中小型物流企業(yè)整體激勵(lì)及其改進(jìn)策略研究

摘要：為了對(duì)中小型物流企業(yè)整體激勵(lì)研究，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運(yùn)用多元相關(guān)分析法和回歸分析法，對(duì)企業(yè)的權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層進(jìn)行了分析，找出了影響各層人員激勵(lì)的關(guān)鍵因素。表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層次人員采取不同的激勵(lì)方式，并在此基礎(chǔ)上提出了行之有效的企業(yè)員工激勵(lì)方法，對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；相關(guān)分析；回歸分析

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002-3100(2007)06-0060-05

Abstract: In order to integer motivation research of logistics enterprise， based on a questionnaire survey this paper， by multi-variable correlation analysis and regress method analyzes the partner layer， the management layer and operation layer. The key factors are found that influence motivation of different layer. It is also indicated that the company should utilize different incentive ways for different layers. It finally advises several effective methods for personnel incentive， which has a certain guiding meaning in company management.

Key words: motivation; correlation analysis; regress analysis

近幾十年來，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究，一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題。美國哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，職工的潛能只能發(fā)揮20%~30%，但在良好的環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮潛力的80%以上[1]。這說明了激勵(lì)在企業(yè)中具有極其重要的作用。

在我國，許多中小型物流企業(yè)規(guī)模較小，多以民營企業(yè)為主，激勵(lì)僅僅局限于對(duì)下屬員工的激勵(lì)，沒有把企業(yè)看作一個(gè)整體而對(duì)所有利益相關(guān)群體進(jìn)行激勵(lì)，因而我國許多中小型物流企業(yè)整體效率低下，積極性不高。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國物流產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展階段，對(duì)企業(yè)整體激勵(lì)顯得至關(guān)重要。本文通過若干中小型物流企業(yè)調(diào)查，運(yùn)用多元相關(guān)分析和回歸分析找出影響激勵(lì)因素的關(guān)鍵變量并進(jìn)行分析。

1相關(guān)概念

所謂整體激勵(lì)就是在一個(gè)企業(yè)中激勵(lì)的對(duì)象包含企業(yè)所有利益相關(guān)群體，涉及的范圍從企業(yè)的股東、高層領(lǐng)導(dǎo)到普通的工人。中小型物流企業(yè)需要激勵(lì)的對(duì)象可劃分成三個(gè)層次：權(quán)益層：指通過對(duì)企業(yè)投資（包括人力資本與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體，即通常所說的企業(yè)所有股權(quán)持有人或股東。經(jīng)營層：指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能群體，這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。操作層：指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)物流技術(shù)創(chuàng)新、物流生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。

在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，上述三個(gè)階層已沒有明顯的分界線，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬于權(quán)益層又可能屬于經(jīng)營層或操作層。這種劃分是為了更清楚地分析運(yùn)用于各階層的激勵(lì)制度與方法。對(duì)于權(quán)益層來說，由于該層不從公司中支薪，其唯一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好時(shí)，其是最大的收益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，其是最大的受損者。而經(jīng)營層、操作層都是在企業(yè)中支薪，同時(shí)享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。基于此，可知權(quán)益層與經(jīng)營層、操作層的激勵(lì)因素并不是完全一致的。中小型物流企業(yè)整體激勵(lì)績(jī)效模型如圖所示。

2研究過程設(shè)計(jì)

2.1變量選擇與測(cè)度

根據(jù)本次研究的目的和特性，并在參考有關(guān)的研究成果的基礎(chǔ)上，選擇企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權(quán)、企業(yè)剩余的控制權(quán)、投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、工作環(huán)境、權(quán)力配置、組織承諾作為自變量，激勵(lì)績(jī)效作為因變量。其主要原因在于：這些因素的綜合性強(qiáng)，它們?cè)谝欢ǖ某潭壬祥g接地反映了影響激勵(lì)的其他因素；大量研究表明，這些因素對(duì)激勵(lì)績(jī)效的解釋力較強(qiáng)，是管理和控制激勵(lì)行為的關(guān)鍵變量；激勵(lì)績(jī)效一般被認(rèn)為是預(yù)測(cè)激勵(lì)行為最有效的指標(biāo)。

對(duì)變量的測(cè)度一般有兩種方法——整體測(cè)度和分項(xiàng)測(cè)度法。整體測(cè)度法是通過問卷、圖像或者面試等手段，將所關(guān)注的變量作為一個(gè)整體來測(cè)度。而分項(xiàng)測(cè)度法則是從與工作有關(guān)的不同方面分析測(cè)度，然后加權(quán)平均得到該變量的測(cè)度值。本文對(duì)所觀察變量的測(cè)度皆采用分項(xiàng)測(cè)度法。

