東西方國有企業變革的文化比較

國有企業作為社會化大生產的一種重要形式，為當今世界各國經濟發展和繁榮做出了巨大貢獻，以生產資料公有制為主體的中國，國有經濟是國民經濟的主導力量，國有企業國民經濟發展中有著舉足輕重的作用。而西方資本主義國家，在其發展初期，國有企業只存在于一些私人資本所不能承受的公共部門，規模較小，但1929年的經濟大危機激發了“凱恩斯革命”，帶來了第一次國有化浪潮。從二戰結束到20世紀70年代，西方各國的國有經濟又得到了空前的發展并走向成熟，成為西方社會經濟體制中的重要組成部分。之后因經歷兩次石油危機，從80年代開始，西方各國都對國有企業進行改革，掀起了反凱恩斯主義的私有化浪潮，紛紛縮減國有企業規模，將國有產權賣給私人經營或實行公私混合經營。

對于西方國家國有企業變革的原因探究，國內眾多學者主要從三方面來研究的。首先是經濟因素，最初的企業國有化是為擺脫經濟危機帶來的嚴重創傷和戰后的經濟困境，在凱恩斯經濟政策的指導下，各國進行了國有化運動，而70年代又由于石油危機帶來經濟的“滯漲”，政府對原來的經濟政策產生了懷疑，為彌補財政收入不足便大量出售國有資產，實行私有化。其次是社會因素，資本主義是以生產資料私有制為主體，追求自由與民主，市場經濟體制下的過度競爭必然導致私人壟斷的加劇而影響經濟的正常運行，這是資本主義制度固有的矛盾。所以西方國家國有企業是資本主義兩大價值觀自由與民主調和的產物。隨著這二者矛盾的緩和與尖銳，國有企業也就出現了高潮和衰落。再次是國有企業的調節功能決定了它效率低下，經營狀況不佳，這是導致私有化的直接原因。綜合來看，眾多學者都從經濟、社會、政治角度分析了西方國有企業產生變革的原因，但尚未有學者對國有企業變革背后的文化因素進行研究。

文化與制度是相互作用的，文化是一種價值觀念，它解決的是人的價值層面的最本質的東西，屬于較高層次的，而制度是一種秩序、規則，屬于第二層次的。所以說文化是一定制度的“場”，文化的精神觀念是制度的基礎，制度的產生、發展、變遷都受到文化的無形支配，任何制度的制定和實施都是文化價值觀選擇的結果；另一方面，制度又是文化價值觀念的實現方式，是文化的載體。任何一種形式的制度都是一套價值觀念的實現外殼，因而不同的經濟制度就會反映完全不同的文化和社會傳統。

中西方國家國有企業的變革或管理體制的不同其深層的原因在于東西方文化的差異。

西方文化源于古希臘文化和基督教文化。古希臘文化的民主與科學的理性主義價值觀強調邏輯推理和分析，因而產生實用主義，講究實效，不尊重傳統。所以當自由放任的市場經濟由于過度競爭而無法產生實效時，政府就轉向了凱恩斯主義，實行私有化運動，而在70年代當凱恩斯主義失靈又對其產生質疑就掀起了私有化浪潮。西方國家都注重法律的作用，它們對國有企業的管理都通過國會立法進行，明確國有企業的法律地位。在美國，對國有企業的管理采用單行法律，即每成立一個國有企業國會就會通過一種針對性強、實用強的法律，歐洲國家則是通過立法區別國有企業和一般競爭性企業。而文藝復興和宗教改革提倡人性解放，即人文主義的興起，突出了人的地位，反對宗教迷信神學信條和權威主義對人的精神的愚弄，主張自由、平等、博愛，強調個人的至上性。這一個人主義的價值觀決定了西方國家的國有企業在國民經濟中所占比重都不高，私人財產神圣不可侵犯的法則決定了不可能大量剝奪私人資本，國有化也是以“調節經濟”為價值取向，而不進入競爭性行業或很少進入。

