在華跨國公司的跨文化管理探析

摘 要：隨著跨國公司在中國的發展，在華跨國公司管理中的文化沖突問題日益凸顯。由于溝通方式、價值觀、管理方法和民族性格及風俗等文化上的不同，中外人員在行為方式、管理方法、勞動人事、評價及激勵體系等方面都會不同程度地表現出文化上的沖突，從而給管理效率、企業經營和員工間的信任帶來負面影響。為此，在華跨國公司應注重文化分析和跨文化意識，加強文化融合和創新，并建立共同的價值觀和公司文化，才能在中國得到更好的發展。

關鍵詞：跨國公司；文化沖突；管理

中圖分類號：F276．7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2007)02-0108-03

改革開放二十多年來，我國經濟飛速發展，全球各著名跨國公司紛紛涉足中國市場，在中國經濟的發展中發揮著越來越重要的作用。從1993年起，中國連續數年成為僅次于美國的世界第二大外商直接投資引進國，成為吸收外商直接投資最多的發展中國家。隨著跨國公司在中國數量的增多和規模的擴展，與當地文化上的矛盾和沖突日漸明顯，跨文化管理的問題也日益增多，在華跨國企業的管理也逐漸被提升到一個令人關注的地位。對跨國公司來說，充分了解這種文化沖突產生的原因和表現，并采取相應的對策，是其在華經營取得良好效果的關鍵。

一、跨國公司在華所面臨的文化沖突產生的原因

荷蘭比較管理學家霍夫斯坦特將文化定義為，在一個環境中的人的“共同心理程序”。他認為，文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經驗的許多人所共有的心理程序。不同的群體、地域或國家的人們心理程序有差異，這是因為他們的“心理程序”在多年的生活、工作、教育下形成了不同的思維。從跨國公司角度看，文化意味著指導一個群體日常生活的普遍共享的信念、準則和價值觀。文化的多元要素和多層次的差別，使跨文化沖突在所難免。具體來說，在華跨國公司的跨文化沖突產生的原因主要有以下幾個方面：

1．溝通方式不同。溝通是人與人之間或群體之間信息傳遞的過程，人們通常最重要的溝通方式為語言，因此溝通方式的不同最主要體現在語言上的不同。語言在很大程度上體現一個社會的文化，也蘊涵了一種文化的思維模式。因而語言的不同也意味著思維模式的不同，而漢語和西方語系差別巨大，語言的不通不僅給日常交流帶來障礙，在思維方式上也會產生差異。其次，來自不同文化背景的人在身體語言、表情、舉止等方面所含意義不同也會帶來理解上的障礙。企業在跨文化溝通中，采用同樣的指令，會對中方員工和外方員工產生不同的效果，給企業帶來管理上的麻煩。

2．價值觀不同。不同文化背景的員工具有不同的價值觀和信念，不同國家和社會的價值觀有不同的對待自然、人性、人與人、人與社會的態度，會使人們對同一事物產生不同的看法，使企業管理、決策、執行方法復雜化。因此也容易產生內部沖突。中國文化一般采取直覺型思維，追求完美，穩妥為先，喜歡隨大流，崇尚中庸之道，集體意識強，但時間觀念差。而西方文化一般偏好理性思維，追求最優化原則，自我意識、時間觀念強，怕束縛，喜標新立異。倘若語言可以在較短時間內速成，價值觀的了解卻不能一蹴而就，而是需要時間深入接觸才能逐漸理解。

3．管理方法的不同。西方文化明確主張將工作與個人情感分清界限，除工作外，下屬與上級不需要有過多私交。西方文化重視人的權利，西方企業文化積極發動、倡導普通員工參與管理的分權式決策，能夠更廣泛地考慮員工的權益。此外，西方企業強調正規化、標準化的管理，注重準時性、緊迫感和利益關系，講究原則。而中國文化卻認同在工作中能獲得友情，認為建立良好的人際關系，尤其是下屬與上級的關系能夠為將來個人的發展帶來好處。中國文化在權利和義務的統一和匹配中往往更強調義務，更多傾向于上層領導的集體式決策，員工利益也更多掌握在領導手中。中國企業重人治，缺乏緊迫感，人情在工作中占有特殊而不可替代的地位。

