現在，開始“發現”之旅

在你和上司的關系中，自我是你更能直接調節和控制的部分。因此，要發展有效的工作關系、成功實現“管理上司”，就需要你重新審視自己，比如性格、優勢、劣勢以及個人風格等，也許會有驚人的大發現。

步調一致，你就是人才!

“知彼知己”，才能“百戰不殆”。我們可以通過觀察上司日常的管理風格和管理優勢，去發現一些他的特點。”中文在線人力資源部經理鄧琦說，“我的下屬知道我只想把工作做好，我并不需要為了保持所謂的形象耍手段，不需要別人背后評價我有多么多么好。所以，我總是直接把自己的想法告訴下屬。我的下屬都知道，他們只需要對交到我手上的工作結果負責。而對于我，他們不需要專門的贊美或者阿諛。”同樣，鄧琦也會將這樣的思路反過來，去努力了解她的老板的管理風格和優勢。“這比去刺探老板的成長歷程要簡單一些，通常是在跟他有工作上的碰撞和溝通時，可以了解他的需求、判別他的風格。”

鄧琦說:“當你的思路跟老板思路一致的時候，你就是人才，就能發揮功效。為什么有的人會覺得自己懷才不遇?那就是因為那些人只注重自己的工作，而不管這是否真的也是老板的方向。所以，即便你再努力，哪怕結果與老板的需求有0.1％的偏差，你的滿意度也是低的。”

那么該如何了解老板對于既定目標的需求呢?尤其是如果碰上一個傾向于不清晰表達期望的老板，該怎么做?我們首先會想到溝通。這里有一個可借鑒的辦法“:起草一個詳細的備忘錄，把彼此工作的關鍵點寫進去，然后把它呈送給老板批示。接下來，就備忘錄中的各條目與老板面對面地討論。這樣的討論通常會讓老板所有的期望浮出水面。或者主動與老板進行一連串兒有關‘好的管理者’和‘我們的目標’的非正式的討論;間接地通過那些過去為老板工作過的人獲得有用的信息。當然，你應該根據你對老板的風格的理解來選擇獲得信息的方法。”(摘自《領導力革命》)

那么，我們應該花多少心思去了解老板的性格呢?鄧琦說“:在不影響工作的前提下，請盡可能多地去了解、判別老板的性格和風格，以趨利避害。”

“溝通只是手段，目的是要實現既定目標。那么請你記住，你跟老板之間建立信任的基礎就是你可以順利完成他交給你的工作任務。”鄧琦說，“沒有最基本的信任，老板會感到必須去檢查下屬的每一項決策，很難進行授權。如果你們彼此對對方都不信任，還談什么管理老板呢?”大部分人都認為與老板建立信任是很難的事，其實不然。你首先要了解你的老板的需求，一個能幫助老板解決難題的人，最容易獲得他的信任。大部分老板的要求很簡單，只是兩個字——“放心”。“你辦事，我放心”，老板們求的只是這個。

你真的了解自己嗎？

比較“知彼”來說，“知己”更重要，也相對容易，因為改變別人的難度總是比改變自己要高得多。所以，我們更要做的是逐項審視自己，看哪些性格特點和工作風格阻礙你同上司的合作，然后就可以有針對性地采取行動，使關系得到改善。

“我的性格有問題嗎？”俗話說“江山易改、本性難移”，但是，這樣聽起來血氣方剛、英勇豪邁的話，在現今的職場上已經不流行了。性格有生活性格和工作性格之分。盡管我們知道，與生俱來的生活性格對自己各方面都有影響，但只要身處工作環境，我們就很容易產生“工作性格”，這是情商使然。

“剛畢業參加工作的時候，我們的性格還都比較原生態。但是，隨著工作時間的增加，你會發現自己慢慢有了變化。這種變化也潛移默化地影響著自己的生活。與其說是一種培養，倒不如說是一種漸進的成熟。”鄧琦說，“但是，這并不是教你偽裝和隱藏自己的性格。而是學會改進和克制。如果你的性格里有易沖動的成分，偏巧你又遇到一個‘老虎型’上司，當你們意見相左的時候，難道要對著拍桌子嗎?也許你不拍桌子，卻從此開始憎恨上司的權威、反抗上司的決策，甚至把他看做是前進的阻礙。久而久之，