由于文化的差異，西方各國國有企業的管理體制也存在一些不同。作為一個移民國家，各種文化是以個體的方式加入美國社會的，經過選擇性的繼承和融合，形成更為鮮明的個人主義價值觀，人們富有冒險開拓精神，喜歡實踐，更加追求自由平等，崇尚物質文化，所以美國的國有化程度是最低的。美國國有企業絕大部分是公私合營，以出租或承包的形式給私人經營，實現企業經營自主權的最大化，政府不得干預企業經營，對于國家直接控制的國有企業則通過常設委員會予以管理。

西歐國家文化中崇尚個人主義、理性主義、民主的程度沒有美國強烈，其國有化程度也相對要高。

法國企業的國有化程度最高。國有企業是法國國民經濟的重要組成部分，早在20世紀初，法國政府就開始執行國有化政策。法國一直是一個統一的中央集權制的國家，具有國家干預主義傳統。法國實行高度集權式的管理，國家對國有企業擁有所有權、領導權、監督權，其計劃性管理最顯著，即實行計劃合同制度和分類及分次層管理，從法律上明確政府與企業的權責利關系，政府對國有企業的控制權最高，企業獨立性和自主性最小。

英國貴族等級制的傳統文化決定了英國的國有企業管理體制是三個層次：國會、政府和企業董事會，各層次之間等級分明。企業董事會要無條件接受政府各專業部部長的領導，而政府官員又要聽命于國會的決定，有著嚴格的等級制度。英國歷史演變的一個重要特點是其文化傳統有較大的連貫性，這種連貫性必然導致英國人堅持因循守舊、祟尚傳統的文化特點，使英國文化中經驗主義、功利主義和懷疑主義融合。戰后英國雖然有人多次建議設立統一管理國有企業的專門機構，但始終沒有付諸實施，最終形成了由政府的各主管部門、財政部和議會從不同方面對國有企業進行管理、監督和指導。。

德國的日耳曼民族是歐洲最富有理性的民族，所以二戰結束后德國就建立了市場經濟體制，其私有化程度也高。德國國有企業的管理模式是依賴其社會市場原則而建立的，實行以財政部為核心的管理體制，對國有企業實行“分級分類、多層監督、政企分明”的管理方式。

中國對國有企業的管理，從最開始的單一的國家產權實行政府的全面計劃干預經營，到后來的改革放權讓利，都習慣于集權式的管理，國家直接控制的國有企業占多數。

中國傳統文化重倫理道德而輕法制，儒教的“禮”、“仁”、“和”等傳統的倫理思想雖然維護了集體的穩定性，但在一定程度上抹殺了個人的能動性和創造性，壓抑了個性的發展。所以中國國有企業的管理或體制的改革都重視“人治”，而忽視了立法管理，這在一定程度上影響了改革的質量。

日本的國有企業管理體制比較特殊。日本文化自古就有學習和接受外來文化的傾向。公元5、6世紀中國儒教、道教、佛教的相繼傳入，形成了日本具有等級森嚴、重視忠孝的大和文化，同時強烈的危機意識和相互協作的生產方式又培養了日本文化的集體主義價值觀。明治維新以后，日本文化又融合了西方文化的個人主義和實用主義。所以同西方國家一樣，日本也是隨經濟波動對國有企業進行國有化和私有化的更替，也通過議會設立單行法律對國有企業實行管理，國有企業在整個國民經濟中所占比重不大，且多數為金融信貸機構，即對國民經濟實行間接控制。但日本對國有企業實行高度集權的管理模式，國有企業的人事權、投資權、財務權都掌握在國會和政府機關手里，企業自主權很小。

文化與制度的關系，體現了制度的制定和實施更多的是受制于文化，因而我們在借鑒西方國有企業的管理體制時，要考慮背后的文化因素。綜合東西方文化價值觀來看，西方文化提倡個性和講究實效，是理性主義的；東方文化則提倡集體協作，充分發揮人的創造性，重視人本主義，是感性主義的。隨著現代管理的發展，人在企業管理中的地位和作用越來越重要，所以現在許多管理學者提出了“回歸東方”的管理理論。東方文化重視人的管理，從人本身的生物性本能和社會性兩方面出發，其價值觀相對于西方文化更適應現代經濟發展的要求。但西方文化中的理性主義思維模式又有利于企業的科學管理，所以實現東西方文化的融合才會達到國有企業的和諧發展。