如何建設勞動關系和諧企業

摘要：勞動用工趨緊是今后一段時期內存在的趨勢，它已經影響了我國沿海發達地區的經濟社會發展。本文分析了造成用工短缺現象的主要原因，從勞動用工管理制度、企業文化建設、工會工作、企業經濟效益四個方面論述如何建設勞動關系和諧企業，具有較強的操作性。

關鍵詞：建設 勞動關系 和諧 企業

和諧社會建設是我國目前全面建設小康社會的重大戰略任務。企業作為社會經濟的細胞，在社會主義市場經濟條件下，企業的生存和發展離不開和諧的社會環境，建設和諧企業是建設和諧社會的重要內容之一。企業發展以人為本，和諧企業首先要求勞動關系和諧。建設勞動關系和諧企業，對維護職工合法權益，建立和諧的勞動關系，推進平等、法治社會建設具有積極的促進作用。同時，也是提升企業社會責任的基本理念，推動企業承擔社會責任進步與發展的需要，是推進企業持續、健康發展，實現企業與職工“雙贏”的需要。

近年來，我國的沿海發達地區出現了民工荒，浙江的臺州溫嶺市相對比較嚴重。高級技工、熟練工短缺，新辦企業和業務迅猛擴張的企業招工上存在困難。該地區民營經濟發達，中小企業眾多，且大多為勞動密集型企業，用工需求量較大。用工短缺主要發生在制鞋、機電、機械等行業，部分小型企業尤其嚴重。少數企業本身效益差，隨之而來的是工價低、勞動條件差、勞動強度大、勞動時間長、管理上又比較苛刻，甚至出現打罵民工，克扣、拖欠民工工資，企業不講信用，無視勞動法規等現象，此等現象在外來務工人員中造成較差的影響。因此，招工難度大大加強。

根據勞動管理部門的分析，造成用工短缺現象的原因主要有以下四個方面。

一、企業用工不規范，民工勞動權益得不到保障。許多企業勞動強度大，經常需要加班、加點。而且一些接觸苯、粉塵等有毒、有害物質工種的勞動防護條件很差，甚至一些企業老板歧視外來民工，克扣、拖欠民工工資情況嚴重，從而使勞動者的權益得不到保障，成為生產企業用工短缺的重要原因。

二、工資長期得不到提高，而該地區的消費支出卻是日見其漲。來自江西的小伙子在某鞋廠打工，4年前的工資是700－800元，4年后的工資還是差不多，而吃的、住的和用的差不多都漲價了。有些企業產業發展勢頭不好，企業主自己的效益得不到保證，更不用說給民工漲工資了，所以就會導致民工流失。

三、由于受生產要素制約，不少企業經常出現停電、停水現象，影響了企業正常生產，也影響了民工工資收入，導致民工頻頻跳槽。

四、因為國家鼓勵西部大開發，中央在農業政策上又有調整，許多民工紛紛返鄉在當地企業就業，也有的自己創業做起小老板，更有的干脆在家務農了。

民工短缺現象已不僅僅是一個企業的問題，它已給有些地區的社會經濟帶來了影響，而且潛在的影響更是不可低估。為了解決這個問題，有些地區的政府積極制定了有利于外來民工就業的政策，暢通就業渠道，采取“走出去，請進來”和就業推介會等辦法，積極引進更多民工。目前有些勞動力市場推出免費就業介紹及人才市場組織人才招聘周(月)活動等等，明民工短缺已是一個不爭的事實。

很難想象缺少員工的企業該如何發展。作為用工的主體一一企業，該如何應對民工短缺呢?惟有轉變觀念，樹立“以人為本”理念，努力建設勞動關系和諧企業，使企業以好形象、好聲譽引人，以誠心、愛心留人。

一、健全并實施勞動用工管理制度，規范勞動關系

勞動用工管理制度可包括勞動用工制度、職工勞動紀律制度、保密制度與競業限制等制度。內容可涉及職工招用與培訓教育、勞動合同管理、工作時間與休息休假、工資福利、社會保險、勞動紀律與職工守則、獎勵與懲罰等。通過實施勞動用工管理制度，規范企業勞動用工行為，提高勞動合同簽訂率，維護企業和職工的合法權益，達到勞資雙方和諧、穩定，減少勞資糾紛，使企業勞動用工管理走向公開化、規范化、制度化。

1、規范企業用工

企業招用職工時，應核查被招用人員的“三證”：居民身份證、求職介紹信、暫住證，不得通過非法中介組織招用人員。招聘錄用應建立并妥善保存職工花名冊。不能招用未滿16周歲和無合法證件的人員，不得使用未滿18周歲的人員從事有毒有害工作、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，不得向被錄用人員收取培訓費、保證金、押金及變相押金，不得扣押被錄用人員的居民身份證、學歷證明等有關證件。招用技術工種時，應要求被招用人員取得相應職業資格證書。依法維護職工的合法權益和特殊利益以及成年工的合法權益。

2、規范勞動合同管理

勞動合同是保障勞動關系雙方合法權益的法律依據，也是規范企業勞動用工的基礎。企業在錄用職工15日內應依法與職工簽訂勞動合同，簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，不能采取欺詐、威脅等手段。變更、中止或解除勞動合同應符合法律規定；依法實施集體合同制度，對涉及職工切身利益的問題，應作為集體合同協商的重要內容。由專人負責勞動合同的管理工作，建立勞動合同人員數據庫，全面掌握用工情況。對達到解除勞動合同條件的應及時辦理解除手續，對合同到期的要作出提前預報，盡早辦理勞動合同管理相關手續，避免出現勞動合同期斷檔現象，減少勞動爭議。

