人力資源管理要注重“四性”

摘要：人才是企業發展的根本，如何適應市場，培訓開發人力資源，建立有效激勵機制，成為現代企業和企業管理者關注的重大問題。本文從管理實踐出發，提出人力資源管理應注重：科學性、針對性、激勵性、和諧性。

關鍵詞：人力資源 科學性 針對性 激勵性 和諧性

當今企業的競爭實際是人才的競爭，傳統意義上的人事勞資管理僅僅是現代企業人力資源管理的一部分。如何適應市場，培訓開發人力資源，建立有效激勵機制，成為現代企業和企業管理者必須考慮和實踐的重大問題。現在許多企業越來越重視人力資源管理，并將此與企業的總體發展規劃結合起來，通過預測為實現企業既定的目標任務和適應內外部環境變化對人力資源的需求，合理配置和引進人才，優化知識和技術結構，開發和利用人力資源潛力，為企業適應市場、提升競爭力、增強發展后勁提供有效的人力支持和儲備，促進企業可持續發展。因此在人力資源管理實際工作中，應注意結合企業自身特點，注重人力資源工作分析的科學性、培訓開發的針對性、績效考核的激勵性和企業文化建設的和諧性，使企業和企業管理者最有效地發現和培養人才、使用和激勵人才，建立起適應市場經濟發展的較完善的人力資源管理體系。筆者就此結合實際工作談點個人淺見。

一、人力資源結構和工作分析，注重科學性

企業和企業管理者應根據市場需求、競爭戰略和實際工作需要，在對生產組織形式、人力資源數量、質量、層次和結構等現狀充分分析的基礎上，合理確定人力資源需求目標，建立科學的員工配置、考核、晉升制度和人盡其才、能上能下、充滿活力的選人用人機制。一是按照人力資源與資本資源合理匹配原則，科學分析企業發展需要保持多大的人力資源規模，年人力資源最佳變動率是多少，專業發展方向是什么，引進的人才以什么類型為主、需要怎樣的條件等，確定企業員工的總量控制，將每年有限的人力資源需求用在引進對企業發展最需要的高素質的人才上。江蘇水利院公司在改制時有不少老專家按政策退了下來，但該公司并沒有一次性補足到原有人員數，而是在其發展規劃中確定公司人力資源規模，然后根據企業發展需求逐年引進，保證了企業員工的數量與企業資本規模的匹配。二是根據企業和企業崗位實際需求，提出合理的員工配置方案，引進各類人才補充到員工隊伍中來，改善企業專業人才年齡、學歷、技術和知識結構，不斷為企業注入新鮮活力。三是根據企業發展實際適時調整生產組織形式，科學、合理設置崗位，做到以事定崗、按需設崗，以應對日益激烈的競爭市場。根據現代企業要求，企業內部還應建立起人力資源市場，以實際工作能力和業績為取向，突破員工能進不能出、工資能高不能低、干部能上不能下的陳規，打破論資排輩觀念，實行員工包括中高層領導競爭上崗，雙向選擇，使具有潛力的優秀人才在競爭中脫穎而出。

二、人力資源培訓與開發，注重針對性

企業應根據自身經營業務范圍和發展需求，以市場為導向，有針對性地加強員工培訓開發，即哪些人需要進行培訓，培訓什么，什么時間進行培訓等，并確定重點培養對象和培養方式，提高員工的業務素質和開拓創新能力。一是適應學習型、知識型經濟發展要求，大力培養各類拔尖人才，培養掌握現代科技知識、業務精、創新能力強、適應市場經濟發展需要的開拓性專業人才。二是適應企業發展需求，開發熟悉市場經濟規則和現代企業發展的學科帶頭人、技術業務骨干和經營管理型人才。三是結合員工職業生涯發展規劃，采取形式多樣的培訓方式，講求實效。江蘇水利院公司在人力資源管理工作過程中，非常重視員工的培訓工作，專門建立員工培訓計劃，有針對性地培訓員工。在培訓對象上他們結合實際需求分層次組織，企業的決策層、經營管理層與生產一線人員的培訓重點、掌握與本行業、本崗位相關知識等就有所區別。在培訓方式上他們采取“走出去”送學，“請進來”自培，同時還組織員工參加網絡教育、學術交流、出國進修等，建立員工終身培訓制度，培養員工終身學習的意識，保證員工的知識、技能和工作態度與不斷發展變化的外部環境相適應。四是加大對教育培訓的經費投入，推進員工教育培訓目標管理和效果評估，使有限的教育培訓經費產生較高的成果效益，促進企業的可持續發展。

三、長效的績效與薪酬考核分配機制，注重激勵性

堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立適應企業發展和與員工機會、職權、工資、獎金、股權、紅利、福利以及其他人事待遇等相關的長效激勵機制。一是改善薪酬制度體系，以崗定薪，按崗取酬，崗動薪變，員工收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，形成重實績、重貢獻的分配機制。二是積極探索資本、技術、管理等要素參與分配的有效辦法，如實行骨干員工持股計劃，提高員工工作滿意度、忠誠度和工作激勵水平的潛力，使員工在心理上體驗到做主人翁的感覺。三是注重精神激勵，加強溝通與合作，通過滿足員工情感上、精神上的需要，對員工的工作予以肯定、表揚和獎勵，讓員工在工作中體現自豪感、滿足感和成就感，實現其人生價值。四是加強績效考核和考核結果的應用，科學制定績效考評指標和辦法，對員工的績效作出合理的評價和科學的處置，將企業的興衰與個人的發展緊密聯系在一起，鼓勵先進、帶動中間、鞭策落后，從而對每個員工的勞動行為進行長久而有效的激勵。

四、新型的企業精神和企業文化，注重和諧性

一個好的企業、一個能夠實現可持續發展、能夠立于市場潮頭的企業，必然有一個與之相適應的企業精神和文化。物質的激勵對企業和員工的發展能夠起到一定作用，但這還只是停留在企業精神和文化的表層。培育新型的企業精神和文化，就是從企業的發展出發，營造積極進取的理念環境和制度環境，在員工的精神層面加強引導和溝通，達到企業精神和文化的更高層次，這與當前加強和諧社會建設，與社會主義精神文明建設要求也是相一致的。江蘇水利院公司在人力資源管理中如何長久地吸引、留住人才，建設和諧企業等方面作了有益的探索。他們積極營造“創造品質、設計未來”核心理念和“協調為先、和諧為本、輕松愉快、高效廉潔”的工作氛圍，對剛參加工作的新員工進行崗前培訓，幫助他們了解和適應企業，接受企業文化的有效熏陶；對在職員工建立薪酬、培訓激勵機制，促進他們進一步提高專業技術水平和市場競爭能力；對改制后的員工及時采取“用事業留人、用感情留人、用待遇留人”的有效措施，沒有一個人才流失；黨群部門專門研究、宣傳企業精神和文化內涵，并建立政治文明、精神文明考核考評辦法，從制度上保證企業精神和文化的建設，使大家心往一處想，勁往一處使，不斷促進物質文明和政治文明、精神文明同步發展，共建和諧企業。