招聘中的企業文化

當前不少企業管理者仍未能將企業文化與日常工作結合起來，認為企業文化是“虛”的，企業文化管理無非是讓員工們喊喊口號、搞搞活動。結果導致文化是文化，管理是管理：企業文化與企業管理兩張皮。其實，企業文化并不“虛”，它不僅蘊涵在企業戰略和使命中，更體現在企業活動的每一個細節上，體現在每一位員工的一言一行中。人力資源管理部門作為企業的重要職能部門之一，應該在塑造企業文化、展示企業文化、維護企業文化方面發揮重要作用。尤其是招聘環節的工作，如能與企業文化相結合，充分發揮企業文化的作用，則既可有效地識別、甄選符合企業要求的人才，又可向應聘者展示企業風采，吸引到更多優秀人才。具體可從招聘環境的營造、與應聘者溝通、招聘考核等方面來體現。

招聘環境：

潛移默化的力量

有關的理論研究表明：人們不易察覺已熟悉環境中的文化，卻對陌生環境中的文化很敏感。因此，招聘過程中企業文化將通過工作環境、員工的言行，在不知不覺中給應聘者留下清晰而深刻的印象。這一印象直接影響著應聘者對企業的看法、企業在其心目中的定位、是否加入該公司等等。

招聘活動的空間、場所，是直觀體現企業文化的重要載體，任何時候都不容忽視。前臺的井井有條、辦公室標牌的統一整齊、綠色植物的生機盎然、宣傳欄內容的豐富多彩，甚至洗手間的衛生，都能讓人感到企業運作的有序，管理的規范。人力資源部門借助招聘環境，一方面幫助應聘者了解企業，另一方面也可提高企業的吸引力。除了上文提到的方法之外，在顯著位置張貼企業使命、企業理念，擺放企業刊物等宣傳資料，張貼體現企業文化的圖片、團隊活動照片等也是比較有效的做法。一位朋友說起他的應聘經歷時，特別提到應聘室里的書架。那是一家倡導“打造學習型組織”的網絡公司，企業鼓勵員工不斷提高自己，并為員工提供各種學習和培訓機會。書架上各種技術和管理類書籍，正是為滿足員工需要而購置的。朋友說，原本對這家企業并無特別印象，但是看到書架后，感到企業對員工進步所特有的關心，而對于學習的關注也預示著企業將來的良好發展。此外，招聘者的言行舉止也是傳遞企業文化的重要渠道。從某種意義上講，招聘人員精神面貌就代表著企業的風貌，招聘人員的態度代表著企業的態度。招聘者給人的感覺應友好、大方，具有人力資源管理者的專業素養。因此對招聘人員進行相關培訓是非常必要的。

現場溝通：

尊重別人就是尊重自己

一些企業潛意識里把應聘者定位為求人者，把自己則定位為施舍者，從而在與應聘者的溝通中只顧及企業或招聘工作的需要，毫不考慮應聘者的感受。例如，對不合要求的應聘者不予理睬，不遵守與應聘者的時間約定，等等。筆者就曾見到一個頗具規模的企業，為了自己方便，同時通知了三十多個應聘者前來面試。每個人被要求先填一張表，結果會議室坐不下，很多人或趴在過道的墻上，或俯在自己的膝蓋上填那張表，場面混亂不堪。一些應聘者當即選擇放棄。

其實，人力資源部門應有意識地把“以人為本”的文化貫徹到招聘流程和規范中，讓員工知道究竟怎樣做才屬于“以人為本”，久而久之，養成習慣，也就成了企業文化的一種體現。具體做法難以詳盡，但應包括一些基本的尊重人的做法。如及時回復應聘信、及時反饋考核結果、合理安排面試時間、對如約前來參加面試者以禮相待，等等。筆者的一位朋友向某企業投了簡歷，結果對方很快給予回復，雖然只是“資料已收到，感謝您對我公司的關注。將在三個工作日內通知您是否參加面試”等慣例性的回復，但我的這位朋友大感欣喜：一是對方明確了通知時間，忐忑之心得以暫時安定下來；二是對方在不確定是否面試的情況下也能禮貌回復，讓人倍感溫暖，于是更加渴望成為其中的一員。

