來，老板，讓我們相互成全

管理大師彼得#8226;德魯克對“管理上司”的話題有獨到的主張，曾在多本著作中反復強調上司與下屬對彼此工作成效會起到關鍵作用。在對北京光華管理研修中心黃建東老師的專訪中，可以明顯感受到，相當一部分職場中人，在如何把握上司行事風格以及與上司“協同互助”上倍感迷茫。

管理上司的本質是管理一種關系。老板只是關系的一半，而你是另一半，你們相互依存，相互期望。通常說來，你的成功一般是由你的上司來定義的，因此必須把握他的行事偏好，對他的工作風格保持敏感，才能找到合適的溝通方式。忽略上司的幫助而企圖自給自足，是不切實際和目光短淺的。

“管理老板”不是在錘煉你的“位置感”!而是為了讓你的工作變得更有成效，更是提升你“快樂指數”的一把利器。換句話說，成全了老板，也就是成全了自己。

先理解再了解

“我來管理老板?這不是個偽命題嗎?!他高高在上，我可是在為他工作哎。我不求被賞識，只要不犯錯就好，明哲保身最重要吧。現實工作中，我們往往容易滑向這樣的連鎖認知中——不求有功，但求無過。這也正是我們在培訓過程中遇到最多的反映。”北京光華管理研修中心黃建東老師說。

管理老板的前提是，我們應該知道，管理上司也是經理人的職責，我們應該了解他。從他的性格到他的行事風格。“了解老板的工作作風并不是為了遷就老板。德魯克認為，‘要使上司能發揮其長處，應該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議’。”

而在這之前，請像理解所有“人”那樣，先去理解老板。他跟你一樣，也是個有血有肉有優缺點的普通人，有些對他的牢騷未免有些求全責備。

他的遷怒還請你別動怒——“我真受不了這個老板，他總是遷怒于人!

明明是別人惹火了他，他卻把脾氣發在我身上!”在現實的職場中，我們常會遇見這樣因為遷怒而導致的憤怒。如果遇到這種情況，你大可以不必太計較。“老板也是人。發怒不過是眾多情緒中的一種。”黃建東說。我們知道，遷怒是人面對過大壓力或在別處遭遇挫折時的情感釋放，你如果可以這樣去理解剛剛并不是因為你的錯卻向你咆哮的老板，當時的委屈就不必太放心上。“所以我們真的不必計較太多。如果你為了讓自己不受不白之冤而條件反射地為自己辯解，難免會越辯越錯。”

他的局限還請你去彌補——憤怒如此，局限性也如此。老板是人不是神，他不能掐不會算。從一定程度上來說，因為老板比你經驗豐富、資源掌握得多，見識一定比你廣很多。但是人就有局限性。可能你的局限性是資源有限，但他的局限在于外語不夠精通，否則就能打開更多資源。你該怎么辦?往往這個時候，你的優勢會彌補他的缺陷，你為他的短板補充力量。黃建東認為，你應該問自己，“我的長處是什么？我應該怎樣發揮自己的長處，從而為組織做出更大的貢獻？”“其實這也是一個組織里人多樣性的好處，可以互補。互補不僅僅存在于同事之間，也存在上下級之間。”黃建東說。

有了“理解萬歲”的意識和行動后，你可以開始去了解老板了。我們多少可以借鑒中醫“望聞問切”的方式，去了解老板的行事風格。這并不是對他唯命是從，而是為了在對的時間、把對的信息、用對的辦法傳遞給他，從而使你的工作卓有成效，使你的組織更有績效。

“你可以留心他曾經寫過的文章、報告、待人接物的習慣。還可以從別的同事那里去了解，你的老板是‘聆聽型’的還是‘閱讀型’的人?這樣，你在提交工作報告的時候，就知道應該向‘閱讀型’的老板提交書面報告，如果你在這類人面前喋喋不休，可能適得其反;反之，對‘聆聽型’的老板應該多用口頭匯報的方式溝通。再比如，你老板是喜歡上午半天在辦公室處理事情，下午出來與大家溝通，還是一大清早上班就號召大家開會，溝通工作進展？這些是很容易了解到的。”黃建東說，“舉這些例子是為了說明，如果不能用老板習慣接受的方式去匯報工作和交流，即便是從正確的事情入手，也是對組織無效的。”

這里值得提醒的是，千萬不要試圖去改變上司的工作習慣。因為這幾乎不可能。如果你非要嘗試的話，一定做好“不成功便成仁”的心理準備。

讓一切都在情理之中、意料之中

學會換位思考——“現代經理人，如果不跳出自己的圈圈，站到更高的角度去思考問題，就很容易走入‘事務主義’，也容易沒有成就感。”黃建東說，“你應該去了解老板的壓力和目標，站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不發表任何自己的見解，頂多老板覺得你很聽話，但你對組織有多少貢獻連你自己也不知道。另外，如果僅僅是唯命是從，整個組織機構中老板獨斷專行，企業會不健康。”

同時，如果站在更高角度思考問題，并用老板習慣的方式讓老板接受了，那就是對組織的貢獻，自己也會有成就感。而不僅僅是個“被別人抽打的陀螺”。

“善用你的上司”——“知人善用”這個詞被我們提及的時候，說到的“用”多半是指下屬。而很少有人想到，利用老板的長處，使部門貢獻超出老板的預期。黃老師說，卓越的領導人，是會讓大家的短處變得跟工作沒有關系，而長處更長。

該如何發揮上司的優勢呢?黃老師舉了這樣一個例子“:例如，你的營銷任務遇到瓶頸，知道如果雙方老板一見面就能有所突破，而你正好知道老板特別擅長與人打交道，他也曾經是個營銷高手。那還等什么呢?既用好了老板的長處，又讓既定的任務有了實現。成全了自己的同時也讓上司在他自己的‘舒適地帶’盡情釋放。”雖然上下級關系是一種互相依賴的關系，但通常下屬對老板的依賴會多一些。也切切不可以此為借口，過分依賴上司。你不會喜歡事必躬親的老板，老板也不會喜歡一個事事都要找他的下級。

不要讓上司感到意外。日常工作中，當一個任務分到你手上之后，你是拿過來就悶頭干，覺得不需要依賴老板也能給他一個驚喜呢，還是反之——在任務進行的過程中時刻讓老板掌握進展?工作中，上司通常喜歡第二種形式。因為你在試圖制造驚喜的過程中，埋藏著隱患和風險，這有點兒冒險。盡管有時候我們鼓勵冒險，但這里不鼓勵這樣做。“如果你是老板，分配一個任務給某個下屬，任務歷時3個月，你有3個月都沒有他的消息，你會滿意嗎?特別是當事情的結果讓人大跌眼鏡的時候。”黃老師這樣告訴我們，“作為老板，他是希望掌握事情的進展的。同時，在這個過程中，他會給你更多更好的資源，可以幫你把任務完成得更出色。否則，即便是你的工作完成得很好

，老板也會說，‘做得不錯，但是，如果你讓我早點兒知道，我在這個環節能給你更多資源，結果應該比現在更好……’”所以，過分依賴上司和太強調獨立的反依賴行為，都是不明智的。