3、規范工資的支付

工資支付應體現男女平等、同工同酬。按時足額支付職工正常工作時間工資和加班、加點的工資，不得克扣、無故拖欠職工工資，每月必須至少支付工資一次，每月支付的工資金額不得低于最低工資標準；應建立職工工資支付明細表，并妥善保存兩年以上，不得偽造、隱匿、銷毀；增強職工工資支付透明度，計時、計件單價和完成工作數量應張榜公布。依法開展工資集體協商制度，并簽訂工資集體協議，對職工工資的最低標準作出明確規定，同時規定員工的工資要隨著企業經濟效益的增長而相應提高。

4、規范執行工作時間和休息制度

依法規范工作時間和休息制度是保障職工休息權和體現合理、合法用工的前提和基礎。企業應嚴格遵守《勞動法》關于工作時間和休息、休假的規定，由于生產經營的需要，需延長工作時間的，須與職工協商一致，不得強迫職工延長工作時間。企業在保障職工身體健康的條件下，因特殊原因延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得累計超過36小時。

5、規范執行保險政策

依法為職工參加養老、工傷、醫療等社會保險，按規定繳納社會保險費，為外來職工解決吃、住、教育培訓、子女入學等方面存在的問題，消除其后顧之憂。

二、加強企業文化建設，營造和諧勞動關系

一個沒有文化的企業是沙漠。企業文化作為現代先進的管理方式，已經越來越成為大多數企業的共識。加強企業文化建設，統一思想，對外鑄造品牌，樹立形象，是保持企業持續、快速、健康、和諧發展的必然選擇。

1、打造企業的物質文化。企業應重視廠房、廠區、車間等外在形象的建設，規范設計、建造現代化的花園式廠區，綠化率應不低于20％；設計、運用CIS企業識別系統來美化廠區，統一員工工作服；車間布置應符合現代企業要求，推行5s管理和清潔生產方式，注重環境保護，建立、健全安全生產監督管理體系，認真執行安全生產各項規程、制度，消除事故隱患，形成一個特色鮮明，有視覺沖擊力的新型現代化企業。

2、創造企業的精神文化。企業可學習、借鑒中華民族優秀的傳統文化和其他先進的企業文化，結合自身特點，形成具有特色的企業哲學和價值觀。內容可涉及經營理念、企業精神、企業遠景、質量方針、顧客觀、經營戰略、管理思想、道德標準、服務觀等等。董事長、總經理必須以身示范來貫徹執行企業文化，確保整個企業從高層到基層都能以企業文化為辦事的準繩和行為規則，體現出文化的存在和生命力。

貫徹執行企業文化，在建章立制時應體現“以人為本”的理念，重視職工培訓經費的投入，加強職工技能培訓；健全和落實職工生活保障和文體活動設施，開展經常性的職工文體活動，可采取開辟宣傳櫥窗、內部刊物等形式，豐富人文情懷，多方位滿足職工的精神文化需求。

3、重視企業文化宣傳。企業應建立并實施品牌發展、推廣戰略，強化企業有關標志的宣傳。積極參加政府組織的評先活動，爭創國家、省、地、市級著名(馳名)商標、名牌、免檢商品，把握宏觀政策，響應政府引導，誠信、守法經營，適當進行地方宣傳，使企業在當地政府部門及廣大人民群眾中樹立良好的口碑和企業形象，增強職工對企業的自豪感和榮譽感。

三、規范工會工作，維護和諧勞動關系

充分發揮工會的民主管理和協調作用，工會組織要充分保障職工群眾的合法權益，對企業簽訂勞動合同的情況、工作時間和休息制度進行監督，落實職工的知情、參與和監督權，加大源頭參與和宏觀維護的力度。

1、依法建立工會組織及其相應的組織，依法撥繳工會經費，建立工會主動參與安全生產和職業衛生工作的機制。

2、建立、健全職工代表大會制度，由職工代表民主評議中、高層領導，完善企業民主管理制度，有效保障職工的民主決策、民主管理和民主監督的權利。

3、認真、積極開展內部勞動爭議調解工作，健全勞動爭議調解制度，建立勞動關系預警機制，依法調解、處理勞動爭議，及時化解矛盾。

4、牽頭組織、實行工資集體協商制度。在工資協調過程中，工會方由工會主席擔任首席代表，管理方由董事長或總經理擔任首席代表，雙方派出相同的人數進行談判。談判內容需公開征求職工意見，協議文本須經職代會審議通過，經勞動保障部門審核后生效。

四、努力提高企業經濟效益，促進和諧勞動關系

企業的發展是和諧的前提，效益的提高是和諧的保障。企業應聚精會神抓新產品的開發和市場營銷，一心一意謀管理，不斷提高企業經濟效益。企業效益好，職工收入就有保證，職工就會穩定，另一方面，也會吸引外來人員加盟，與企業共同發展。

勞動用工趨緊是今后一段時期內既定的事實。就企業而言，尤其是中、小企業，應該迅速行動起來，努力建設勞動關系和諧企業。惟有這樣，才能穩定職工隊伍，提高引才的競爭力，促進企業更快、更好地發展。