東西方企業價值觀管理比較

價值觀管理是企業文化建設的核心內容。由于歷史文化和政治經濟環境的不同，深受儒家思想影響的東方（主要指中、日、韓及東南亞國家）企業與有基督教文化背景的西方企業在價值目標、價值實現手段和價值評判標準等方面大不相同，它們的價值觀管理也各有特色。

價值觀管理造就百年老店

說起同仁堂，人們就會自然想起店內“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓和“同修仁德、濟世養生”的牌匾。正是因為創始人及其后繼者一直恪守著質量和誠信的承諾，同仁堂歷經300多年的風雨，金字招牌始終不倒，成就了百年老店的神話，帶來了巨大的經濟效益和社會效益。盡管如此，同仁堂企業仍繼續致力于創新核心價值觀和經營理念，促使同仁堂文化從繼承為主的文化，發展成為在繼承基礎上創新的文化。為此，他們提出了以“四個善待”為主要內容的同仁堂的新文化，即善待職工、善待社會、善待投資者、善待經營伙伴，強調員工與企業、企業與社會共同發展。“四個善待”是同仁堂核心價值觀在市場經濟條件下的繼承和發揚，驅動著這個300多年的老店在新的歷史時期，始終保持青春和活力，持續、健康、快速發展。這充分證明，價值觀管理成功與否直接關系著同仁堂的市場競爭力和發展潛力。

價值觀管理隨著企業發展不同的時期，面對不同的挑戰而變化。20世紀80年代，企業文化理論在美國興起，并迅速傳播到世界各地，成為許多企業爭相學習和推行的新型管理模式。美國學者阿倫#8226;肯尼迪和特倫斯#8226;迪爾在《西方企業文化》一書中指出：“價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀作為一家公司成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。” 價值觀作為一種價值目標、價值取向、價值標準，為企業內部提供一種走向共同目標的指導性意識，也為企業員工的日常行為規范提供方向性前提，它規定著企業的取向和企業的行為選擇，從而規定著企業的發展方向。價值觀也為企業員工提供了共同價值尺度，這種價值觀內化后，可以成為連接員工個人目標與企業目標的精神紐帶，也為企業員工提供了強大的精神支柱，使員工把個人利益同企業利益緊密地聯系起來，使員工把維護企業利益，促進企業發展看作自己的責任和義務，從而激勵員工以高昂的士氣為實現企業目標而奮斗。因此，企業價值觀在企業文化中居核心地位。

我國較早引入了文化管理，但由于東西方文化存在較大的差異，至今一些企業在文化建設方面仍然不同程度地出現 “水土不服”的尷尬局面。在研究文化管理如何“本土化”的過程中，人們發現價值觀是企業文化的核心，是一種管理文化區別于其它管理文化的根本原因，直接影響著企業管理活動的效率和效果。

正在走向國際化的聯想集團也面臨著價值觀管理的難題。聯想剛成立的時候，管理成員都是知識分子出身，市場意識不是很強。當時的總裁柳傳志針對這個問題，提出“不看過程，只看結果”、“不論苦勞，只看功勞”等價值觀念，強調最終結果導向，促進了企業的快速發展。20世紀90年代，跨國企業大量涌入國內電腦市場，柳傳志又提出“高舉民族計算機工業大旗”的口號，使企業的價值觀提升了一個層面，取得了良好的經濟效益和社會效益。進入21世紀，聯想并購IBM的PC業務，成為國際化的企業，邁出了“基業長青”的重要一步。能否創建適應東西方文化特點的新型價值觀管理模式，將會最終決定聯想這場“豪賭”的輸贏。

東西方企業價值觀的差異

由于政治經濟環境和歷史文化背景的不同，東西方企業在價值目標、價值實現手段和價值評判標準等方面表現出明顯的差異，如下表所示：

東方企業 西方企業

價值目標 集體主義 個人主義

價值實現手段 和合、倫理 競爭、契約

價值評判標準 動機 效果

在價值目標方面，東方企業受儒家思想影響，強調集體價值，承認等級秩序，注重個體對群體的責任、奉獻和義務，個人的價值是通過履行等級體系中的義務來體現的。西方企業的核心價值觀是個人主義、功利主義和實用主義，追求自由平等，強調個人價值和個人權利，實現集體價值不能以犧牲個人利益為代價。

