模糊綜合評判在黨政領導人才素質測評中的應用

摘要：領導人才在任何時候都是組織的核心力量，是組織人才資源的重要組成部分。領導人才素質測評對于選拔、任命、考核合格、高素質的領導人才具有舉足輕重的作用。本文提出了黨政領導人才測評的一個新方法——指標評價法，并重點以一個虛擬的實例通過大量的演算，說明了指標評價法的具體操作過程。

關鍵詞：模糊綜合評判； 領導人才素質測評

中圖分類號：C933.4

文獻標識碼：A

文章編號：1004-0544(2007)03-0077-03

領導人才在任何組織中都具有極為突出和重要的地位，對于組織的健康運行和長遠發展具有舉足輕重的作用，是組織的核心力量。一個科學、有效、合理的領導人才素質測評體系，對于選拔、任命、考核高素質的領導人才是極為重要與必要的。領導人才素質測評的一個發展趨勢，在測評手段上表現為多學科性的結合和定量化程度的提高。例如，領導人才素質測評主要采用數學、統計學、管理學等多學科手段，通過科學的技術方法，定性與定量的結合，對領導人才的外在表現與內在素質進行分析與評價，從而為領導人才的選拔、任命、考核、培養等提供科學、客觀的依據。本文所介紹的指標評價法就是采用模糊數學的方法對領導人才的素質進行綜合評判。

一、 指標評價法的內涵和構建設想

(一) 指標評價法的內涵

指標評價法是一種在模糊環境下，考慮多種因素的影響，對某一事物做出綜合評判的方法。該方法用于領導人才素質測評的大致操作過程是：首先將領導人才的各項素質確定為相應的指標，領導人才的綜合素質就可以通過一個指標體系清楚地反映出來；其次，將各項指標的專家評定等級，用定序變量進行描述；然后采用模糊數學的方法，將各項指標按照一定的親疏關系或親近程度，建立類似關系，按模糊等價關系進行分類；最后，用一個數學模型進行數據轉換，得出相應的數據，對被測評對象的綜合素質做出綜合評價。領導人才素質測評具有一定的主觀傾向，而人的主觀評價是比較復雜的，帶有很多模糊的成分和個性特點，表現出領導藝術的特征。模糊綜合分析被認為是一種“生動的高級的領導人才評價藝術”。這正是本人構建指標評價法的理論基點。

(二) 指標體系的設計構想

領導人才是個寬泛的概念，本文研究的領導人才，專指我國黨政領導人才，即黨政管理活動中的各級領導者。2002年7月中共中央印發的《黨政領導人才干部選拔任用工作條例》，就領導干部考核的內容概括為“思想政治素質”、“素質領導能力”、“工作作風”、“工作實績”、“廉潔自律”等五個方面。江澤民同志《在中紀委七次全會上的講話》中指出：“要建立黨政領導班子任期目標責任制和領導干部崗位職責規范，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面的評價標準，真正使干部評價工作制度化、規范化。”本文根據《規定》和《講話》中關于黨政領導的素質要求，結合我國長期以來領導人才素質測評的實踐經驗，我們將黨政領導人才素質分為“德、能、勤、績、廉”五項指標，然后根據黨政領導人才素質的具體要求，結合工作實際，對“德、能、勤、績、廉”進行分解，確定它們各自的次級指標體系構成。黨政領導人才素質指標體系的設計見表1所示。

二、 模糊數學評價模型的建立與應用

(一) 模糊數學評價模型的建立

1. 確定綜合評價集合。根據表1的構建，領導人才素質指標體系可以表示為{Bⁱ}，其中=1，2，3，4， 5，B 是該指標體系的一級指標。例如，當i=3時，B指“勤”。一級指標B是二級指標B^ij的集合，表示為{B^ij}，其中i=1，2，3，4，5，j的取值為Bⁱ所包含的二級指標個數。例如，當i=3，由于“勤”的由三個次級指標構成，因此j=3。B₃₃就是指表格中“服務意識”。表1中最后一項是評價等級，我們劃分了五個等級，用V表示，V={V^k}，其中K=1，2，3，4，5。

2. 引入隸屬度概念。隸屬度是全體評判人員(測評人員)認為某一項指標B^ij屬于V^k評價等級的程度，即評判人員認為B^ij屬于V^k評價等級的人數與參加評判總人數的比值，記為r^ijk。對于B^ij而言，由于V有五個等級，那么其隸屬度r^ijk 的取值個數最多有5個，即max{^k}=5。由此可得評判矩陣Rⁱ：

