論心理契約中不可或缺的暗示溝通

摘要：人們關于心理契約的研究，至今還沒有對暗示的作用和地位引起足夠的關注。而心理契約自身固有的隱性特征決定了各種心理暗示方法和技術的運用，是心理契約構建和履行過程中不可或缺的必要條件。是否采用心理暗示的方式來交流契約雙方的期望，進行要約與承諾以及履行階段的意思表達，是心理契約有別于口頭約定和書面合同的本質所在。只有對心理契約中暗示的作用進行深入研究，才能真正了解心理契約構建和履行過程中的有關機制，進而使心理契約在管理實踐中的價值得到充分的發揮。

關鍵詞：心理契約； 心理暗示； 必要條件； 要約與承諾

中圖分類號：F240文獻標識碼：Ａ

一、引言

上世紀80年代，全球企業競爭加劇，高科技的引入和低人力成本的追求，使企業裁員成了一種普遍現象。與此伴隨的是雇員忠誠度明顯降低，心理契約問題逐漸成為學術界和企業界人力資源管理的一個熱點。然而在心理契約的研究中，不論是發端于60年代的以英國學者Guest ， Conway ， Herriot等為代表的“古典學派”，還是80年代興起的以美國學者Rousseau ， Robinson ， Morrison等人為代表“Rousseau學派”，①研究的著力點主要都在概念界定、心理契約內容、類型及履行過程中的破裂和違背等問題上，而對心理契約構建和履行過程中“暗示”這一要素至今都還沒有引起足夠關注。一些學者并非沒有意識到心理暗示與心理契約之間的內在關系，比如Rousseau認為心理契約即：個體關于他與另一方之間進行互惠交換、建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中所做出的或暗示的承諾為基礎。②Guzzo，R.A等則指出：具有非明文性或暗示性特點的心理契約，開始在企業的人力資源政策中扮演越來越重要的角色。③然而，目前學者們對暗示與心理契約究竟有何關系這一問題都還沒有深入研究，因此，現在也還檢索不到相關專題研究的資料文獻。

幾十年來學者們在研究中沒有對暗示的作用予以足夠的關注，我們推斷這與對心理契約概念的理解存在誤區有關。為此，我們運用思維科學的有關理論與方法，曾專門撰文對以上兩個學派的心理契約現行定義進行邏輯審視與修正，并對心理契約的概念進行了重新界定，認為所謂心理契約，是指當事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地表達，但卻通過各種暗示的方式，使雙方相互感知并認可各自的期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協議。根據該定義，心理契約這個概念的內涵應該既包括“契約”這一屬概念的本質屬性，也必須具有將概念種差區別開來的本質屬性。而將心理契約與其它同屬不同種的口頭、書面等形式的契約區別開來的種差，就看是否以“暗示”這一媒介來締結契約，否則，就不屬于隱性的心理契約了。

本文首次將暗示心理學的理論和方法引入心理契約研究領域，就“暗示”在心理契約研究中應有的地位及其作用機理進行探究，以期學界能夠在研究心理契約問題時，對暗示在心理契約構建和履行過程中的重要作用引起足夠的重視，并就此展開深入的研究。

二、暗示貫穿于心理契約全過程

1.現實中的暗示及其表現形式

暗示也稱心理暗示，是指暗示主體不明確表達要求對方接受自己的意見，但通過采取某種含蓄的間接的意思表達形式，使暗示對象接受其內心意圖和影響的一種馭人方式。而接受暗示則表現為被暗示者接受暗示主體的示意，并在心理和行為上做出一系列相應的反應。暗示按照不同的分類標準可分為許多種。如按影響范圍分，有個體暗示、群體暗示和社會暗示；從作用性質來分，有積極暗示和消極暗示；除此之外，還有情境暗示、權威暗示、催眠暗示、個體暗示、群體暗示等等。④我國心理學家孫本文在其著的《社會心理學》一書中，把暗示分為四類：直接暗示、間接暗示、自我暗示和反暗示等。

在現實生活與工作中，暗示是非常普遍的一種社會現象，被廣泛地應用于日常管理、廣告營銷、宣傳教育等諸多領域。利用暗示來達到溝通交流的目的，實現影響控制對方的意圖，這在管理者與員工之間、師生之間、醫患之間乃至在競爭對手之間隨處可見。人們隨時隨地都可能受到他人的暗示，同時也不時有意無意地用暗示在影響著自己周圍的人。可以說，暗示乃是人們在社會化的過程中習得的一種基本技能，完全不發出暗示或不受暗示的人在這個社會中是不存在的，差別只體現在暗示技能的高低和對暗示感受程度的強弱上。⑤