在目標實現手段方面，東方企業認為“天時不如地利，地利不如人和”，強調人際關系的和諧，盡量避免沖突和矛盾。西方企業則崇尚競爭，信奉“適者生存”的理念，認為人與人之間充滿了爭斗，需要契約和制度來約束和規范人們的行為。

在價值評判標準方面，東方企業認為，只要是出于善意的動機，即使結果不盡如人意，有關決策者也可以得到原諒甚至免責。西方企業的價值觀出于功利考慮，注重管理行為的效果，認為動機并不重要。

東西方企業價值觀管理的區別

企業價值觀管理，就是企業通過各種手段，提煉出適合本企業特點的核心價值觀，并千方百計地傳輸到員工的頭腦里，形成員工在企業工作流程中處理問題的判斷依據，并逐步固化下來，轉變成員工的習慣。正是這種共享價值觀的深深植入，使得企業員工在復雜的情形下，即使沒有上級的指令，依然能夠從容地處理問題。

下面我們分別從價值觀的提煉、傳播和強化等三個重要環節來探討東西方企業價值觀管理的不同之處。

首先，在核心價值觀的提煉階段，東方企業傾向于形成強調集體價值的核心理念，而西方企業則更多地重視個人權利和個體發展在核心價值觀中的體現。

由于東方企業深受儒家思想影響，強調“以和為貴”，注重群體價值，因此常常強調個體利益應服從集體利益，整體價值高于個體價值，提煉出來的核心價值觀具有濃厚的集體主義色彩。例如，中國近代的民族資本家在創辦企業的過程中，經常宣揚“實業救國”的思想，民生實業股份有限公司的創始人盧作孚提出，企業對外要“服務社會，便利人群，開發產業，富強國家”，對內“個人為事業，事業為社會，個人的工作是超報酬的，事業的任務是超利益的”，形成了獨具特色的民生精神。上海實業家穆藕初也曾大聲疾呼:“辦工廠的人應該為國家民族謀福利，而不是僅僅為私人謀取利潤。”“我們一切的經濟行為，不是專為了滿足個人的欲望而作;反之，應該以國家經濟的繁榮與國民全體的樂利為前提。”當代一些企業也提出“產業報國”、“以廠為家”等口號，充分說明儒家“齊家治國平天下”的思想對中國企業的價值觀管理具有深遠的影響。

同樣，受到儒家思想影響的日韓企業也十分重視集體價值，強調個人服從組織，企業服務社會。如松下公司把“認清我們身為企業人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力于社會文化的長遠發展”作為公司的基本綱領。20世紀90年代初，韓國三星公司就在內部開展了一個子公司承包一座山的環保活動，這項活動被稱之為“一社一山”，“社”一詞在韓文中意為公司。后來，三星又開展了“一社一川”、 “一社一村”的活動，逐步形成了奉獻愛心的企業文化理念。

許多西方企業從建立伊始就在經營管理的過程中把它提煉成為企業的核心價值觀。例如，1939年惠普公司在一個簡陋的車庫里誕生時，創始人比爾#8226;休利特和戴維#8226;帕卡德就確立了人性化的企業經營理念，強調要充分信任員工，尊重每個人的價值，把為員工創造最好的工作環境列為公司的重要政策和目標之一。

其次，在核心價值觀傳播的方式上，東方企業多采用領導垂范、言傳身教的垂直灌輸方式，具有權威主義色彩；西方企業一般通過提倡員工的平等參與、制訂推廣計劃和相關規范等來保證核心價值觀的貫徹落實。

儒家思想認為，社會是人群組合而成的集合體，每個人只有在群體中才能生存、發展，群體高于個體。因此東方企業十分注意處理和調整群體內部的人際關系，群體內部有不同的等級區別，每個人只有恪守分位，安分守己，各司其責，各得其所，才能維系群體的穩定和實現自身的價值。管理者主要運用倫理手段來管理企業，通過“修己”達到“安人”的目的。例如：在韓國企業中，領導者通過發揮其權限和權威來感染教化其員工和宣傳企業的經營理念，企業員工也在期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。下級服從上級是天經地義的事情，比起水平關系，員工們更重視上下級之間的垂直關系。這種垂直的關系意識不僅受權威的影響，而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。在韓國企業中，對經營者的尊敬和對上級的絕對服從意識是企業實現高度集權化決策的重要因素之一。