其中，Rⁱ的行數取決于B^ij，列數取決于V^k。例如，當i=2時，行數為9，而無論i取何值，列數都是5。

3. 建立模糊綜合評價集。利用綜合評判公式G_i=W_i*R_i(公式1)得出模糊綜合評價集合。其中，i=1，2，3，4，5；k=1，2，3，4，5；Wⁱ為權重值，Rⁱ為評判矩陣， Gⁱ表示第個一級指標的模糊綜合評判集。

4. 各層次權重的確定。由專家、高級管理人才、組織人事干部根據相關因素采用合理、科學的方式獨立地對測評指標體系加權，然后對每個測評指標依次進行統計，取其平均值作為權重系數。

5. 確定等級程度標準。確定等級程度標準，以優秀為最大值，差為最小值，中間等級按等差數列形成定序變量。在這里，最大值取1，最小值取0.2。

6. 測評對象的模糊綜合評判結果分析。根據公式1計算出的值，雖然不再是隸屬度，但由于權重可看作系數，則權重與隸屬度的乘積G依然可以看作是與隸屬度同性質的數據。

(二) 實例應用

假設對某局的2名即將提拔的考察對象進行測評，測評小組由30人組成，現在我們來運用指標評價法對兩名考察對象進行測評。

1. 根據原始數據及隸屬度的概念，計算出評判矩陣R的值(見表2)。表2所列的數據是第二層測評數據，第一層測試數據是測評對象獲得的評價等級的票數，在此省略。

2. 確定各個二級指標的權重值。確定權重的方法有很多，常見的有專家評估法、層次分析法、主觀加權法、簡單比較加權法等。本文借鑒國內外相關科研成果，根據我國領導人才素質評價目標和工作實際，采用楊選留、鐘定國、蔡釗利等學者所做的人才測評權重數據，采取簡單加權法確定指標體系中各因素的權重，其中W₁、W₂、W₃、W₄ W₅分別表示一級指標“德、能、勤、績、廉”中相對應的各二級指標的權重集。黨政領導人才應該具備較強的科學決策能力、組織指揮能力、處理危機的能力等，都應該在權重值上有所體現。因此各指標的權重值假設如下：

W₁=(0.180，0.162，0.160，0.165，0.165，0.168)

W₂=(0.120，0.122，0.117，0.114，0.121，0.112，0.101，0.102，0.091)

W₃=(0.635，0.130，0.235)

W₄=(0.127，0.432，0.315，0.126)

W₅=(0.315，0.221，0.200，0.159，0.105)

3. 計算模糊綜合評價集。根據公式1計算出模糊綜合評價結果(第三層模糊數據)，見表3所示。算法如下：以測評者對測評對象A的“勤”的測評數據為例。

根據矩陣的乘法法則得出被測評對象A的一級指標“勤”的模糊綜合評價值：

G₃=(0.60 0.14 0.17 0.09 0.00)

為了計算方便，我們將一級指標的權重簡單化處理，即假設五項一級指標同等重要。那么，根據以上計算，得出對象A、B的第三層模糊綜合評價結果及其各個評價等級的均值，見表3所示。

4. 計算最終的綜合評價值。由于對象A、B均值項加和不相等，因此要對結果進行歸一化處理，得出新數據，即設G=(g₁，g₂……，g^k)，令，k=1，2，……，5，于是δk構成新的一組數據，即δk(A)=(0.49， 0.27， 0.15， 0.07， 0.03)， δk(B)=(0.44， 0.32， 0.15， 0.09， 0.00 )。然后給每一個評分標準設定一個標準值Ck，k的取值表示優秀，較好，稱職，較差，差五個等級。假定Ck為：優秀=1，較好=0.8，稱職=0.6，較差=0.4，差=0.2，根據公式，可計算得出A的綜合評價值為0.830；

B的綜合評價值為0.822。

由此可以得出最終的評判結果，即測評對象A比B的綜合素質更高一些，因此應提拔對象A。

三、 指標評價法的應用價值

對比目前流行的幾種領導人才素質測評方法，作者認為指標評價法是比較科學、合理、準確的。首先，該方法采用了數學的方法，將以往定性的研究定量化，減少了人為因素、主觀隨意性的干擾；其次，隨著計算機技術的迅速發展，測評的技術手段也將大大提高，只需將評判矩陣R和權重W的值輸入電腦，電腦按照事先編的程序，自動做出評判結果，既方便快捷，又準確、有效，而且減少了計算過程中的“暗箱操作”，切實作到公平、公正、公開、透明，目前的DSP系統便是如此。本文所重點介紹的這種方法應該是比較科學，準確性比較高的一種方法。然而它也有它的不足，如各項指標的構建是否具有較高的構造效度，權重分配是否合理、公正等等。

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責任編輯 肖 利