構建與教師職業生涯階段性相適應的激勵策略

教師的生涯是一個不斷發展的階段性的歷程。每一個階段都有各自的特點，根據各個階段教師表現出來的不同特

征，建立適當的激勵機制，不僅有助于教師職業生涯的發展，對學校教學質量的提高也有著深遠的影響。

一、教師職業生涯的階段分析

教師職業生涯發展是指“教師的職業素質、能力、成就、職位、事業等隨著時間軌跡而發生的變化過程及相應的心理體驗與心理發展歷程。”在教師職業生涯的發展過程中，職業素質、能力等各個要素在其中所占的地位不同，因此根據教師在職業生涯中所呈現的不同特征，教師職業是可以分為不同階段的。根據教師職業生涯理論對教師生命周期的研究，可以把教師的成長分為五個階段。

1.適應期(第1—3年)。剛走進社會的新教師，在這一時期一方面要面臨著角色轉變的不適應，另一方面又有著初為人師的興奮。他們想把自己在學校中學到的技能全部用到教學中，希望自己能夠得到大家的承認。但理想與現實的差距，使新教師產生無所適從之感。

2.穩定期(第4—7年)。這一時期的教師已經具有從事教學工作所需要的有效的基本技能，對于教學活動也能適應。同時又對新知識、新技能有著強烈的需求，他們都在努力尋找并形成帶有個性特征的教學風格。

3.職業危險期(第8—23年)。由于教師職業本身的枯燥性，在從事多年教學工作后，教師會對教學工作產生倦怠感、無力感，他們開始重新評價自己的職業選擇，做出是否改行的判斷。

4.平靜和保守時期(第24—31年)。這時的教師在教育教學、生活上都有了新的提高。在同行中，他們也成為了資深教師，對自己的教學有一定的自信。但他們容易產生自滿情緒，沉醉于自己已經取得的成就，而不愿意去探索新的教學模式。

5.退出教職期(第32—39年)。由于年齡等原因，教師即將退出教育崗位，這一階段也是教師職業生涯的終結。

不同階段的教師具有不同的專業能力、心態和目標。只有正確認識各階段教師的特點，有針對性地采用合適的激勵策略，才能最大限度的激發教師的潛能，調動教師的積極性。

二、各階段激勵策略的采用

1.適應期的激勵策略

處于適應期的教師剛進入社會，他們急需得到學校各方面的認可，融入所屬學校。學校可以針對教師這一特點，采用文化激勵和行為激勵的方式，幫助新教師盡早進入狀態。

文化激勵：學校文化是一所學校的靈魂。優秀的學校文化是一雙潛在的手，無時不在、無處不在，它能不斷的激勵學校教職工、學生為學校的發展而努力。對于新教師，要讓他認識、了解進而認同所在學校的文化氛圍。通過對學校文化的認同來進一步形成、增強教師的歸屬感和自豪感。文化激勵同時也能規范教師的日常工作行為。通過學校文化，讓教師在不知不覺中實現身份的改變。

行為激勵：行為激勵是指以某種富有情感的行為情感來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。在新進教師急需實現身份改變，找到有效教學技能，得到學校認可時，學校可以安排師德高尚、學問高深的老教師與新教師結成對，以以老帶新等有效的方式，通過老教師的言傳身教，幫助新教師成長。以行為激勵教師從事教育工作的熱情，也從側面告訴新教師學校對他的認可。學校領導也要以身作則，用自己的行為表現向教師提供榜樣。

2.穩定時期的激勵策略

穩定時期的教師對教師工作有熱情，對工作比較投入。他們處于形成帶有個性特征的教學風格的探索中，他們需要更新知識結構、提高教學技能。因此，知識激勵可以滿足教師的知識的渴求，而競爭激勵又可以使得教師資源利用得更加充分。

知識激勵：隨著知識經濟時代的到來，知識更新的速度越來越快，知識老化、知識結構不合理的現象日益突出。這就要求教師不斷學習，吸納新知識，更新知識結構，從而提高教學技能。處于穩定期的教師對新知識的接受比較主動。學校在這時候要為教師的成長提供一些支持性措施。如對教師進行在職培訓等。通過知識激勵，滿足教師對新知識、新技能的需求，這樣不僅能夠使教師的素質結構適應新時期教育的要求，而且能極大地調動教師的積極性。