暗示的表現形式是多種多樣的，通過營造某種情境或用某些行為動作和表情，或者借助于含蓄的言語文字等各種方式，暗示主體都能夠達到暗示的目的。由于暗示技能與形式具有多樣性和復雜性的特點，所以，人們雖然在一定程度上都會用暗示來影響他人，但能不能有效地運用暗示技術來實現暗示主體的溝通交流意圖，乃至與有關對象在心理上達成一定的契約，這既與暗示主體的暗示技能高低關系密切，也與暗示對象接受暗示的能力高低密切相關。在一般的人群中，運用暗示與接受暗示(即暗示性)很高或很低的人都是少數，大部分人都處于中間狀態。⑥

2.心理契約與其它形式契約的界定

不論是什么形式的契約，核心問題無不圍繞著契約雙方的權利義務關系，其形成和履行的基本過程也都存在共性之處。我們將各種契約的構建、履行過程，用如圖1所示的這個動態循環模型加以抽象的表征。通過對這個模型的解讀，我們可以將以暗示為溝通交流手段的心理契約與其它形式的契約作出明確的界定。

在該模型中，我們將契約的構建及履行過程一共分成五個階段，第一與第二階段是各種契約形式都必須經歷的沒有任何區別的前期過程，即權利義務的知覺判斷階段與締約期望的產生階段。在第二個階段，雙方的心理期望都還存儲在各自的心里，尚未通過任何方式表達出來。我們從第三個環節開始采用虛實兩種線條，將心理契約與口頭、書面等形式的契約區別開來，因為二者在這之后的過程中除了有共同之處外，也開始有了質的差異。具體地說就是，不管是什么形式的契約，要約作為締結契約的開端，隨后通常都要經過一至幾個要約與反要約的博弈循環，最終才能以一方的承諾結束締約過程而形成雙方之間的合意，這是各種契約形成的共同點。而界定心理契約與其它形式契約的根本區別則在于，心理契約整個過程都貫穿著暗示，從要約開始到承諾的作出，直至后面的履行，心理契約雙方之間的溝通與交流，都是借助于含蓄的間接的心理暗示技能和手段來實現的。也就是說，暗示乃是構建心理契約的必要條件，如果契約雙方不是采用暗示，而是通過直接而明確的語言文字來完成要約和承諾的過程，那么雙方之間達成的合意就不能算是心理契約，而可能是口頭約定，或是一份書面合同。

三、心理契約典型案例中的暗示

1.曹操與士兵們的心理契約

三國時期，曹操帶兵走到一個沒有水的地方，士兵們口渴難耐，士氣低落，行軍緩慢。曹操想出了一條計謀，對士兵們說，前面有很大的一片梅樹林，梅子很多，又甜又酸。士兵們聽了都流出了口水，士氣大增，行軍速度加快，最終走出了無水區。這個望梅止渴的故事，就是歷史上有名的相關雙方利用直接暗示來影響對方心理與行為的經典案例。

在這個案例中，曹操和士兵沒有刻意要達成什么契約，但客觀上雙方形成的心理契約是存在的。當曹操感知士兵們因口渴勞頓、士氣低落的信息后，為提高士兵們的士氣，加快行軍速度，他以語言暗示向士兵們發送了一個心理契約的要約；而士兵則作為暗示對象，在接受了曹操的暗示要約之后，以加快行軍步伐的行為作為暗示回應和承諾，這便成功地在二者之間構建了一個心理契約。契約的核心如前所述是權利義務關系。那么，在這個案例中，曹操和士兵們通過語言和行為暗示，雙方建立了一項什么樣的內隱性的權利義務關系呢？曹操在告知士兵們前面有一片梅林時，言外之意便隱含了自己的義務，即到達梅林之后他將采取措施確保士兵們吃上梅子；同時他也示意了自己作為將領的權利，即士兵們須按要求加快行軍速度。對于士兵而言，在這項心理契約中，他們的義務就是按曹操的意愿加速行軍；而權利則是到達梅林后曹操要保證他們可以吃上梅子。分析至此，我們可以說曹操和士兵之間通過語言和行為直接暗示的方式，雙方達成了一個典型的個體與群體之間的心理契約，并通過這一心理契約，有效地激發了士兵們的士氣。

