中小型物流企業(yè)整體激勵及其改進策略研究

摘要：為了對中小型物流企業(yè)整體激勵研究，在問卷調(diào)查的基礎上，運用多元相關分析法和回歸分析法，對企業(yè)的權益層、經(jīng)營層和操作層進行了分析，找出了影響各層人員激勵的關鍵因素。表明企業(yè)應針對不同層次人員采取不同的激勵方式，并在此基礎上提出了行之有效的企業(yè)員工激勵方法，對企業(yè)管理活動具有一定的指導意義。

關鍵詞：激勵；相關分析；回歸分析

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1002-3100(2007)06-0060-05

Abstract: In order to integer motivation research of logistics enterprise， based on a questionnaire survey this paper， by multi-variable correlation analysis and regress method analyzes the partner layer， the management layer and operation layer. The key factors are found that influence motivation of different layer. It is also indicated that the company should utilize different incentive ways for different layers. It finally advises several effective methods for personnel incentive， which has a certain guiding meaning in company management.

Key words: motivation; correlation analysis; regress analysis

近幾十年來，關于企業(yè)激勵問題的研究，一直是經(jīng)濟學的前沿和熱門課題。美國哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，職工的潛能只能發(fā)揮20%~30%，但在良好的環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮潛力的80%以上[1]。這說明了激勵在企業(yè)中具有極其重要的作用。

在我國，許多中小型物流企業(yè)規(guī)模較小，多以民營企業(yè)為主，激勵僅僅局限于對下屬員工的激勵，沒有把企業(yè)看作一個整體而對所有利益相關群體進行激勵，因而我國許多中小型物流企業(yè)整體效率低下，積極性不高。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，特別是在我國物流產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展階段，對企業(yè)整體激勵顯得至關重要。本文通過若干中小型物流企業(yè)調(diào)查，運用多元相關分析和回歸分析找出影響激勵因素的關鍵變量并進行分析。

1相關概念

所謂整體激勵就是在一個企業(yè)中激勵的對象包含企業(yè)所有利益相關群體，涉及的范圍從企業(yè)的股東、高層領導到普通的工人。中小型物流企業(yè)需要激勵的對象可劃分成三個層次：權益層：指通過對企業(yè)投資（包括人力資本與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權的整個群體，即通常所說的企業(yè)所有股權持有人或股東。經(jīng)營層：指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能群體，這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。操作層：指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負責企業(yè)物流技術創(chuàng)新、物流生產(chǎn)服務等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。

在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬于權益層又可能屬于經(jīng)營層或操作層。這種劃分是為了更清楚地分析運用于各階層的激勵制度與方法。對于權益層來說，由于該層不從公司中支薪，其唯一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當企業(yè)經(jīng)營好時，其是最大的收益者，當企業(yè)經(jīng)營不善時，其是最大的受損者。而經(jīng)營層、操作層都是在企業(yè)中支薪，同時享受以績效為基礎的報酬政策。基于此，可知權益層與經(jīng)營層、操作層的激勵因素并不是完全一致的。中小型物流企業(yè)整體激勵績效模型如圖所示。

2研究過程設計

2.1變量選擇與測度

根據(jù)本次研究的目的和特性，并在參考有關的研究成果的基礎上，選擇企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權、企業(yè)剩余的控制權、投資的風險系數(shù)、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利、保險計劃、工作環(huán)境、權力配置、組織承諾作為自變量，激勵績效作為因變量。其主要原因在于：這些因素的綜合性強，它們在一定的程度上間接地反映了影響激勵的其他因素；大量研究表明，這些因素對激勵績效的解釋力較強，是管理和控制激勵行為的關鍵變量；激勵績效一般被認為是預測激勵行為最有效的指標。

對變量的測度一般有兩種方法——整體測度和分項測度法。整體測度法是通過問卷、圖像或者面試等手段，將所關注的變量作為一個整體來測度。而分項測度法則是從與工作有關的不同方面分析測度，然后加權平均得到該變量的測度值。本文對所觀察變量的測度皆采用分項測度法。