競爭激勵：它是指在用人上引用競爭機制，實行聘任制，競爭上崗，促使各類優秀人才脫穎而出，施展才華。由于教師職業是相對穩定的一種職業，是“鐵飯碗”，所以有些教師對此職業就抱著混混的態度。教師資源就如同一潭死水，活動不起來。所以，采用競爭機制，不僅能給教師帶來責任感、緊迫感和危機感，同時告訴年青教師學校給每一位教師的發展提供了同樣的平臺，提供了公平公正的競爭機會。能者上，平者讓，庸者下，幫助教師提高教學水平和心理素質，不斷提升青年教師整體素質。

3.職業危險期的激勵策略

經過長期教育工作，教師進入職業生涯的中期，冗長單調的教師生活使得教師產生職業倦怠。這個時期是教師職業生涯中的關鍵時期。走出這個時期，教師可以突破自己的局限，探索出新的教學風格，許多優秀的教師都是在這一時期中產生的，所以，學校也有責任有義務幫助教師突破這一“瓶頸”。

思想政治激勵：思想政治激勵通過宣傳教育和做思想政治工作激發工作熱情。一個人樹立了正確的人生觀、世界觀和價值觀，在任何條件和環境下都能保持飽滿的工作熱情。因此，在教師對教育工作的認識發生變化的時候，適時的思想政治教育是必要的。在這時候，學校領導要抓好教師的思想政治工作，使教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀，把踏實工作和職業奉獻結合起來，激發教師奮進的精神。

信任激勵：信任激勵是指學校領導者要平等地對待教師，尊重教師的勞動成果，更要充分的相信教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題，創造性地開展工作。處于職業危險期的教師為教師工作缺乏挑戰性而不滿，他們會批評學校各種弊端，大膽進行教學改革。因此，在這一階段學校領導要給教師以全然的信任，讓教師放開手對教育進行改革，并適時為教育改革提供方便和幫助。

4.和平保守期的激勵策略

處于和平保守期的教師大多是經驗豐富，已形成自己獨立風格的教師。他們大多都安于現狀，被自己的教學模式所封閉，看待問題帶有極大的主觀偏見。減少教師在這一階段的自滿和退縮是學校要解決的問題。

目標激勵：目標激勵就是指確定科學合理的目標，誘發人的動機和行為，從而達到調動人的積極性，滿足個人自我實現需要的目的。對于處于和平保守期的教師，學校可以引導教師設立具有挑戰性的目標，即這個目標就他們目前的教學水平而言難以實現，但只要他們努力，還是能夠達到的。通過目標的設置，讓教師在努力達成目標的過程中，突破自己封閉式的教學模式，發現自己職業新的生長點，激發起教師重新追求專業發展的熱情。

情感激勵：情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指強化感情交流的溝通，協調領導和員工的關系，讓員工獲得精神上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。和平保守期的教師處于壓力最大、最多的年齡階段，學校領導要多與他們在一起交流溝通，了解他們的工作和生活，在滿足教師物質需要的同時，還要關心教師的精神生活和心理健康，增進彼此之間的理解和信任，增強教師對學校的歸屬感，激發教師的工作熱情。

5.退出教職期的激勵策略

教師在從事教育工作三四十年后，就將退出教育崗位，終結其教師生涯。在這一階段中，教師的情緒比較低，容易產生失落感。因此，學校要給教師適時地鼓舞，讓這些即將退休的老教師仍能以飽滿的熱情站好最后一班崗，把接力棒順利傳遞到下一代教師手中。

榮譽激勵策略：對這些為教育事業奉獻畢生精力的老教師，學校對其工作成績要給予充分的肯定。因此，學校可以采取榮譽激勵策略對全體退休教師給予精神上的獎勵，讓退休的教師帶著滿足與眷戀的心情離開教育崗位。而在對退休教師的獎勵中，學校也要注意對在職教師的鼓勵，這樣在獎勵退休教師的同時，還可以培養在職教師的團隊精神和集體榮譽感。

教師的職業生涯是有階段性的，不同的職業成熟階段有不同的目標和表現，學校要掌握不同階段的特點，采取針對性的激勵措施引導教師趨向完整、正向和持續的方向發展。不同的激勵策略彼此之間并不是對立的和互不關聯的。本文中所分析的各個階段的激勵策略是各個階段的一些主要的激勵策略，這些策略只有相互貫通和同時使用，才能有效的幫助教師順利渡過入職的適應期和調整期，避免在職中期的停滯和倦怠，減少職業生涯后期的退縮和低落，使得職業生涯更加完善的發展。

(責任編輯 劉永慶)