中國與日本雇傭模式的比較及其文化根源

摘要：日本的終身雇傭制伴隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰退被以市場導(dǎo)向?yàn)橹鞯亩嘣墓蛡蚰Ｊ剿妫袊挠霉ぶ贫纫矎挠?jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了市場經(jīng)濟(jì)。表面的相似不能掩蓋其實(shí)質(zhì)的不同。作為儒教文化圈中的國家，日本體現(xiàn)了儒教文化的“忠”和其對外來文化兼收并蓄的特點(diǎn)；中國是為否定西方文化和傳統(tǒng)文化而實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)用工模式的，但在改革中體現(xiàn)了中國文化的強(qiáng)大再生能力。

關(guān)鍵詞:終身雇傭制;儒教;文化;計(jì)劃經(jīng)濟(jì)

中圖分類號:F11444 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號：1001-148X（2007）06-0087-03

一、變化中的日本雇傭模式

在第二次世界大戰(zhàn)以后，日本的大公司在開發(fā)和保持穩(wěn)定的雇傭關(guān)系實(shí)踐方面做得很成功。其終身雇傭制始于明治時(shí)代，戰(zhàn)后得以全面推廣，在日本追趕西方的30多年時(shí)間內(nèi)，為日本經(jīng)濟(jì)的成功做出了突出貢獻(xiàn)。終身雇傭制是指這樣的一種制度，日本人在學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入公司工作直到官方法定的退休年齡為止，除非他犯有某項(xiàng)錯(cuò)誤，否則他的工作安全是相當(dāng)有保證的。即使在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，企業(yè)也不輕易解雇職工。［1］終身雇傭制有很多優(yōu)點(diǎn)：它解除了職工的后顧之憂，導(dǎo)致了雇員對公司的高度忠誠；有利于培養(yǎng)雇員的集體主義與企業(yè)同舟共濟(jì)的精神；可以減少勞資沖突與矛盾。

20世紀(jì)90年代以來，隨著全球一體化的推進(jìn)，世界各國都在致力于本國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國際競爭日益加劇。為了擴(kuò)大市場，提高市場占有率，增強(qiáng)國際競爭能力，各國企業(yè)紛紛進(jìn)行并購、重組和裁員。［2］從日本國內(nèi)看，隨著泡沫經(jīng)濟(jì)的崩潰，日本經(jīng)濟(jì)陷入長期蕭條之中。日本的企業(yè)經(jīng)營者不得不大量裁減員工，以減輕企業(yè)壓力，提高競爭力。

從日本政府的角度上看，為了解決日本公司面臨的嚴(yán)峻雇傭問題，解決由于人口急劇老齡化和低出生率而產(chǎn)生的預(yù)期長期勞動力短缺的問題，女性和老年工人得到了足夠的重視，給他們提供了更多的工作機(jī)會和受教育機(jī)會使他們在勞動力市場上發(fā)揮更大的作用。這就意味著對應(yīng)于特定工作人群需要大量的非長期性工作，如臨時(shí)工作或兼職工作，而不是終身雇傭制。

就日本企業(yè)而言，心靈契約和員工忠誠度是非常重要的，但是，如果經(jīng)濟(jì)增長減緩，商業(yè)周期縮短并且變化不定，長期工作保證和以工齡為基礎(chǔ)的薪酬會成為沉重的負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)的投入也會隨之降低，按公司的邏輯，有必要相對減輕長期雇員這一負(fù)擔(dān)，利用兼職者、臨時(shí)工和被遣散工人等非終身雇傭者以降低雇傭成本。［3］而雇員的需求和期望也呈多樣化趨勢，這一現(xiàn)象首先反映在服務(wù)業(yè)、白領(lǐng)工作和女性工作多樣化的比重越來越大，與較長的工作時(shí)間、工作輪換、在日本國內(nèi)和國外之間的調(diào)動相比，許多雇員可能優(yōu)先考慮反映家庭生活需要的工作，如工作地點(diǎn)和薪水。

