。在中層人員的選用上，一定要注意將那些能力強、素質高、適應崗位、能創造優良業績的人才配置到相應的職位上，否則，很有可能由于中層人員的能力跟不上，而出現執行和管理斷層的局面，從而影響到企業健康發展和經營目標的實現。

3.加強對員工的培育工作

員工的培育工作，對企業來說是必不可少的管理活動，它不僅關系到企業的經營、管理和長期發展，也與員工潛能開發和自身發展有著密切的聯系。只有加強對員工的培育工作，才能提高員工的知識、技能和管理水平，才能開發員工的潛能，才能吸引和保留優秀人才，使優秀人才對企業產生歸屬感，為企業提供豐厚的回報，創造更高的價值。

在中國的成功企業里面，其人力資源管理都非常重視對員工的培育工作。例如聯想就認為，辦企業就是辦人，把人辦好了，這個企業就能成功。人辦不好，即使今天成功了，明天也不一定能成功，最終肯定會失敗。聯想提出的“搭班子、定戰略、帶隊伍”等管理三要素中，就有兩個是關于人的培育問題。聯想人力資源管理的成功，就在于做好了人的培育工作，解決好了人的問題。同樣，華為人力資源管理的成功也是一樣，都在于加強對員工的培育工作。如建立任職資格管理體系，專門培養學生畢業后的職業技能；加強企業文化培訓，通過洗腦使不同背景、不同經歷和不同想法的員工，達到統一認識。

4.加強人力資源的能力建設

首先，培養部門經理的人力資源管理意識。在中國企業，往往會出現部門經理排斥、反對、拒絕人力資源部門的現象，所以，如何讓部門經理意識到人力資源管理的價值，顯得非常重要。在西方企業，由于考核制度的安排，部門經理均具備了人力資源管理的技能和技巧，他們本身就是人力資源管理者。但是中國的部長、經理，往往是從那些工作積極或業績好的員工中提拔上來的，他們很少想過如何管理好下屬，帶好團隊，體會不到人力資源管理的價值所在。所以，要培養部門經理的人力資源管理意識，培養他們的人力資源管理技能和技巧，讓他們成為人力資源管理的行家里手。

其次，提高人力資源管理人員的營銷能力。人力資源管理人員不僅僅是政策和制度的制定者，也是一個政策和制度的推動者，要想辦法將企業的政策和制度轉化為員工的自覺行為，因此，營銷能力就顯得異常重要。人力資源管理者必須拿出足夠的時間與部門員工交流和溝通，推行人力資源管理政策和制度；不能認為自己是專業人士，員工執行不到位或做得不好是員工自己沒水平，而是應該讓員工理解和明白人力資源管理的流程和作用，否則是不可能做好人力資源管理的。

第三，培養員工的職業化技能。中國經過漫長的封建社會，從半殖民地半封建社會過渡到社會主義社會，沒有經過工業文明的洗禮，員工的職業化意識淡薄，職業化技能比較欠缺，很多人在專業上、能力上并不差，但效率卻不高。所以，企業的人力資源管理培訓，不光是要提升員工的知識和技能，更重要的，應該是提高和強化他們的職業化意識、職業化品德和職業化技能。實踐證明，如果通過培訓，提高員工的知識和技能，可以使公司提高20~30%的業績，那么，如果提高員工的職業化意識和職業化技能，就能實現更理想的公司業績。因此，對于中國的企業來說，培養和強化員工的職業化意識和職業化技能，顯得非常重要。企業要加強對員工職業化素養的培養和引導，幫助員工在良好的氛圍內，逐步形成良好的職業化素養，塑造誠實、正直、守信、忠誠、關心他人、尊重他人、追求卓越和承擔責任的職業意識。

管理不在于東、西方誰更先進，而在于兩者之間的有機融合。中國企業要做好人力資源管理，一定要找到適合自己的“道”，吸收西方的“術”，作好“道”和“術”的有機結合。

（作者系《中華英才網》總裁）