權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的度量：采用分項(xiàng)測(cè)度法，分別從企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權(quán)、企業(yè)剩余的控制權(quán)、投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)四個(gè)影響因素來測(cè)度。這樣，對(duì)于權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效由上述各項(xiàng)加權(quán)平均得出。經(jīng)營層和操作層激勵(lì)績(jī)效的度量：同樣采用分項(xiàng)測(cè)度法，分別從個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)發(fā)展、報(bào)酬福利等影響因素來測(cè)度。對(duì)于經(jīng)營層和操作層激勵(lì)績(jī)效由上述各項(xiàng)加權(quán)平均得出。

2.2樣本的選取及其抽樣方法

在社會(huì)和行為科學(xué)領(lǐng)域中，如何根據(jù)研究問題，選用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法，檢驗(yàn)研究假設(shè)，正確分析處理數(shù)據(jù)，進(jìn)而完整、清晰地呈現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果是多數(shù)研究者所關(guān)注的焦點(diǎn)之一[2]。研究設(shè)計(jì)是量化研究的戰(zhàn)略性舉措，因而有效的研究設(shè)計(jì)不僅可以提高研究的效率，而且可以提高研究的效果。

在樣本的選擇上，最重要的是樣本要有強(qiáng)的代表性，愈有代表性的樣本類推樣本總體的性質(zhì)就越正確。本文針對(duì)若干中小型物流企業(yè)中不同層次人員關(guān)于激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查研究。調(diào)查問卷中不僅包含了一些企業(yè)的股東、高層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干，還對(duì)那些沒有什么技能或只能從事一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工資水平較低的人員的激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)查。在抽樣方式的選取上，代表性是抽樣的基本準(zhǔn)則，也是判斷受試者適當(dāng)與否的主要依據(jù)。為了樣本點(diǎn)抽取的合理性以及取樣的經(jīng)濟(jì)性，本文采用分層隨機(jī)抽樣方式。

3數(shù)據(jù)收集及分析

3.1原始數(shù)據(jù)采集

根據(jù)研究設(shè)計(jì)，本次樣本收集采用隨機(jī)抽樣法。當(dāng)各層內(nèi)個(gè)體同一性較高，樣本可取得很少[3]。本次共發(fā)放問卷250份，回收率211份，有效問卷198份，回收有效率為79.2%。剔除缺失數(shù)據(jù)后的樣本的基本屬性為：男性占71.1%，女性占28.9%，高中及高中以下學(xué)歷占19.51%，大專學(xué)歷占29.23%，本科學(xué)歷占40.72%，碩士及以上學(xué)歷占10.54%。21~30歲的人占46.5%，31~40歲的人占32.4%，41~50歲的人占11.2%，51~60歲的人占9.9%。第一產(chǎn)業(yè)占2.1%，第二產(chǎn)業(yè)占71.5%，第三產(chǎn)業(yè)占26.4%，樣本基本上反映了中小型物流企業(yè)不同層次人員的現(xiàn)狀，表明此次分析的樣本具有一定的代表性。

3.2多元相關(guān)分析

本次調(diào)查量表，運(yùn)用了“李克特式多選項(xiàng)量表（Likert—type multiple—item scales）”，并在選項(xiàng)設(shè)計(jì)中采用內(nèi)部一致性較強(qiáng)的“五點(diǎn)量表法”，進(jìn)行定序尺度測(cè)量。“1”表示最低，“3”表示一般，“5”表示最高。與激勵(lì)績(jī)效有關(guān)變量的均值、方差如表1、表2、表3所示。

由表1、表2、表3可以看出，目前中小型物流企業(yè)在權(quán)益層中企業(yè)發(fā)展的均值最高，為3.842。在經(jīng)營層中個(gè)人發(fā)展的均值最高，為3.729。在操作層中報(bào)酬福利最高，為4.292，均高于一般水平。而投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、人際關(guān)系、經(jīng)營層中的報(bào)酬福利、工作環(huán)境、操作層中的人際關(guān)系的均值低于一般水平。其它因素也都高于一般水平。

用上述十個(gè)影響激勵(lì)因素分別與權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效、經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效、操作層激勵(lì)績(jī)效做相關(guān)分析。統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明：企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余的索取權(quán)、企業(yè)剩余的控制權(quán)、投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)四因素與權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效均呈顯著性相關(guān)。保險(xiǎn)計(jì)劃與經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效呈不顯著性相關(guān)。工作環(huán)境和企業(yè)發(fā)展兩因素與操作層激勵(lì)績(jī)效呈不顯著性相關(guān)。