上司就真成了你眼里的敵人，他也會察覺到你的敵意，彼此的關系就很脆弱和緊張了。”

“我為誰而工作？”可以有很多有道理的答案。但是，大多數人的回答一定會是“為老板”、“為生活”。其實，工作是“自私”的。“我們是為自己在工作!除了為企業取得效益，還對自己有直接幫助——既提高了自信心、增加了工作經驗，又提升了自身的人力資本。上司不過是我們工作必然遭遇的諸多因素之一，只不過這個因素可掌握性差一點兒。不喜歡上司，不應該成為你工作懈怠的理由。”鄧琦說，“慢慢地，當你調整好工作的心態后，你會發現這個上司變得不一樣了!”

“我的優勢是什么？”“你希望展現自己的哪一面給你的老板?如果是我，我會認為是自己在專業領域的特長，特別是遇到我們各持己見的時候。”鄧琦說，“所謂堅持自己專業領域的知識，并不是固執己見。當你用自己的專業知識、通過老板能接受的方式把建議傳遞給他，他還是不能接受的話，不妨多試一次。如果這一次還是未果，我的原則是‘放涼’，我就不再碰它了，等待事情的結果慢慢顯現。在這個過程中，你必須還是一個合格的執行者。結果往往會有兩種——一種結果是上司的堅持是對的。他不接受你的意見并不是他固執和非要把自己的意志強加于人，他自有他的高度，那對你來說，是個很好的‘onthejobtraining’的機會;還有一個結果是老板錯了，你要做的是給他一個漂亮的臺階下。當然，你的專業形象也給老板留下了更深刻的印象。”

“面試的時候，我們總是要讓對方說說自己的優勢、劣勢。關于優勢他會說，‘我很認真’;關于劣勢他會說，‘我太追求完美’。這聽起來不太像說自己的劣勢。這說明什么?很少有人認真總結過自己的優缺點。”鄧琦說，“我們總是在年底，老板要求寫總結的時候，才開始或認真或敷衍地寫一點兒出來。但是，你真的思考過自己的優劣勢究竟有哪些嗎?你可以征求同事、朋友或上司反饋的意見，盡可能客觀地給自己的優劣勢拉列一張表，可以包括任何內容、任何方面，最后你可能真的會“哇”的嚇一跳——原來自己是這樣的一個人哪!”

“我真把屬于我的責任承擔起來了嗎？”獲得上司信任的一個重要決定因素是，他認為你能出色地完成本職工作。如果你都不能完成屬于自己的“責任”，信任從何談起?“在全面質量管理里面有一個關鍵點，就是把自己當成最后一關。你做的事情要對自己和下一個人負責，別讓自己變成‘責任管理病毒’，更別讓病毒蔓延。因為有過團隊里出現‘病毒’的體驗，所以讓我們團隊里的每個人都知道了應該用怎樣一種工作態度對待同事和上司。”鄧琦說“，不做‘責任病毒’，也許是我們在組織或者團隊里最應該做的重要事情之一吧。”

相信我，當你發現你對自己、甚至別人產生了正向影響的時候，這個感覺將會非常奇妙。

成全

有這樣一個小故事:一個5歲的小孩與媽媽一起到一家商店買東西，老板很喜歡這個小孩，就對他說，你可以自己拿些糖吃，這個小孩卻怎么也不拿，結果老板自己拿了一把給他。回家的路上，媽媽問小孩為什么自己不拿，小孩說，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會多很多。你與上司的資源對比正是同樣的道理。

誰都想要一個慷慨成全自己的上司，前提卻是，你以專業的知識儲備、善解人意的工作風格先成全了他。如果說把“成全”定義為平等的工作伙伴之間的親密關系，也許在一個成功的秘書身上可以展現得更加充分。永遠沒人會拒絕優秀的工作伙伴，但也沒人會喜歡永不說“不”的“沒頭腦”和刺頭一樣的“不高興”。把握好上司的行事風格，替他進行跟你有關的時間管理，并巧妙地發揮他的長處，才是一個合格下屬最明智的選擇。