4．民族性格及風俗的不同。東西方民族由于各自傳統文化的不同，也形成了不同的民族性格。傳統文化是民族文化的深層積淀，深深融入民族性格之中，使各個民族表現出不同的個性。而這種個性的不同往往構成跨文化溝通中最直接的沖突。此外，不同國家、民族都有自己特有的風俗習慣．因而會有不同的消費習慣、偏好及禁忌。跨國公司在國外開辟新市場時，如果對當地人的風俗習慣沒有充分的了解，水土不服則在所難免。

二、在華跨國公司跨文化沖突的表現及負面影響

1．跨文化沖突的表現

研究表明，海外經理失敗的比例一直較高，曼登霍爾與奧登認為這一比例為25％～40％；科利則指出，1／3的海外經理未能完成任務便提前回國。另有研究指出，海外經理的失敗率與文化差異大小呈正相關關系。由此，文化差異導致的負面影響可見一斑。在中國，由于中西方文化差異明顯，在華跨國公司跨文化沖突方面的問題亦不容忽視，這方面的沖突主要表現在以下幾個方面：

第一，行為方式上，中方企業家一般缺乏風險意識和冒險精神，做決策時更為慎重，西方企業家則勇于冒險、敢于探索，尤其在應用新技術、開拓新市場、建立新研發項目上更為積極。外方人員做事直率而中方人員含蓄，表達不同意見時，西方喜歡直截了當說明情況；而中方則更傾向于選擇委婉的方式表達。外方人員的行為計劃性強，而中方人員的行為缺乏計劃性。

第二，管理方法上，西方企業習慣于在法律比較完善的環境下進行經營管理，會用法律條文作為行動依據。外方管理體制很大程度上是遵循“法、理、情”的事理順序來開展工作，強調數字化、程序化、制度化，這往往讓中方職員感到跨國公司的管理過于程序化、沒有靈活性、不講情面、重預算超過重控制等；中國管理講究人倫，習慣以領導的意思和上級的指示為指導開展工作，忽略制度效應和條例管理，缺乏完善的制度和程序，管理過程中也不太重視數字的作用，主要依賴經驗的判斷。

第三，勞動人事方面，首先，在企業人員的工資待遇上，跨國公司多根據員工工作的性質和能力來確定，將工資調整與物價指數相結合；中方則更看重企業人員的資歷、學歷和職稱。其次，在工資政策上，會把工資增長基數與企業經濟效益直接掛鉤。最后，在人才選拔上，中方在看重能力的同時，還注重政治素養、人際關系等方面，而西方管理者則更多地把能力放在第一位，量才而定。

第四，評價及激勵體系上，最集中地體現在外方對員工的評價，“只重結果不重過程”；而中方人員不但注重一個人的工作業績和結果，而且還關心其思想、道德等方面的表現以及工作的過程。此外，中方的評估體系中論資排輩現象嚴重，而外方人員不認為“年長”就有特權，完全根據個人的業績確定評價結果。在人員激勵方面，外方比較注重物質獎勵而忽視精神獎勵，中方更注意把握兩種獎勵之間的平衡。

2．跨文化沖突的負面影響

上述這些文化沖突若長期存在，勢必對跨國公司在中國的經營與發展產生嚴重的負面影響。據統計，在我國建立的中外合資企業中，有15％的企業比預定壽命短，其中由于外方缺乏對中國文化的理解和學習而造成企業不穩定是主要原因。這些負面影響主要有以下幾點表現：

首先，增加溝通困難，降低管理效率。跨國公司的高層管理者與下屬來自于不同的文化背景。如果他們彼此間不能達到有效的溝通和理解，會影響其彼此間的合作成效和關系上的穩定和諧，從而直接導致信息不能在組織結構層次上直接傳遞，致使管理者無法真實了解下情，對員工情緒思想了解不夠充分，在采取決策時，勢必會增加造成失誤的可能性。同時，員工也不愿意或不能恰當表達自己的想法和建議，久而久之，與上司關系疏遠，工作積極性不高，雙方矛盾沖突加劇。最終結果是企業收益不高，效率低下。

其次，對企業經營有消極影響。由于文化上的差異，跨國公司難以統一行動和決策，企業管理中混亂和沖突時有發生，這使企業需要花大量的財力與精力來解決內部溝通協調的問題，導致管理成本增加，精力有所分散，無法全力關注外部市場變化和積極應對行業競爭。因此，有可能在競爭中處于被動地位，錯失市場機會。