3.3多元回歸分析

（1）權(quán)益層。回歸結(jié)果顯示：企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余索取權(quán)、企業(yè)剩余控制權(quán)、投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)四個(gè)變量進(jìn)入模型，因文章篇幅所限，筆者把統(tǒng)計(jì)結(jié)果省略。

中小型物流企業(yè)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的回歸方程為：

Y=-1.942+2.109企業(yè)發(fā)展+1.011企業(yè)剩余索取權(quán)+1.532企業(yè)剩余控制權(quán)－0.095投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展、企業(yè)剩余索取權(quán)、企業(yè)剩余控制權(quán)與權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效呈正相關(guān)，而與投資的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)呈負(fù)相關(guān)。

a. 企業(yè)發(fā)展的系數(shù)為2.109其發(fā)生比率OR（odd ratio）即EXP（b）為8.239，說明企業(yè)有好的發(fā)展前景對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的概率是企業(yè)發(fā)展前景未知的8倍多，因此企業(yè)發(fā)展前景的好壞是權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效最重要因素。

b. 企業(yè)剩余索取權(quán)的系數(shù)為1.532其EXP（b）為4.627說明擁有企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)，對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的概率是沒有企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)的4倍多，可見企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效成為僅次于企業(yè)發(fā)展的重要因素。

c. 企業(yè)剩余的控制權(quán)的系數(shù)為1.011，其EXP（b）為2.748說明擁有控制權(quán)對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的概率是沒有控制權(quán)的2倍多。可見控制權(quán)對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效形成了較重要的因素。

d. 投資風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為-0.095，雖然回歸系數(shù)較小但對(duì)于權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效也構(gòu)成了一定的影響，其每增高一個(gè)水平，激勵(lì)績(jī)效的比例就降低近10個(gè)百分點(diǎn)。

（2）經(jīng)營層。回歸結(jié)果顯示：個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)發(fā)展、報(bào)酬福利、權(quán)力配置、工作環(huán)境六個(gè)變量進(jìn)入模型。

中小型物流企業(yè)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效回歸方程為：

Y=-2.131+2.057個(gè)人發(fā)展+1.212人際關(guān)系+1.741企業(yè)發(fā)展+0.510報(bào)酬福利+1.533權(quán)力配置+0.640工作環(huán)境

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，以上6個(gè)變量與經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效均呈正相關(guān)。

a. 個(gè)人發(fā)展的系數(shù)為2.057，發(fā)生比率OR為7.822，說明企業(yè)給予個(gè)人發(fā)展好的前景對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效的概率是個(gè)人發(fā)展前景未知7倍多，因此企業(yè)是否提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展空間是經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效最重要因素。

b. 人際關(guān)系的系數(shù)為1.212，發(fā)生比率OR為3.360，說明人際關(guān)系融洽對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效的概率是人際關(guān)系緊張的3倍多。可見人際關(guān)系對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效也比較重要。

c. 企業(yè)發(fā)展的系數(shù)為1.741，發(fā)生比率OR為5.703，說明企業(yè)有好的發(fā)展前景對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效的概率是企業(yè)發(fā)展未知的5倍多。企業(yè)發(fā)展前景好壞已成經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效重要的因素。

d. 權(quán)力配置系數(shù)為1.533，發(fā)生比率OR為4.632，說明較好的權(quán)力配置對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效的概率是不恰當(dāng)權(quán)力配置的4倍多。表明權(quán)力配置的好壞對(duì)經(jīng)營層激勵(lì)績(jī)效有著較重要影響。

e. 與以上四種因素相比報(bào)酬福利、工作環(huán)境的回歸系數(shù)雖然較小，但對(duì)經(jīng)營層的激勵(lì)績(jī)效構(gòu)成了一定的影向，其每增高一個(gè)水平其激勵(lì)績(jī)效概率分別增加：67個(gè)百分點(diǎn)、 90個(gè)百分點(diǎn)。

（3）操作層。回歸結(jié)果顯示：個(gè)人發(fā)展，人際關(guān)系、報(bào)酬福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、組織承諾五個(gè)變量進(jìn)入模型。

中小型物流企業(yè)操作層激勵(lì)績(jī)效的回歸方程為：

Y=-1.614+2.041個(gè)人發(fā)展+0.845人際關(guān)系+2.218報(bào)酬福利+1.232保險(xiǎn)計(jì)劃+1.748組織承諾

