當代高校教師素質的評價及職業生涯管理

摘要：科學的教師素質觀和教師評價觀，對高校教師的培養及職業發展具有重要意義。本文從分析當代高校教師素質的評價方法及模式入手，闡述了對高校教師應有素質及進行科學評價的看法，從職業生涯管理的角度論述了如何選拔、培養和促進當代高校教師的職業發展。

關鍵詞：高校 教師素質 評價 職業生涯管理

一、教師素質的內涵

從結構維度來看，教師的素質包括教師的能力、人格、專業知能和專業態度等幾個方面。其中，教師的能力素質主要包括語言與非語言表達能力、思維的靈活性、邏輯性、觀察的敏銳性等，教師的人格特質主要包括教師的耐心、同情心、移情體驗、堅持性、情緒的穩定性、人格的統一性等，這兩者均屬相對穩定的心理特征。而有關教師的專業知能則主要可從教師的專業素質和專業能力來界定，專業素質由通用知識、學科知識和技能性知識構成；專業能力則由教學能力、組織協調能力及學術研究能力構成。教師的專業態度主要包括教育信念和教育態度等。

二、目前我國高校教師素質的評價方法及模式

現階段我國各高等學校的教師評價模式中，評價內涵的一般結構與要素，或是參照普通教育評價原理，將其分解成政治表現、教學工作、科研成果幾方面展開，或是依附于行政人員的“德、能、勤、績”進行，這種評價模式內涵難以較為全面正確地反映高校教師的工作特征、崗位職責及其專業發展。1986年，教育部職稱改革工作領導小組頒發的《高等學校教師職務試行條例》，強調“教學和科研”是高等學校教師工作的基本內容。然而這個規定是原則性的，采用單一不變的內涵指標去評價所有學校的所有教師，應該說既不現實，也．不公平。

三、當代高校教師素質的評價與職業生涯管理

根據帕森斯提出的“人一職匹配”論認為：“每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性(即特質)，每種人格模式的人都有其適應的職業……”；霍蘭德則將對人格劃分出了六個類型，并指出：“人們傾向于尋求足以發揮其能力與技術，展現其態度與價值觀以及足以解決問題并適當扮演其角色的職業環境。”事實也證明，一個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，不可能要求每一位教師都既是科研專家，又是教學能手，還是優秀的管理者，在高校中每一位教師的類型和水平等都是存在種種差異的，如果用統一的標準和模式來進行一致性評價，只能讓許多教師感覺力不從心，導致職業倦怠、生存質量下降，更難以體驗到自我實現的成就感和高層次的職業幸福感。

按上述“人職匹配”的職業生涯管理理論，大學教師的專業評價應該進一步分化為教學職稱系列、科研職稱系列以及管理員職級系列，才有利于發揮不同特長人員的潛力，從而做到人盡其才，并使教師個人職業獲得良好的發展。

四、高校教師職業生涯管理的實施

1、高校教師職業生涯發展的特點與需要

(1)職業生涯初期

這個階段教師的年齡在23－35歲之間，主要的發展任務是社會化和確定職業錨。社會化是指教師了解、熟悉所在學校，接受學校的文化；克服不安全感，學會與人相處，融入教師工作群體；適應日常的教學科研工作，成為組織的有效成員的活動。這一階段的教師，具有理想主義、有活力、富創意、接納新觀念、積極進取、努力向上，但是經驗欠缺，因此往往會經歷一個比較艱難的時期。如果這一發展問題處理不好，教師就會開始懷疑當初的選擇，產生挫折感，進而產生悲觀失望的心理。因而職業生涯初期也往往是教師流動性最大的時期。初期的另一個發展任務就是確定職業錨。職業錨的形成是在個人進入職業生涯早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，并在經驗中與自省的才干、動機、需要和價值觀相符合，逐漸發展出的更加清晰、全面的職業自我觀，以及達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。學校組織在這個過程中應采取適當的方式引導教師確立職業錨，既可培養他們對教師職業的信念，也能使他們在這個過程中獲得歸屬感。

(2)職業生涯中期

大約在35歲－50歲之間。這一時期的高校教師的事業一般已經達到比較高的水平，但由于原有知識結構、健康、家庭等多方面的因素，想進一步提高難度較大，進入了職業發展的高原狀態。他們的成就動機開始下降，而避免失敗動機出現高峰期。這一時期的教師往往過多擔心失敗而拒絕更多對職業發展有益的嘗試。這種狀態如果持續過長，會使教師陷入職業倦怠，一蹶不振，甚至退出教師職業。