權益層激勵績效的度量：采用分項測度法，分別從企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權、企業(yè)剩余的控制權、投資的風險系數(shù)四個影響因素來測度。這樣，對于權益層激勵績效由上述各項加權平均得出。經(jīng)營層和操作層激勵績效的度量：同樣采用分項測度法，分別從個人發(fā)展、人際關系、企業(yè)發(fā)展、報酬福利等影響因素來測度。對于經(jīng)營層和操作層激勵績效由上述各項加權平均得出。

2.2樣本的選取及其抽樣方法

在社會和行為科學領域中，如何根據(jù)研究問題，選用適當?shù)慕y(tǒng)計方法，檢驗研究假設，正確分析處理數(shù)據(jù)，進而完整、清晰地呈現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果是多數(shù)研究者所關注的焦點之一[2]。研究設計是量化研究的戰(zhàn)略性舉措，因而有效的研究設計不僅可以提高研究的效率，而且可以提高研究的效果。

在樣本的選擇上，最重要的是樣本要有強的代表性，愈有代表性的樣本類推樣本總體的性質(zhì)就越正確。本文針對若干中小型物流企業(yè)中不同層次人員關于激勵因素進行調(diào)查研究。調(diào)查問卷中不僅包含了一些企業(yè)的股東、高層領導和技術骨干，還對那些沒有什么技能或只能從事一些簡單勞動，工資水平較低的人員的激勵方式進行調(diào)查。在抽樣方式的選取上，代表性是抽樣的基本準則，也是判斷受試者適當與否的主要依據(jù)。為了樣本點抽取的合理性以及取樣的經(jīng)濟性，本文采用分層隨機抽樣方式。

3數(shù)據(jù)收集及分析

3.1原始數(shù)據(jù)采集

根據(jù)研究設計，本次樣本收集采用隨機抽樣法。當各層內(nèi)個體同一性較高，樣本可取得很少[3]。本次共發(fā)放問卷250份，回收率211份，有效問卷198份，回收有效率為79.2%。剔除缺失數(shù)據(jù)后的樣本的基本屬性為：男性占71.1%，女性占28.9%，高中及高中以下學歷占19.51%，大專學歷占29.23%，本科學歷占40.72%，碩士及以上學歷占10.54%。21~30歲的人占46.5%，31~40歲的人占32.4%，41~50歲的人占11.2%，51~60歲的人占9.9%。第一產(chǎn)業(yè)占2.1%，第二產(chǎn)業(yè)占71.5%，第三產(chǎn)業(yè)占26.4%，樣本基本上反映了中小型物流企業(yè)不同層次人員的現(xiàn)狀，表明此次分析的樣本具有一定的代表性。

3.2多元相關分析

本次調(diào)查量表，運用了“李克特式多選項量表（Likert—type multiple—item scales）”，并在選項設計中采用內(nèi)部一致性較強的“五點量表法”，進行定序尺度測量。“1”表示最低，“3”表示一般，“5”表示最高。與激勵績效有關變量的均值、方差如表1、表2、表3所示。

由表1、表2、表3可以看出，目前中小型物流企業(yè)在權益層中企業(yè)發(fā)展的均值最高，為3.842。在經(jīng)營層中個人發(fā)展的均值最高，為3.729。在操作層中報酬福利最高，為4.292，均高于一般水平。而投資的風險系數(shù)、人際關系、經(jīng)營層中的報酬福利、工作環(huán)境、操作層中的人際關系的均值低于一般水平。其它因素也都高于一般水平。

用上述十個影響激勵因素分別與權益層激勵績效、經(jīng)營層激勵績效、操作層激勵績效做相關分析。統(tǒng)計分析的結(jié)果表明：企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權、企業(yè)剩余的控制權、投資的風險系數(shù)四因素與權益層激勵績效均呈顯著性相關。保險計劃與經(jīng)營層激勵績效呈不顯著性相關。工作環(huán)境和企業(yè)發(fā)展兩因素與操作層激勵績效呈不顯著性相關。

3.3多元回歸分析

（1）權益層。回歸結(jié)果顯示：企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余索取權、企業(yè)剩余控制權、投資的風險系數(shù)四個變量進入模型，因文章篇幅所限，筆者把統(tǒng)計結(jié)果省略。