從模型擬合的結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，以上5個(gè)變量與操作層激勵(lì)績(jī)效均呈正相關(guān)。

a. 個(gè)人發(fā)展的系數(shù)為2.041，發(fā)生比率OR為7.698，說明企業(yè)給予個(gè)人發(fā)展好的前景對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效的概率是個(gè)人發(fā)展前景未知的7倍多。可見企業(yè)是否提供一個(gè)好的個(gè)人發(fā)展空間是操作層激勵(lì)績(jī)效重要因素。

b. 人際關(guān)系的系數(shù)為0.845，發(fā)生比率OR為2.327，說明人際關(guān)系融合對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效的概率是人際關(guān)系緊張的2倍多。可見，人際關(guān)系對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效也是較重要因素。

c. 報(bào)酬福利的系數(shù)為2.218， 發(fā)生比率OR為9.190，說明較高的報(bào)酬福利對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效的概率是較低的報(bào)酬福利9倍多。因此報(bào)酬福利對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效最重要。

d. 保險(xiǎn)計(jì)劃的系數(shù)為1.232，發(fā)生比率OR為3.430，說明參加保險(xiǎn)計(jì)劃對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效的概率是未能參加保險(xiǎn)計(jì)劃的3倍多。表示是否參加保險(xiǎn)計(jì)劃對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效比較重要。

e. 組織承諾的系數(shù)為1.748，發(fā)生比率OR為5.74，說明較好的組織承諾對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效的概率是較差組織承諾的5倍多，可見組織承諾對(duì)操作層激勵(lì)績(jī)效是相當(dāng)重要的。

4結(jié)論

通過對(duì)中小型物流企業(yè)整體激勵(lì)狀況的分析，得出以下結(jié)論：

（1）對(duì)權(quán)益層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)物流企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。權(quán)益層目的是使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤(rùn)最大化，企業(yè)是否有一個(gè)好的發(fā)展前景對(duì)剩余利潤(rùn)最大化至關(guān)重要，因此是吸取權(quán)益層投資的最關(guān)鍵的變量。在剩余利潤(rùn)的分配上現(xiàn)代企業(yè)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本概念和理論使一部分權(quán)益層憑借其能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得剩余利潤(rùn)的索取權(quán)。這使得剩余利潤(rùn)的索取權(quán)成為影響權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效的重要原因之一。

在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對(duì)性的主體地位已大大地動(dòng)搖，主要是因?yàn)闄?quán)益層的分散性與流動(dòng)性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時(shí)又發(fā)生了新的代理問題——委托給董事會(huì)，股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)在資本市場(chǎng)高流動(dòng)性的條件下，權(quán)益層內(nèi)部并不是一個(gè)非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨(dú)立而一致地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。因此控制權(quán)相對(duì)于企業(yè)發(fā)展、剩余價(jià)值索取權(quán)對(duì)權(quán)益層激勵(lì)績(jī)效要弱一些。

（2）經(jīng)營層對(duì)物流企業(yè)效率起著決定性的作用，企業(yè)的成功和失敗在很大程度上是由于經(jīng)營層能否努力工作而導(dǎo)致，因此是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。調(diào)查中經(jīng)營層學(xué)歷普遍高，他們更注重自我表現(xiàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而個(gè)人發(fā)展成為該層最重要激勵(lì)因素。企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的好壞對(duì)經(jīng)營層影響也比較大，這是由于企業(yè)發(fā)展好壞能夠直接體現(xiàn)出經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)水平，決策正確與否。另外該因素往往會(huì)與報(bào)酬福利掛鉤。對(duì)于經(jīng)營層所做的努力應(yīng)給予肯定和支持，不單單是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，哈佛大學(xué)教授康特[4]說：“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。從回歸分析可以看出權(quán)力配置對(duì)經(jīng)營層的激勵(lì)也是相當(dāng)重要的，權(quán)力的適當(dāng)配置可使經(jīng)營層更好的開展工作，完成企業(yè)既定的目標(biāo)。權(quán)力的配置也可使經(jīng)營層通過展現(xiàn)自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。

（3）操作層中報(bào)酬福利成為激勵(lì)該層最關(guān)鍵的變量。這是由他們自身特點(diǎn)決定，特別是那些簡(jiǎn)單勞動(dòng)者，相對(duì)于權(quán)益層、經(jīng)營層而言該層生活必須開支比例大。特別是教育，醫(yī)療和居住所占費(fèi)用大幅上升，對(duì)他們沖擊最大，收入的任何一點(diǎn)變化在他們這里都會(huì)反映出來，對(duì)薪金制度調(diào)整格外關(guān)注。和經(jīng)營層一樣該層也比較重視個(gè)人的發(fā)展。筆者認(rèn)為對(duì)于該層應(yīng)重視員工培訓(xùn)，努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)應(yīng)讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金高于其上司，這樣就使他們能安心現(xiàn)有工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價(jià)值。這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。另外給予員工選擇工作的自主權(quán)，做他最感興趣和最適合做的工作，則員工的工作責(zé)任感就會(huì)越來越強(qiáng)，工作期望就會(huì)越來越大[5]。

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