最后，產生信任危機，破壞目標統一性。管理者與下屬職員之間缺乏溝通會使管理者認為下屬懶散、缺乏工作積極性和責任心。員工則認為上司呆板、自以為是、狂妄自大。彼此的不信賴，會使誤會越積越多，沖突愈演愈烈。本來價值觀、工作方式態度就不同的管理者與員工，再加上彼此之間由于溝通障礙造成的信任危機，必然難以形成統一的企業目標和激發企業凝聚力，最終導致經營管理效率低下。

三、在華跨國公司可采取的應對策略

一個企業跨出國界經營，要實現商業目標必須融合三種文化——自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業的文化：基于這個原則，針對所面臨的中西跨文化管理問題，在華跨國公司可采取以下幾點應對策略：

1．注重文化分析。置身于不熟悉的新文化環境中時，在華跨國公司可以對中西方文化分別進行分析，找到文化特質，整理發掘各種文化的優勢與不足。識別并理解文化差異，不僅要理解中國文化如何影響當地員工的行為，也要理解母國文化如何影響母公司派去的管理人員的行為，強化自我意識。美國一位管理學家曾告誡說，跨國經營的成敗，取決于跨國企業管理人員對文化差異的認識和理解，取決于他們是否愿意把美國文化觀念當作超重行李一樣留在美國。要將不同類型的文化差異區分開來，以便在管理中有針對性地采取措施來減少文化沖突和矛盾，發展文化認同，推進文化融合。

2．增強跨文化意識。對于在華跨國公司，若想解決好中西方文化差異問題，搞好跨文化管理，就需要一批高素質的跨文化管理人員。要具備這樣的素質，應該加強跨文化培訓。文化敏感性訓練、文化適應性訓練，比如把不同文化背景的中西方員工集中在一起進行專門的文化培訓、外語學習、沖突處理、實地考察，組織各種社交活動，使具有不同文化背景的中西方員工打破自己心中的文化障礙和角色束縛，減輕可能的文化沖突，培養文化移情能力和應變能力。此外，思想靈活，不守成規，倡導理解精神，學會尊重、理解異國文化亦很重要。全球500強在華投資跨國公司的一些總裁就對中國的《孫子兵法》爛熟于心，并且還能運用到商業運作中去。

3．文化融合、創新。對于在華跨國公司而言，僅僅承認中西方文化差異的存在或只達到一定程度上的認同是不夠的，更重要的是如何去適應另一種文化并促進二者融合。文化融合是化解文化差異的必然途徑。文化的融合是不同文化間在承認、尊重彼此間差異的基礎上，相互補充、相互協調，進而形成一種你中有我、我中有你的全新文化。這樣統一的文化，具有較強的穩定性，并且具有“雜交優勢”。在華跨國公司應該在中西方文化融合的基礎上，結合企業戰略需要和客觀環境的要求，建立屬于企業自己的獨特文化，并以此產生文化協同效應，使中西方的不同文化群體產生相同文化意識、相同文化歸屬感和共同的價值取向，形成彼此都能接受的新企業文化。

4．建立共同價值觀和公司文化。在華跨國公司應該建設具有協作精神的企業文化，超越多樣性文化的差異性，消除文化偏見，吸收各種文化中相契合的優秀部分，在對文化共性認識的基礎上，將其整合，建立共同的價值觀和與公司總體跨國戰略相一致的企業文化。這種文化把企業的員工與經營戰略和宗旨緊密結合起來，加強了在華子公司與母公司的聯系．增強了企業在不同國家文化環境中的適應能力。比如，上海大眾汽車公司致力于尋找文化的共同點和互補性，增加相互溝通和縮短彼此之間的距離。他們的共同價值觀是：每一輛大眾汽車。都體現大眾汽車品牌的卓越標準。在這一共同價值觀指導下，上海大眾汽車公司在中國的經營取得了巨大的成功。

四、結語

在經濟全球化背景下，跨國公司迅猛發展。在其向中國市場拓展的同時，意識到中西方文化差異的存在，重視和解決跨文化管理上的問題，并建立一套行之有效的跨文化管理機制，必將有利于跨國公司的健康發展，提高跨國公司國際化經營管理水平，同時促進中國經濟的繁榮。

[責任編輯 張 凌]

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