中小型物流企業(yè)權益層激勵績效的回歸方程為：

Y=-1.942+2.109企業(yè)發(fā)展+1.011企業(yè)剩余索取權+1.532企業(yè)剩余控制權－0.095投資的風險系數(shù)

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余索取權、企業(yè)剩余控制權與權益層激勵績效呈正相關，而與投資的風險系數(shù)呈負相關。

a. 企業(yè)發(fā)展的系數(shù)為2.109其發(fā)生比率OR（odd ratio）即EXP（b）為8.239，說明企業(yè)有好的發(fā)展前景對權益層激勵績效的概率是企業(yè)發(fā)展前景未知的8倍多，因此企業(yè)發(fā)展前景的好壞是權益層激勵績效最重要因素。

b. 企業(yè)剩余索取權的系數(shù)為1.532其EXP（b）為4.627說明擁有企業(yè)剩余價值索取權，對權益層激勵績效的概率是沒有企業(yè)剩余價值索取權的4倍多，可見企業(yè)剩余價值索取權對權益層激勵績效成為僅次于企業(yè)發(fā)展的重要因素。

c. 企業(yè)剩余的控制權的系數(shù)為1.011，其EXP（b）為2.748說明擁有控制權對權益層激勵績效的概率是沒有控制權的2倍多。可見控制權對權益層激勵績效形成了較重要的因素。

d. 投資風險系數(shù)為-0.095，雖然回歸系數(shù)較小但對于權益層激勵績效也構(gòu)成了一定的影響，其每增高一個水平，激勵績效的比例就降低近10個百分點。

（2）經(jīng)營層。回歸結(jié)果顯示：個人發(fā)展、人際關系、企業(yè)發(fā)展、報酬福利、權力配置、工作環(huán)境六個變量進入模型。

中小型物流企業(yè)經(jīng)營層激勵績效回歸方程為：

Y=-2.131+2.057個人發(fā)展+1.212人際關系+1.741企業(yè)發(fā)展+0.510報酬福利+1.533權力配置+0.640工作環(huán)境

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，以上6個變量與經(jīng)營層激勵績效均呈正相關。

a. 個人發(fā)展的系數(shù)為2.057，發(fā)生比率OR為7.822，說明企業(yè)給予個人發(fā)展好的前景對經(jīng)營層激勵績效的概率是個人發(fā)展前景未知7倍多，因此企業(yè)是否提供一個個人發(fā)展空間是經(jīng)營層激勵績效最重要因素。

b. 人際關系的系數(shù)為1.212，發(fā)生比率OR為3.360，說明人際關系融洽對經(jīng)營層激勵績效的概率是人際關系緊張的3倍多。可見人際關系對經(jīng)營層激勵績效也比較重要。

c. 企業(yè)發(fā)展的系數(shù)為1.741，發(fā)生比率OR為5.703，說明企業(yè)有好的發(fā)展前景對經(jīng)營層激勵績效的概率是企業(yè)發(fā)展未知的5倍多。企業(yè)發(fā)展前景好壞已成經(jīng)營層激勵績效重要的因素。

d. 權力配置系數(shù)為1.533，發(fā)生比率OR為4.632，說明較好的權力配置對經(jīng)營層激勵績效的概率是不恰當權力配置的4倍多。表明權力配置的好壞對經(jīng)營層激勵績效有著較重要影響。

e. 與以上四種因素相比報酬福利、工作環(huán)境的回歸系數(shù)雖然較小，但對經(jīng)營層的激勵績效構(gòu)成了一定的影向，其每增高一個水平其激勵績效概率分別增加：67個百分點、 90個百分點。