1999年3月15日的英國《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，日本索尼公司宣布在3月份解雇17萬名員工，一些大公司如松下電器、小松制作所和富士通也開始了大規(guī)模的裁員，這標(biāo)志著在日本存在了幾十年的終身雇用制度徹底崩潰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年在1 000人以上大企業(yè)即將退休的55-60歲的員工中，從高中畢業(yè)后一直在同一企業(yè)供職的占13%，從大學(xué)畢業(yè)后一直在同一企業(yè)供職的僅占29%，大部分就業(yè)人口是就職于非終身雇傭制的中小企業(yè)和家庭企業(yè)。日本2004就業(yè)形態(tài)多樣化相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，臨時(shí)工等非正式員工的比例為436%。日本女性就業(yè)人數(shù)占全國就業(yè)者總數(shù)的397％，其中90％以上的人不屬于終身雇傭制范疇。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會最近公布的一份調(diào)查顯示，該聯(lián)合會的1584個(gè)成員有40％以上取消或正在改革年功序列制，以年齡、任期和地位決定工資多少的分配制度已經(jīng)被以個(gè)人價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)的工資分配制度所取代。日本政府也為新的雇傭體系提供了法律保證，如《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》、《兼職工作法》和《幼兒保育和休假制度》。

二、中國雇傭模式的改革

改革開放前，國有企業(yè)在工業(yè)生產(chǎn)中占主導(dǎo)地位。這種被稱為“單位”的工作組織包含著所謂“鐵飯碗”的政策，保證了大部分城鎮(zhèn)的國有企業(yè)員工享受“終身工作制”和“從搖籃到墳?zāi)埂钡母＠?0世紀(jì)80年代和90年代早期的企業(yè)改革把打破“鐵飯碗”作為目標(biāo)。管理者被賦予了更多的自主權(quán)，尤其是在雇傭和解聘這些問題上。［4］1986年勞動合同制度的出現(xiàn)代表了與傳統(tǒng)集中化工作分配制度相剝離的主導(dǎo)方向，1995年1月1日生效的勞動法標(biāo)志著勞動合同制度的最后形成，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的雇傭體系漸漸地轉(zhuǎn)向了更多市場導(dǎo)向的廣泛的勞動合同體系。從招聘模式、社會保險(xiǎn)和雇傭關(guān)系上看，國有企業(yè)在近20年內(nèi)發(fā)生很大變化。表1是其雇傭模式改革實(shí)踐的綜合表現(xiàn)。

大多數(shù)國有企業(yè)在招聘新員工時(shí)，采取的是“混合模式”，而非國有企業(yè)如私營企業(yè)和外資企業(yè)等則采取市場導(dǎo)向型模式。外部勞務(wù)市場以及媒體的廣告宣傳和校園里針對大中專學(xué)生的招聘會等是其招聘的主要渠道。就社會保險(xiǎn)而言，大型國有企業(yè)更愿意保留老式的社會保險(xiǎn)計(jì)劃，公司沉淀了福利的大部分成本，職工投入甚微。改革的總目標(biāo)是建立全國范圍的社會保障體系，其成本由國家、企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)。

在經(jīng)濟(jì)改革之前，中國實(shí)行的是體現(xiàn)平均思想的扁平的工資結(jié)構(gòu)，而改革后的工資體系結(jié)合了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的元素，除了基本工資外，引進(jìn)了各種激勵(lì)因素，如職位工資和浮動工資等。在勞動密集型行業(yè)還恢復(fù)了記件工資和計(jì)時(shí)工資。隨著國有企業(yè)就業(yè)人數(shù)的迅速下降，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增加，非正規(guī)就業(yè)人員比例上升，從1978年的016％上升到2004年的327％。其主體是女性臨時(shí)性就業(yè)，并且向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，特點(diǎn)是工資報(bào)酬低，社會保障低、穩(wěn)定性差，雇傭模式以個(gè)人合約為主。

目前的情況是越往南方，距離海岸線越近，人們越關(guān)注社會保障義務(wù)，工會的參與程度越低，員工的流動率越大、非國有體制所占比例越高、雇傭模式更加市場化。表2是中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)用工模式與新興市場導(dǎo)向雇傭模式的關(guān)鍵特征的比較。