從這則經典的案例中，我們可以感受到暗示以及由暗示而締結的心理契約，經常能夠達到直白的語言及口頭或書面契約難以實現的管理效果。如果當時曹操不是選擇用暗示的方式與士兵們形成那樣一個心理契約，而是直接命令士兵：趕快走!其效果無疑是不可想像的。即使是直通通地告訴士兵們：“你們快走，前面可能有片梅林，到了梅林我負責你們可以吃上梅子”，我們也可以推斷，如此直白地表達曹操所說“前面有梅林”的目的性，其激勵作用反而會大打折扣，且這段經歷也就沒有流傳下來的價值了。

2.華為公司與員工的心理契約

作為國內著名的通信企業，華為以其拼博奮進、自主創新的企業形象成為中國IT企業的一個代表。華為在當年創業中就曾形成一種叫做“床墊文化”的現象。那時，幾乎每個員工都有一張床墊，卷放在鐵柜底層或辦公桌下面。開發人員晚上經常自覺地加班，甚至整月不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了爬起來再干。經常主動加班加點，對華為人來講就像吃飯喝水一樣平常。一張床墊半個家，華為人攜著這張床墊走過了創業的艱辛，也對日后陸續加盟華為的新員工產生著深刻的影響。“床墊文化”意味著華為人努力把每個員工的潛能發揮到最大值，它是華為精神的一個象征。⑦

本文無意討論華為公司“床墊文化”的是非功過問題⑧，我們在此僅把“床墊文化”現象看作是一個通過間接暗示，在公司與員工之間達成并履行心理契約的一個典型案例。公司通過老員工主動加班工作的情境，通過對員工發奮工作的褒獎這種企業文化，向員工傳遞著期望員工勤奮工作的暗示要約，員工則以自己自覺加班工作的具體行動，對公司發出的加班要約作出了暗示性的回應和承諾，進而在雙方之間便形成了一項心理契約。在這項心理契約中，雙方的權利義務關系可以理解為：公司享有員工加班帶來額外收益的權利，同時履行為加班員工提供更好發展空間的義務；而員工的義務是犧牲自己的私人時間為企業工作，享有的相應權利則是利用公司提供的條件，在工作中成長并獲得更好的發展機會。

與前面一個案例一樣，如果公司與員工簽訂一份書面協議，員工每周必須加工多少小時，公司則在固定工資之外給予多少經濟或其它形式的報酬，那顯然沒有以暗示方式在公司與員工之間形成一套心理契約的效果為好。

四、心理契約構建與履行中暗示的作用機理

從所處環境中篩選、解讀信息，對有關雙方各自的權利和義務做出知覺判斷，并在內心形成相應的期望，這是任何形式的契約都不可或缺的必要條件。隨后相關主體既可選擇用暗示的方式來表達自己的期望，使之成為心理契約的前奏，也可選擇采用明確的語言文字來表達自己的期望，向相關對方發出要約，使契約形式向訂立書面合同或口頭約定的方向轉化。究竟選擇何種方式來表達自己的要約意圖，這取決于相關主體對采用哪種方式具有較高投入產出比的直覺判斷。如果相關主體有意使契約形式向心理契約的方向發展，那么，隨后就會以暗示作為溝通交流的工具，將后面的三個環節貫穿起來。

1. 暗示要約的發出——心理契約構建的開端

有意構建心理契約的雙方，總是會有一方率先采用暗示的方式表達出自己的期望，這可能是一方發出的要約，也可能是一個要約邀請，但我們都可把它看成是心理契約構建的開端。由于雙方的暗示技能和領會能力存在差異，所以發出的暗示要約能否讓對方準確解讀，并由暗示對象做出恰當的回應，這在不同主體之間存在著較大的差異。為此，發出暗示要約的一方在必要時就得調整暗示的方式，借助某種暗示方式或綜合多種暗示手段的運用，直到另一方能夠正確感知并做出相應的反應。