（3）操作層。回歸結(jié)果顯示：個人發(fā)展，人際關系、報酬福利、保險計劃、組織承諾五個變量進入模型。

中小型物流企業(yè)操作層激勵績效的回歸方程為：

Y=-1.614+2.041個人發(fā)展+0.845人際關系+2.218報酬福利+1.232保險計劃+1.748組織承諾

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，以上5個變量與操作層激勵績效均呈正相關。

a. 個人發(fā)展的系數(shù)為2.041，發(fā)生比率OR為7.698，說明企業(yè)給予個人發(fā)展好的前景對操作層激勵績效的概率是個人發(fā)展前景未知的7倍多。可見企業(yè)是否提供一個好的個人發(fā)展空間是操作層激勵績效重要因素。

b. 人際關系的系數(shù)為0.845，發(fā)生比率OR為2.327，說明人際關系融合對操作層激勵績效的概率是人際關系緊張的2倍多。可見，人際關系對操作層激勵績效也是較重要因素。

c. 報酬福利的系數(shù)為2.218， 發(fā)生比率OR為9.190，說明較高的報酬福利對操作層激勵績效的概率是較低的報酬福利9倍多。因此報酬福利對操作層激勵績效最重要。

d. 保險計劃的系數(shù)為1.232，發(fā)生比率OR為3.430，說明參加保險計劃對操作層激勵績效的概率是未能參加保險計劃的3倍多。表示是否參加保險計劃對操作層激勵績效比較重要。

e. 組織承諾的系數(shù)為1.748，發(fā)生比率OR為5.74，說明較好的組織承諾對操作層激勵績效的概率是較差組織承諾的5倍多，可見組織承諾對操作層激勵績效是相當重要的。

4結(jié)論

通過對中小型物流企業(yè)整體激勵狀況的分析，得出以下結(jié)論：

（1）對權益層激勵的目的是保持其對物流企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。權益層目的是使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤最大化，企業(yè)是否有一個好的發(fā)展前景對剩余利潤最大化至關重要，因此是吸取權益層投資的最關鍵的變量。在剩余利潤的分配上現(xiàn)代企業(yè)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本概念和理論使一部分權益層憑借其能力和經(jīng)驗等獲得剩余利潤的索取權。這使得剩余利潤的索取權成為影響權益層激勵績效的重要原因之一。

在現(xiàn)代企業(yè)中，權益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權益層的分散性與流動性，使其在執(zhí)行主體責任時又發(fā)生了新的代理問題——委托給董事會，股權高度分散的現(xiàn)代企業(yè)在資本市場高流動性的條件下，權益層內(nèi)部并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨立而一致地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。因此控制權相對于企業(yè)發(fā)展、剩余價值索取權對權益層激勵績效要弱一些。

（2）經(jīng)營層對物流企業(yè)效率起著決定性的作用，企業(yè)的成功和失敗在很大程度上是由于經(jīng)營層能否努力工作而導致，因此是企業(yè)激勵的主要對象。調(diào)查中經(jīng)營層學歷普遍高，他們更注重自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn)，因而個人發(fā)展成為該層最重要激勵因素。企業(yè)發(fā)展和運行的好壞對經(jīng)營層影響也比較大，這是由于企業(yè)發(fā)展好壞能夠直接體現(xiàn)出經(jīng)營層領導水平，決策正確與否。另外該因素往往會與報酬福利掛鉤。對于經(jīng)營層所做的努力應給予肯定和支持，不單單是物質(zhì)獎勵，哈佛大學教授康特[4]說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物”。從回歸分析可以看出權力配置對經(jīng)營層的激勵也是相當重要的，權力的適當配置可使經(jīng)營層更好的開展工作，完成企業(yè)既定的目標。權力的配置也可使經(jīng)營層通過展現(xiàn)自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。

（3）操作層中報酬福利成為激勵該層最關鍵的變量。這是由他們自身特點決定，特別是那些簡單勞動者，相對于權益層、經(jīng)營層而言該層生活必須開支比例大。特別是教育，醫(yī)療和居住所占費用大幅上升，對他們沖擊最大，收入的任何一點變化在他們這里都會反映出來，對薪金制度調(diào)整格外關注。和經(jīng)營層一樣該層也比較重視個人的發(fā)展。筆者認為對于該層應重視員工培訓，努力為員工創(chuàng)造學習機會，促進員工發(fā)展。企業(yè)應讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金高于其上司，這樣就使他們能安心現(xiàn)有工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展。他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價值。這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。另外給予員工選擇工作的自主權，做他最感興趣和最適合做的工作，則員工的工作責任感就會越來越強，工作期望就會越來越大[5]。

參考文獻：

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