西方企業重視內部的民主管理，通過表彰杰出員工、反復宣傳企業理念使員工自覺自愿遵從，來實現價值觀的傳播。例如，惠普公司員工管理的目標是“實現夢想”，在各個方面公司都盡量滿足員工個人發展的需要，如實驗室、備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且公司還鼓勵他們拿回家去供個人使用。惠普公司擁有許多優秀的員工，其中一些人因出色的服務業績被稱為“客戶英雄”。據2005年進行的一次調查，在閱讀過《客戶英雄》（惠普企業內刊）的公司員工中，有80%的人對“客戶英雄”的行為表示敬佩和贊賞，29%的人希望繼續看到類似的報道，22%的人深受鼓舞和激勵，18%的人為和他們一起工作而感到自豪。惠普相信員工們都在為公司做正確和重要的事情，不論頭銜大小、級別高低或任期長短，每一個員工都對公司有所貢獻。正因為如此，公司涌現了一大批富有創造力的員工，他們用自己的智慧和忠誠為公司的發展做出了巨大的貢獻，也實現了自己的個人夢想。

最后，在價值觀的強化階段，東方企業主要運用教育感化方式使員工接受企業核心價值觀，西方企業則通過人格測試、生涯設計等方式選擇和培養符合企業價值觀要求的員工。

東方企業高度重視教育的作用與必要性，教育是強化企業價值觀的必要過程與手段，而且必須執行教育在先、懲罰在后的原則。儒家文化的價值觀體系建立在人人具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心等四心的人性假設基礎上。儒家認為社會關系與社會行為的調整應以道德自律為主要手段。通過教化與道德修養，使人們的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，可以達到“從心所欲，不逾矩”。例如，“6S大腳印”是海爾強化企業價值觀管理的一種有效方法。在海爾生產車間開班前、班后會的地方，有兩個大腳印，被稱為“6S大腳印”。如果有誰違反了海爾的6S價值觀（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養）中的任意一條，下班開會的時候，就要站到大家面前的這兩個腳印上，自我反省，負責人說明情況并教育批評。會議結束大家都散走后，站“6S大腳印”的人在得到負責人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負激勵，有效地規范了員工的行為。

西方企業在強化價值觀方面，主要依靠科學理性的測試方法和員工培訓來貫徹落實。在個人主義價值取向的西方罪感文化中，個體行為向上帝與法律負責，如行為失誤，則應受到法律制裁與負罪心理的壓迫。因此，西方企業主要以員工的測試成績和培訓表現來確定價值觀管理的效果，不符合企業價值觀要求的員工最終只能選擇離開企業。例如，雀巢公司招聘外部人才的一條基本原則就是應征者的個性應和雀巢文化相符合，對員工生涯管理的規劃也應符合個人的期望和公司對專業人才的要求。

東西方企業價值觀管理的融合

從對企業發展的影響來看，東西方兩種企業價值觀管理各有利弊。推崇個人主義價值觀，能充分發揮個人的潛能、主動性、積極性和創造性，有利于優勝劣汰，加速創新發展。同時，它又很容易導致自私自利、惟利是圖的極端個人主義的盛行和人際關系的冷漠，從而損害企業組織整體的利益。即使是在西方，對無限或過分的個人主義的批判也幾乎從未間斷。相反地，推崇集體主義價值觀，有利于維護整體利益，形成互助互愛的社會風尚和強烈的社會責任感。同時，由于這種價值觀受到封建倫理道德的影響，特別是其中對等級秩序的認可和服從往往會禁錮個人的自主性和創造性，輕視個性的發揮和個人需要的滿足，以犧牲個人權益、貶抑個性為代價，容易形成隨大流、墨守成規、盲目服從的習慣，從而阻礙競爭、創新和改革，延緩企業變革和發展的進程。