招聘考核：

文化匹配很重要

古人說，“上下同欲者勝”。事實也證明，與企業有著相同理念、相同價值觀的員工更容易理解企業使命，更愿意為實現企業目標而努力工作。只有員工接受并融入到企業文化中來，才能“上下同欲”。

具體到招聘考核，考核標準當然是衡量應聘者是否符合企業需要的尺子，但它同時也應體現企業的文化。現實是許多企業對應聘者的專業、學歷、工作經歷、個性、語言和計算機能力有明確要求，而對企業文化卻鮮有考慮。有幾個企業的“招聘考核表”中列有“企業文化匹配度”一欄呢？一些招聘者也許十分困惑，為什么在考核中過關斬將的優勝者，在實際工作中往往不能發揮應有的作用，有的甚至很快跳槽，以致浪費了大量招聘成本？原因當然是多方面的，但新員工與企業文化之間的沖突不可忽視。不難想象，一個頭腦靈活但不注重細節的策劃人員，肯定無法滿足一個做事精益求精、作風嚴謹領導的要求；同樣，一個能力過人但我行我素的銷售人員，也難以在一個強調紀律和領導權威的企業中工作得長久。

那么，如何把抽象的企業文化要求融入考核標準中，又如何進行考核？這需要考核者對本企業的文化有深刻的理解，并能把握住內隱的價值觀文化與外顯的行為文化間的關系，從而根據應聘者的表現，判斷其與企業文化的契合程度。在招聘考核中，用人部門重點考核應聘者的專業能力，而對企業文化匹配程度的考核，則由人力資源部門負責。

首先，應把那些對員工行為有明確規范和要求的文化特征，歸納為若干考核點，如是否有創新意識、是否具有團隊精神、做事是否嚴謹高效等，并做簡要說明。考核的具體辦法，可先要求應聘者談談對這些考核點的認識，然后請他舉實例說明自己在相關事件中的表現。這樣則可了解他在思想上是否認可企業的文化，能否把文化內化為自身行為。其次，對那些對員工沒有明確要求而只是企業的習慣或氛圍的文化特征，應重點考核員工能否適應這種文化。可通過比較應聘者以往所在企業的文化與本企業文化的差異來進行判斷。一般情況下，兩者差異越大越難以適應；反之則越容易適應。例如，讓一個來自管理規范、注重專業化的企業的管理者，去適應一家老板“一言堂”、習慣拍腦袋決策、朝令夕改的企業，可能就十分困難。盡管企業希望借助其豐富的專業經驗，來完善內部管理；盡管其本人也認為，憑自己的能力讓企業管理上一個臺階不是難事，但結果可能總是事與愿違。

筆者曾遇到這樣一個實際案例：一個曾經在知名企業工作多年的人才資源經理，應聘到一家民營房地產企業工作，并應老板要求建立了一套績效管理系統。該系統的科學性和專業性，令老板大加稱贊，但執行起來卻困難重重。因為企業只注重眼前利益，缺乏長遠戰略規劃，致使考核點經常變動；管理人員習慣憑主觀感受評價下屬，不愿意只根據量化業績打分；制定績效目標也不從實際出發，而是憑主觀的經驗估計，致使多半員工無法達標。一年后，績效管理體系被改得面目全非，科學的工具被套上了“人治”的枷鎖；而人力資源經理則因深感英雄無用武之地而黯然辭職。如果該人力資源經理能適應企業文化，做好其他管理者的思想工作，循序漸進地推行他的績效管理系統，或許結果對大家都好。因此，招聘考核不僅要考慮人與崗位的匹配，也要考慮人與企業文化的匹配，至于孰重孰輕，則要視企業的具體需要而定。

綜上可見，企業文化并不“虛”，在管理活動的任何細節中都可看到它的存在。HR工作者應把企業文化與每個工作環節結合起來，“潤物細無聲”地傳播企業文化，同時，也應當善于借助企業文化的力量，提高人力資源工作的績效。