人力資本翻番是實施大企業翻番戰略的重要基礎

[摘要]實施大企業翻番戰略就是要實現產能的翻番，而產能的翻番就是要有相應的資本投入，這就包括物化資本和人力資本。人力資本的投入產出比是物化資本的投入產出比的3倍。在特定的生產條件下，物化資本和人力資本有固定的有機構成比，人力資本增加，相應的物化資本亦應增加，經過多年來的國企改革，目前大企業的物化資本總量大于人力資本總量。因此說，人力資本翻番是實施大企業翻番戰略的重要基礎。

[關鍵詞]大企業；翻番戰略；人力資源；人力資本；物化資本

[中圖分類號]F279．27[文獻標識碼]A[文章編號]1009—2234(2007)04—0007－02

在國務院批復《東北地區振興規劃》前夕，齊齊哈爾市召開了“全市工業經濟科學跨越發展動員會議”。此次會議確立了齊齊哈爾市全力推進工業經濟科學跨越發展戰略。一個戰略目標的實現，要有一個好的方針政策；方針政策的實施，要有相應的物質基礎；物質基礎最終是要靠人來創造的。這里，筆者就通過實施人力資本翻番工程來“實現大企業翻番戰略”略述己見。

一、增加人力資本是大企業翻番的基礎

(一)人是生產力中最活躍的因素

人是社會財富的消費者，更是社會財富的直接創造者。然而，只有稱得上人力資本的人，才是真正的社會財富創造者。毛澤東曾經豪邁地指出，只要有了人，什么人間奇跡都可以創造出來。人作為生產力中最活躍的因素，已經成為現代企業發展的核心力量。人力資本與人生一樣，也有一個孕育、成長、成熟、消亡的過程。人力資源與人力資本雖然只有一字之差，但兩者的意義不同。單純的人力資源是就業的壓力，而人力資本則是人類社會發展的動力。

(二)人力資本翻番是大企業翻番的前提

大企業翻番，首先是產能的翻番，這就需要增加相應的生產要素。生產要素的物化資本投入，是“一分投入三分回報”。而人力資本的投入是“一分投入七分回報”。比如，如果一個人一天可以生產一雙鞋，那么兩個人一天就可以制造出兩雙鞋。這個淺顯的道理雖然不能說明事情的全部，但可以折射出部分情況的原委。實施“大企業翻番戰略”，故然可以通過購買新的機器設備、科學技術創新、改造挖潛和上新的項目等外延措施來實現，但人力資本的增加是毋庸置疑的一條重要措施。

(三)人力資本的有機構成．

人才與人力資本有相通之處，但不能完全等同。人才是個體概念，而人力資本是群體概念；人才具有無機性，而人力資本具有有機性；人才是潛在生產力，而人力資本是現實生產力。我們有一句俗話說，木匠多了蓋歪房子。它十分生動地描述了人才與人力資本之間的關系。再比如，一些著名的專家，如果離開特定的物質條件和群體，就很難出成果。這些都說明人力資本構成是要有層次的，是要構成一個有機的整體。

人力資本有三個層次，體能、技能、智能。體能是最低層次，它隨年齡的增加而減弱；技能是第二層次，它隨年齡的增加而增強；智能是最高層次，它隨教育的層次增加而增加。這三個層次的人力資本在一個具體的企業中有恰如其分的比例問題，我們不單純追求一種層次。有經濟學家做過測算，它們的價格比和所創造的價值比均為1：2：7。年齡結構亦應有一個恰當的比例，一些年齡結構偏大的企業就將成為落日中的余輝。

二、我市人力資本存在的問題

(一)我市面臨優秀產業工人短缺

我市面臨優秀產業工人短缺是一不爭的事實。勞動力本身就有一個可持續發展的問題。1975年以前，齊齊哈爾市每年出生人口遠遠高于10萬人，1975年以后，每年出生人口便呈現出遞減趨勢．最少年份出生人口只有3萬多人，勞動適齡人口增速放緩。