三、以中華儒學(xué)為核心，對優(yōu)秀文化兼收并蓄的日本文化

日本是一個(gè)深受儒學(xué)影響的國家，經(jīng)過歷史的長期積淀，儒學(xué)已滲透到日本人民思維方式、情感狀態(tài)之中。在日本傳統(tǒng)儒學(xué)中，忠誠始終居于首要地位，被歷代統(tǒng)治者尊崇，并大力提倡。從古代圣德太子的《十七條憲法》到近代的《明治憲法》，無不滲透著一種儒家的忠誠精神。［5］日本經(jīng)營的終身雇用制就是要營造職工對企業(yè)的“忠誠”意識和企業(yè)內(nèi)“以和為貴”的觀念。企業(yè)對職工終身雇用，使職工有穩(wěn)定感；職工把企業(yè)當(dāng)成“家”，從“家”中按照自己的年齡、資歷領(lǐng)取相應(yīng)的工資；企業(yè)內(nèi)即使出現(xiàn)矛盾包括勞資矛盾，都屬于家庭內(nèi)部矛盾，由企業(yè)內(nèi)工會解決。因此，企業(yè)具有濃厚的家族色彩。在這個(gè)“家”中，管理者像“家長”一樣愛護(hù)職工，職工蒙受企業(yè)之恩，“忠誠”于企業(yè)，為企業(yè)拼命工作。企業(yè)上下一致，休戚與共。可見，日本的終身雇傭制的存在和成功是有其深厚文化基礎(chǔ)的。

日本文化還具有對優(yōu)秀文化“兼收并蓄”的包容能力。在日本發(fā)展史上，曾經(jīng)三次大規(guī)模地吸收外來文化：公元7世紀(jì)的“大化革新”締造了一個(gè)融和大唐文化的“魂和漢才”的日本式封建體；19世紀(jì)的“明治維新”創(chuàng)造了融和歐美文化的“魂和洋才”的資本主義文化體；而二戰(zhàn)后對美國文化的自主性移植，創(chuàng)造了日本式的儒教現(xiàn)代資本主義。這是日本人的“神佛習(xí)和”對外來文化的反應(yīng)。日本傳統(tǒng)的神道與佛教混合在一起，神佛共同祭祀。這種宗教心理完整地體現(xiàn)了日本文化對外來文化的包容性。

20世紀(jì)90年代以后，以美國為中心的外資企業(yè)打入日本，使歐美企業(yè)的經(jīng)營方式逐漸滲透到日本國內(nèi)，崇尚個(gè)性和創(chuàng)造性的西方價(jià)值觀逐漸被日本人，尤其是年輕人所接受并在勞動力市場中占據(jù)越來越重要地位，日本終身雇傭制的瓦解實(shí)際上是以中華儒學(xué)為核心的文化觀念與西方價(jià)值觀在日本的又一次交鋒。［6］這一次日本重演了它的歷史，又一次走了融和之路來解決文化沖突，顯示了對優(yōu)秀文化的極強(qiáng)的包容性，確定了東西方兩種文化的銜接點(diǎn)，創(chuàng)造性地接受西方現(xiàn)代文化，正像改造儒家思想，提倡“論語加算盤”的日本儒教一樣，進(jìn)行了最佳文化方式選擇和最優(yōu)化的價(jià)值沖突融合，建立了以儒教思想為主體，多元文化并存的文化模式。 極力保持中華儒教倫理的精華，如“以人為本”、“以和為貴”、“以德為先”的理念以及團(tuán)隊(duì)精神等。表現(xiàn)雇傭模式上，其終身雇傭制并沒有完全被廢除，而是作為傳統(tǒng)文化優(yōu)秀部分的象征在企業(yè)中的一定范圍內(nèi)存在，如在大型企業(yè)中，對核心員工采用終身雇傭制。同時(shí)對西方的崇尚個(gè)性和創(chuàng)造性、最大限度地尊重個(gè)人價(jià)值和尊嚴(yán)的價(jià)值觀念以及在公開、公正、公平的市場秩序下平等競爭的觀念加以吸取。最終使終身雇傭制和市場導(dǎo)向的用工模式完美結(jié)合。這種東西合壁的雇傭模式將再一次為日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加活力。

四、中國雇傭制度演進(jìn)的文化根源

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國國有企業(yè)的終身用工制度，在形式上和日本的終身雇傭制很相似，但實(shí)質(zhì)并不相同。以1840年鴉片戰(zhàn)爭開始的中國近代史，是中國人為尋求民族和文化復(fù)興的出路而苦苦求索的歷史。從鴉片戰(zhàn)爭到洋務(wù)運(yùn)動，中國以儒教為中心的傳統(tǒng)文化面臨物質(zhì)層面的挑戰(zhàn)而追求富國強(qiáng)兵；從甲午戰(zhàn)爭經(jīng)由戊戌變法到辛亥革命，中國傳統(tǒng)文化面臨制度層面的挑戰(zhàn)而謀求君主立憲乃至民主共和；從辛亥革命經(jīng)由帝制復(fù)辟，到五四運(yùn)動，中國傳統(tǒng)文化面臨觀念上的挑戰(zhàn)，被迫進(jìn)行文化上的全面反思。［7］新中國建立后，那種對文化更新和現(xiàn)代化的向往曾經(jīng)一度集中體現(xiàn)為前蘇聯(lián)化。