從價值評判標準來看，西方企業價值觀比較務實，信奉功利主義，注重用效果作為衡量工作的標準，有利于促使人們為達到目的而尋求最有效的手段，促進生產力的加速發展。但也可能導致道德水準的下降，因為只以效果評價好壞，容易使人們為達到目的而不擇手段，使企業變成適者生存、優勝劣汰的社會達爾文主義狀態，使人們在追求手段和結果中失去了人生意義和人性關懷。東方企業價值觀更多地傾向于從動機來評價管理行為，如“干不干是態度問題，干得好不好是水平問題”，“沒有功勞也有苦勞”等，這樣做在一定程度上有利于提高社會道德水平，形成良好的社會風氣，但也容易使人把精力與時間放在如何證明自己是好人上，而不是放在效果上，使人們對如何達到發展與改善的手段失去興趣與努力，從而阻礙社會生產力的快速發展。

從人力資源管理方面來看，以集體主義為價值取向的東方企業價值觀重人情、輕制度，企業員工的管理存在著裙帶關系，人情高于制度，所以人力資源管理難以走上制度化軌道。而以個人主義為價值取向的西方企業價值觀對員工的管理重視制度因素，無論誰觸犯制度，都一視同仁，獎懲分明，容易規范化，但也容易造成人情味淡薄，企業凝聚力不強等后果。

在對東西方傳統企業價值觀的反思和批判中，我們提出了以企業社會互利價值觀為核心的新型價值觀管理模式。企業社會互利價值觀要求在確保企業利潤水平時，把員工、企業、社會的利益統籌起來考慮。企業的角色不只是商品和服務的供應商，還是社會的“公民”， 它必須承擔相應的社會責任，增進社會福利，實施綠色營銷，保護生態環境，促進社會發展。新的價值觀管理模式以全面提高組織和人員的綜合素質為目標，以更好地服務于社會大眾和推進人類社會可持續發展為己任，制定和實施組織競爭戰略。它一方面重視以理性化、制度化和科學化為基礎;另一方面，又特別強調共同的價值觀、和諧的人際關系和價值的自我實現，以文化理念等人文因素統領技術、物質、制度等理性因素和整個企業的經營管理活動，以感化代替獎罰，以體悟取代數字，以人性充實理性，把管理的效率和效益在更大程度上訴諸人的自覺性和自我激勵，從而更準確地把握管理靈魂之所在。雅虎總裁楊致遠受采訪時曾說，自己創業成功要歸功于中西合璧的背景。初創雅虎時，硅谷和美國的創業精神，對他影響很大，但是最后雅虎的成功，還是要歸功于東方的價值觀。楊致遠說，在商場的競爭中，很多人都想要成功，搶第一，但是東方人并不認為在各方面或是時時刻刻都是排第一很重要。反而應該在最好的時機，才搶第一。這個價值觀，使得他在創業時，懂得等待最好的時機，這也是雅虎之所以成功的原因之一。

在以企業社會互利價值觀為核心的新型價值觀管理模式中，企業不單純是一個贏利性的經濟組織和員工養家糊口的地方，而且還是一個人們實現自我價值，尋求精神家園和承擔社會責任的社會“文化機構”;人不僅僅是企業發展生產或增加財富的“理性人”、“工具人”或只追求物質利益的“經濟人”，而且還是具有多方面需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的，作為企業發展目的的“目的人”、“文化人”。因而調動人的積極性、創造性的最有效的方式就是精神激勵，價值引導和創造力發揮，傳統的物質刺激，嚴格控制等管理方式正在被精神激勵、價值認同、文化引導所取代。

以企業社會互利價值觀為核心的新型價值觀管理應在學習借鑒西方傳統理性管理理論的基礎上，發揚中華民族的優秀文化傳統，對西方傳統理性管理理論中的經濟主義價值觀和東方傳統管理理論中的非經濟主義價值觀做合理的揚棄，既要以西方傳統管理理論中的經濟主義價值觀作基礎，自覺抵制其消極因素，吸取其合理成分，又要弘揚中華民族傳統價值觀管理中的優良傳統，重構有中國特色的價值觀管理模式。