人的精力和體力是有限的，不可能讓少有的優秀技能工人長年累月加班加點工作，一些工傷事故的發生多半是由于過度疲勞所致。筆者曾到幾家國有大型裝備制造企業走訪調查。一線生產工人，加班加點是常事。星期禮拜不休息，幾乎沒有節假日，每天工作超過十小時。同時，年齡結構也隱藏著巨大的危機，二十幾歲的青年工人所占比重很小，45歲至50歲之間所占比重很大，青年工人入廠的渠道又極不暢通。

筆者通過對車輛、和平和一機床三家國有裝備制造企業的抽樣調查表明，30歲以下的青年工人只占工人總數的20％；40歲以上的工人占總數的53％。我市的一些大企業在建廠初期，廠級領導不超過35歲，一線的生產工人90％是16－25歲的青工。目前，我市的許多大企業的優秀技工都面臨著青黃不接的困境。年齡偏大及年齡結構不合理是我市大企業面臨的突出矛盾之一。這三家企業原有工人總數是30000多人，現在只有13000人左右，不到過去的50％。調查結果表明．工人總量和年齡結構的矛盾十分突出。

(二)人力資本培養教育面臨體制性障礙

我市原有十一所市直技工學校，目前大多處于癱瘓狀態。培訓技工的任務僅限于原有的幾所廠辦技校。雖然我們有較大規模的職業教育學校或基地，但由于它是由原來的基礎教育脫胎出來的，故所培養出來的學生遠不適應工廠企業的現實需求。

人力資源轉換為人力資本，再由人力資本轉變為專門人力資本，這樣才能形成最終現實的生產力。教育過程，不是單純知識的傳授和教育，更重要的是生產技能、身體素質和品格意志的教育和養成。有很多生產技能是需要“童子功”的。大學畢業24歲左右，這很難產生“童子功”。十七、八歲學徒是以前盛行的做法，目前已經淡出企業。人力資本培養教程中有重要一條是“干中學”。這如同毛澤東說過“在戰爭中學習戰爭”一樣。

(三)擴張人力資本的機遇期問題

齊齊哈爾市通過“并軌”，解決了職工國有身份的問題，接續了社會保險關系，促進了就業再就業。目前大企業活源飽滿，是培養青工的最佳時期。

今天誰儲備的人力資本多，誰就會在未來激烈的市場競爭中占得先機。目前，雖然進出不存在體制和機制的障礙，但是，進易出難是企業的最大的擔心，這是為什么雖然目前許多企業缺少員工，但不敢大量招募員工的緣故。其次，由于企業員工進出的高度自由，使員工的跳槽事件時有發生，企業對人才的培養教育費用付之東流，企業的商業秘密流失，有的是干脆另起爐灶自己干，成為新的競爭對手。企業的經濟效益在吸引員工中故然起很重要的因素，但不是決定的因素，企業文化建設的作用不可忽視。

三、增加人力資本的必要措施及途徑

(一)營造吸引人力資本的氛圍

感情留人，待遇留人，政策留人是較為時尚的口號。然而，真正要把這些口號變成現實，還有許多扎實的具體工作要做。目前，企業招募員工有充分的自主權。對企業所需要的優秀人才，進得來留得住，是一個真正企業的魅力所在。企業興旺時期，一般是現有人才充分發揮作用的結果，證明企業不缺少人才，但這時期是招攬人才的大好時機，嫌貧愛富是人的通病，所謂的人才也不例外。企業處于困難時期，恰恰是企業急需人才求得發展時期，經濟效益不好，招攬人才也十分困難。

吸引人才，一則要靠企業發展的實力，二則要靠企業發展的文化。在企業效益好時期，可以憑企業的實力來購買人才；在企業效益不景氣時期，就要靠企業文化建設來吸納人才。后者顯得尤其重要，這時待遇留人是不現實的，只能靠感情留人和政策留人，這需要有過硬的企業文化建設水平，這種文化建設的功力就如同中國革命初期的政治思想工作。建國初期，許多海外的優秀的學子，放棄國外的優越的生活和工作環境，回歸祖國大陸搞建設，就是緣于祖國的感情和政策。