近代中西文化的沖突，再三暴露出中國傳統(tǒng)文化落后于時(shí)代發(fā)展的頹勢。要扭轉(zhuǎn)這種局面，只有選擇最適合中國國情并能幫助中國文化走出困境的先進(jìn)思想。五四新文化運(yùn)動時(shí)期占主導(dǎo)地位的文化主張是“全盤西化”，但在追求歐洲中心主義的過程中，傳統(tǒng)的群體認(rèn)同、中庸和平和崇尚天人合一的儒釋道精神同崇力尚武、個(gè)人本位和追求科學(xué)精神的西方文化在價(jià)值層面上發(fā)生激烈沖突，而且西方列強(qiáng)的侵略使中國人飽償挫折與屈辱，

對于兩千年的封建制度更是深惡痛絕。馬克思主義理論提供了反西方列強(qiáng)和反封建的依據(jù)，這就是為什么新中國擁抱了馬克思主義的前蘇聯(lián)模式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在中國運(yùn)行了幾十年，用工制度上的“鐵飯碗”表現(xiàn)為干部任用實(shí)行任命制，對職工實(shí)行終身制，這一社會主義的用工制度所造成的機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，缺乏權(quán)力和責(zé)任意識，效率低下的后果，不但沒有使中國富強(qiáng)，反而喚醒了中國民性中的劣根性。其中包括官本位的集權(quán)意識，愚忠媚上的君臣意識，“不患寡，而患不均”的平均主義思想以及缺少創(chuàng)新意識和科學(xué)精神。

從1978年改革到現(xiàn)在已有26年之久，在用工制度的演進(jìn)過程中，制度文化的沖突漸漸浮出水面，轉(zhuǎn)型涉及了兩種相互競爭文化的相互作用，市場經(jīng)濟(jì)的文化雖然逐漸走向主導(dǎo)地位，但無法抹掉原有體制在中國雇傭制度上長達(dá)30年的影響。在單一公有制體制下，我們形成了一套與之相適應(yīng)的價(jià)值體系和道德規(guī)范。這種“體制文化”的典型特征就是把有關(guān)行為的價(jià)值和規(guī)范歸結(jié)于所有制性質(zhì)，并且把一切合乎理想、正面的價(jià)值觀念和道德規(guī)范視為公有制的產(chǎn)物。 目前這種教條主義正在和市場經(jīng)濟(jì)文化進(jìn)行融和。

中國是擁有源遠(yuǎn)流長歷史血脈，博大精深體系結(jié)構(gòu)的國家。儒家倡導(dǎo)的“內(nèi)圣外王”、“休齊治平”，要求將內(nèi)在的思想外化為積極的行動，興邦治國，教民化俗。更有“天下興亡、匹夫有責(zé)”的憂患意識，對民族的前途和命運(yùn)普遍關(guān)注，以社稷的安穩(wěn)為己任，在傳統(tǒng)文化的長期發(fā)展中，表現(xiàn)出一種頑強(qiáng)的再生能力。面對歷史上無數(shù)的內(nèi)部沖突和外來侵略，雖飽經(jīng)滄桑，仍然如薪傳火，連綿不絕，既能保持其主流文化形態(tài)，又能獲取新的文化基因，增加了文化的活力，這是中國文化極其頑強(qiáng)的再生能力的體現(xiàn)。中國人經(jīng)過了20幾年的改革，走出了高枕無憂的“鐵飯碗”，雖然國有企業(yè)的職工在改革中“淚水成河”，但在政府的再就業(yè)工程的協(xié)調(diào)下，穩(wěn)步地向市場導(dǎo)向的用工制度過渡，保持了對本位文化的自信，也充分尊重了西方文化的獨(dú)特性和先進(jìn)性。其不干沉淪，越挫越勇的再生能力再一次體現(xiàn)了中華文化的深刻內(nèi)涵。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。