2. 暗示回應的循環——心理契約構建的博弈

心理契約的構建過程可能只需瞬間，也可能需要一段時間經歷多次要約和反要約的博弈過程。當一方感知到要約的暗示信息后，往往存在著兩種可能的走向，一是反要約的一方轉而選擇直接而明確的語言或文字進行進一步溝通，這不是本文研究的范疇。二是反要約的一方仍然以暗示的方式做出回應。后面這種反應形式表明，雙方均選擇了暗示這一交流方式進行博弈，并都有意與另一方以心理契約的方式建立有關權利義務的關系。持續運用暗示這一交流方式進行博弈是心理契約締結的必由之路。在博弈過程中，雙方不斷解讀和分析各種信息，對各自的權利和義務作出新的知覺判斷，并努力尋求雙方的合意。

3. 暗示承諾的表達——心理契約構建的完成

承諾是心理契約構建過程中的最后一個環節。有關雙方通過各種暗示，在進行多次要約與反要約的交流博弈之后，可能會因一方認為不能滿足自己或對方的期望，以某種暗示的方式來表達分歧無法消除，進而退出心理契約的締約過程；也可能雙方最終達成合意，一方以暗示的方式對要約做出承諾。至此，心理契約締結的一個完整過程即告全部結束。

4. 履行階段的暗示——心理契約的實現或破裂與違背

心理契約達成后雙方開始進入契約的履行階段。在這個階段雙方仍然是以暗示方式傳遞著相關信息的。如在上述華為公司的案例中，由于公司形成了所謂的“床墊文化”，管理者會以各種不同的方式，認同和贊賞員工經常主動加班的行為；而員工若接受了公司文化，就會在工作任務需要的情況下自覺地加班，這就是組織與員工各自正在履行這項心理契約的暗示。在這樣的公司文化背景下，如果在工作需要員工加班加點才能完成時，上級經理雖然并沒有明確下達加班指令，而員工因沒有加班未達到任務目標的要求；或者員工經常主動加班如期按標準完成了工作任務，而上級經理卻很漠然，沒有任何履行契約的暗示性的回饋，這都會導致這份心理契約的破裂和違背，員工或組織代理人在情緒和情感上做出相應反應。

五、結束語

需要指出的是，暗示作為一種溝通交流工具，雖然具備一些特有的長處和優勢，在心理契約的締結與履行過程中發揮著獨特的必要作用，但與采用明確的語言和文字比較起來，很多時候在意思表達上則有著明顯的局限性。因此，通過暗示而形成的隱性心理契約，與口頭、書面、儀式以及公證等形式的契約相比，就對契約雙方的約束力而言，心理契約是相對較弱的。人們在不便或無法通過顯性契約將各自全部的權利義務關系都確認清楚的情況下，借助于隱性的心理契約來影響他人的行為，以實現維護自己權利的目的，這當然是一種重要的選擇。然而，人們也經常會遇到采用暗示的方式難以表達和領悟復雜的意思，或者僅僅依靠暗示手段不能達到預期約束效果的情況。在這樣的情況下，我們無疑就應該選擇本文并不關注的直接而明確的表達方式來建立其它形式的契約，以維護雙方合情、合理、合法的正當權益。

①魏峰、李炎炎、張文賢《國內外心理契約研究的新進展》.[J].《管理科學學報》.2005年第10期。

②Rousseau D M.Psychological and Implicd Contracts in Organizations.Employee Responsiblities and Rights Journal，1989.2(2):121-139。

③Guzzo，R.A.，Noonan，K.A.＆Elron，E.Expatriate Managers and the Psychological Contract.Journal of Applied Psychology，1994，79(4):617-626。

④朱智賢《心理學大詞典》北京師范大學出版社1998年版，第8頁。

⑤王剛，除立清《大眾化高等教育形勢下學風建設問題的思考》《中國高教研究》.2005年第10期。

⑥徐?！洞藭r無聲勝有聲——心理暗示在企業管理中的運用》《江蘇交通》1999年第5期。

⑦孫琎《華為肯定“床墊文化”》.《第一財經日報》2006年第8期。

⑧《第一財經日報》2006年6月1日報道，華為青年員工胡新宇 5月28日晚因病毒性腦炎在中山大學附屬第三醫院死亡。死者生前在華為從事封閉研發工作，經常加班加點，打地鋪過夜。報道稱“雖然過度勞累與胡新宇死亡不構成直接的因果關系，但確實也有相關性”。由此，引發了各大門戶網站關于華為“床墊文化”是非功過的大討論。

（責任編輯 慶躍先）