(二)利用就業再就業政策擴張人力資本

目前，就業再就業的對象已經發生質的改變。過去優惠政策服務對象是以下崗職工為主，現在逐步過渡為大學畢業生、復員退伍軍人、農村剩余勞動力等新的對象。下崗職工是特定的時期所產生的特定的現象。下崗再就業政策還有兩年的有效期，我們要充分利用好國家的優惠政策。大企業擴張人力資本我們也借用好這項政策，這是難得的歷史機遇期。

(三)充分利用現有的教育資源培育人力資本

技工學校的教育，是培養教育技術工人的重要陣地，利用好和改造好這個陣地是當前迫切需要解決的問題。大部分技工學校處于閑置狀態；一部分技工教育不能勝任當前形勢發展的需要，師資薄弱；雖然有好的學校．但生源質量又成為新的問題。這是多年疏于管理所造成的后果。

企業辦學校，它的功過成敗不能以偏概全，它的歷史功績是不容抹煞的。分離企業辦社會，這是大勢所趨，誰也扭轉不了。基礎教育由社會來辦，這是正確的。但是技工教育由誰來辦更合適，“教育與生產實踐相結合”，這話的正確性是不容懷疑的。教育與生產的聯接臍帶割裂與否，主要看是由誰辦教育。基礎教育辦技工，從社會實踐的效果來看是不理想的，用非所學和學非所用是基礎教育辦技工教育的兩個突出問題。“十一五”期間，中央財政將投入140億元發展職業教育，培養適應現代化建設需要的高技能專門人才和高素質勞動者。比如，有以中國十太高技能人才李斌命名的李斌技師學校，我們也應該有馬恒昌技師學校。

(四)開展崗位練兵和技能競賽提升人力資本

開展崗位練兵和生產技能競賽，是我市裝備制造企業的優良傳統。如車輛廠就常年堅持搞生產技能大比武，和平廠開展技術革新活動。為進一步激發廣大職工“學技術、比技能、創一流”的熱情，促進提高職工技能水平，我國舉辦第二屆全國職工職業技能大賽。國家開展中華職業技能大賽，對于加速企業的人力資源向人力資本轉變，起到了很好的引領作用。以前我市開展過生產運動會，但力度、深度和廣度遠沒有深入到每一個企業員工的心中。我們應該堅持不懈地開展這項活動。使職工以技能贏得社會的尊敬和社會地位。

(五)改變不合理的人力資本管理機制

新中國成立近60年來，我們一直沿用至今的政策是大學生畢業后進辦公室當白領，技工學校畢業當藍領，這已成為人們習慣性的思維定式。全國的形勢是“大學畢業生就業難，企業出現技工荒”兩種現象并存。而大學畢業生將下車間當工人視為一種不光彩和不體面的事。社會輿論也有壓力，更重要的是現實的分配制度還沒有體現出來。中國北車集團齊車公司創新薪酬激勵機制，實現了將人力資源管理向人力資本經營方面轉變，核心和骨干人員的收入水平得到提高，并逐步與市場價位接軌。齊二機床集團公司已經嘗試了大學畢業生直接到生產一線的做法．實踐反映出的效果良好，文化水平高，接受能力強，適應環境快，已成不可多得的優勢。

(六)把班組建設成人力資本的搖籃

班組是培育人力資本的搖籃。一個企業的生命力在于產品的生命力，產品的生命力在于產品的質量，產品的質量最終在于人的質量，而人的質量在于班組的培育和管理。班組建設是培養企業核心競爭力的樞紐。齊齊哈爾市是新中國成立以來企業班組建設的排頭兵，我們有全國聞名的馬恒昌小組、邢守元小組、孫恒玉小組、四。五小組等。《鞍鋼憲法》中的“兩參一改三結合”的做法最初也是誕生于齊齊哈爾市的企業管理中。

全市工業經濟科學跨越發展，離不開人力資本的提升。質量在數量中體現，全市工業企業如果沒有人力資源數量的跨越，就不可能有人力資本質的飛躍，也就不可能實施“大企業翻番戰略”。因此，我們有充分的理由說“人力資本翻番是實施大企業翻番戰略的重要基礎”。

[責任編輯：王興運]