職業倦怠是個體因不能有效緩解工作壓力或妥善的應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。職業倦怠主要會帶來以下三種典型的不良心理或行為表現：第一是長期的情緒上的倦怠感。教師會常常表現出疲倦感，容忍度低。第二是人格的解體。教師減少接觸或拒絕接納學生，對同事也常常持多疑妄想的態度。第三是較低的成就感，教師們開始感覺到他們的工作中不再有什么值得去做。當較低的成就感與前面兩種職業倦怠的感覺混合在一起時，就會大大減少教師工作的驅動力，這時失敗就會成為一種生活方式，教師也就難以再有作為。

(3)職業生涯后期

年齡介于50歲到退休。此時的教師面臨的最大職業任務就是調整心態，實現工作的圓滿交接，平穩過渡到退休。后期的教師已度過中年危機期，成就動機回升，但這種成就動機與青年人相比，不會那么強烈了。而從職業中得到尊重、愛以及安全的需要日增。

2、實施高校教師職業生涯管理的具體策略

(1)職業生涯初期：導師引領策略

所謂導師引領，就是在青年教師初入高校之際，選派富有經驗的教師對其進行入職引領及指導。主要形式有“教師職業崗前培訓”和“職業環境介紹”兩種。崗前培訓的主要內容包括教育學、心理學、教學教法等基本理論知識和技能的訓練等。“職業環境介紹”則主要是向新教師介紹教師職業的工作性質、內容及社會要求等，以及其所在學校的基本情況、歷史和現狀、發展戰略、有關的制度規定、工作職責、校園文化、勞動紀律等，幫助新教師盡快適應學校環境，并對教師職業有比較清晰的認識和了解，從而有意識地對一些能力、需要、價值觀等進行調適，也會避免過大的現實沖擊。

有經驗的專家教師除了工作技巧、能力出眾外，本身也是學校組織倡導的價值觀、文化傳統的代言人。與他們一起工作，對新教師盡快形成組織所接受的價值觀、接受組織文化有幫助。同時由于導師的存在，新教師在工作中能夠得到及時的幫助和指導，不至于產生孤軍奮戰的無力感，工作更有信心，也更容易出成績，有利于教師職業錨的建立，及早了解教師的職業素質要求，有意識地對一些能力、需要、價值觀等進行調適，避免過大的現實沖擊，利于教師隊伍的穩定。

(2)職業生涯中期：發展通道策略

此階段的職業生涯管理應該是教師職業生涯管理的重點。一般而言，進入這一年齡段的教師通過審視和自我評估，已有了明確的職業目標，確定了自己對高校的長期貢獻區，積累了豐富的職業工作經驗，逐步走向職業發展的頂峰。從高校的角度看，通過對教師在進入高校初期的職業生涯表現、綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估，也會有一個總的評價。此時，組織管理的一項重要工作就是為教師設置合理暢通的職業發展通道，高校教師的職業發展通道不是單一的，而應是多重的，以便使不同類型的教師都能找到適合自己的職業發展途徑。

結合前述高校對教師素質的評價模式，相應地高校教師的職業發展通道可設置為以下四個類型：第一，教學管理型。對于綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師，可以向教師、教研室主任、系主任、校級領導方向發展。第二，教學科研型。對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，可以向見習教師、助教、講師、副教授、教授(碩導、博導)方向發展。第三，科研教學型。對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，可以向實習研究、助理研究員、副研究員、研究員(碩導、博導)方向發展。第四，對于不太適合從事教學科研，但有較強管理能力的教師，可向科員、副主任科員、主任科員、科長、處長方向發展。

在這個階段，教師已人到中年，一方面年富力強，自我發展的需要很強烈，另一方面會意識到職業機會隨年齡增長越來越受到限制，從而產生職業危機感。因此，這是一個充滿矛盾的復雜階段，尤其需要高校加強對教師職業生涯的管理。

(3)職業生涯后期：計劃管理策略

生涯后期的教師經驗更加豐富，但體能逐漸下降，對進一步發展自己的動力降低，追求安全和愛的需要上升，高校組織可以通過退休計劃管理來滿足這些需要。由于退休將對高校教師的職業感受、經濟收入、心理狀態等產生一系列不利影響，對高校的工作也會產生影響。因此，高校有責任幫助每一個即將退休的教師制定詳細的退休計劃。一方面，對精力、體力尚好的教師，可繼續采取兼職、顧問的方式予以聘用，以延長其職業生涯；另一方面，安置好退休教師，實現組織人員的順利交替，完成學校組織核心力量的新陳代謝，也能使在職教師們感覺到組織的關懷，從而免除了對未來生活的無保障感。總之，良好的退休計劃管理不僅實現了老教師平穩退出職業生涯，給職業生涯畫上圓滿的句號，同時還能幫助即將退休和已退休的教師，做好開始休閑生活的角色轉換和心理轉換，并引導和鼓勵他們充分利用自由時間去發展自己的愛好、興趣，能夠老有所樂。